Применение новых форм оплаты труда на предприятии

     Содержание

     Введение…………………………………………………………………….3

     Глава 1 Теоретические аспекты системы  надбавок и доплат персоналу на предприятии  ……………………………………………………………….…..5

1. Сущность оплаты труда персонала на предприятии и роль системы надбавок и доплат. Государственное регулирование заработной платы ……………………………………………………........................................5
2. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд……………………………………………………………………………….13

     Глава 2. Анализ оплаты труда в оптовой  компании на примере ООО «Пинта –  Екатеринбург»………………………………………………………...26

1. Организационно - правовая характеристика предприятия и его экономические показатели……………………………………………………...26
2. Анализ организации оплаты труда на предприятии…………..…33

Глава 3. Применение новых форм оплаты труда на предприятии….....42

      Заключение………………………………………………………………..49

      Список  использованной литературы…………………………………....52

      Приложение  ………………………………………………………………54 
 
 
 
 

 

      Введение  

     Актуальность  темы исследования заключается в  том, что несмотря на более чем  десятилетний период рыночных преобразований в России, существует множество нерешенных проблем по организации заработной платы в различных отраслях экономики, и в торговле в частности. Эти проблемы связанны как с недостаточно преодоленными явлениями уравнительности, характерными для советской экономики, так и с явлениями, характерными для экономики переходного периода. Наиболее существенными из них являются: тенденция обесценения стоимости рабочей силы, проявляющаяся в резком снижении реальной заработной платы; усиление дифференциации заработной платы как по отраслям, так и по категориям работников; потеря заработной платой воспроизводственной и стимулирующей функций; разрушение старых форм оплаты труда в социалистической торговле; утрата государством какого-либо воздействия на экономические результаты хозяйственной деятельности предприятий торговли посредством заработной платы.

     Все большую роль в решении проблем  оплаты и стимулирования труда играют рыночные подходы, разрабатываются  теоретические модели, отражающие новые  реалии организации заработной платы. Однако на практике руководители торговых предприятий и менеджеры идут путем «проб и ошибок».

     Следует подчеркнуть, что теоретическая  работа в данном направлении ведется  в основном, как и было традиционно, в сфере материального производства Непроизводственной сфере, и в том числе сфере услуг, а особенно торговле, уделяется крайне мало внимания. Это связано с тем, что учеными-экономистами не до конца осмыслена роль сферы торговли как быстроразвивающегося сектора экономики.

     Выявление особенностей труда, функционирования и использования рабочей силы в торговле позволяет формировать более адекватный мотивационный механизм, учитывающий специфику отрасли. Необходимо обобщение сложившегося российского и зарубежного опыта оплаты и стимулирования труда, применение элементов последнего в российской практике, что позволит выработать методические подходы к организации оплаты труда, лучше отражающие трудовой вклад каждого сотрудника.

     Целью курсовой работы является выявление  роли доплат и надбавок в стимулировании труда.

     В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

     - Рассмотреть сущность заработной платы как основы материального стимулирования сотрудников

     - Изучить стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд

     - Проанализировать систему оплату труда на предприятии оптовой торговли ООО «Пинта –Екатеринбург»

     - Дать предложения по совершенствованию  системы оплаты труда на предприятии.

     Объектом  исследования является предприятие  оптовой торговли ООО «Пинта –  Екатеринбург».

     Предмет исследования - система оплаты и стимулирования труда работников торговли.

     Поставленная  цель, задачи, предмет исследования предопределили логику изложения и  структуру курсовой работы, состоящую  из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Курсовая работа изложена на  59 страницах компьютерного текста. Список источников  содержит  22 наименований.

 

1. Теоретические аспекты системы надбавок и доплат персоналу на предприятии

     1.1.Сущность  оплаты труда персонала  на предприятии  и роль системы надбавок и доплат. Государственное регулирование заработной платы 

     В современных условиях основными  факторами конкурентоспособности  любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные  структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

     Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от следующих основных факторов:

     результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;

     кадровой  политики предприятия;

     уровня  безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

     влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

     политики  предприятия в области связей с общественностью.

     Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

     В основу организации оплаты труда  на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

     осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

     дифференциация  заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий  труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

     систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

     превышение  темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы.

     Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

     формирование  фонда оплаты труда,

     нормирование  труда,

     установление  тарифной системы,

     выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы (приложение 1).

     На  время оплачиваемого отпуска (основного, дополнительного или учебного) за работником сохраняется средний  заработок. Для оплаты отпусков средний дневной заработок определяется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной зарплаты на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). При этом, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.¹ (приложение 2)

     Особые  условия труда - одно из оснований  дифференциации в оплате

труда. Повышенная оплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается путем увеличения размеров тарифных ставок (окладов) либо введением доплат к ставкам (окладам) за работу с такими условиями.

     Перечни работ с соответствующими условиями  утверждаются предприятиями  самостоятельно. При определении размеров месячных тарифных ставок (окладов) могут быть учтены коэффициенты, установленные по группам видов производств и работ, повышающие размер месячной тарифной ставки (оклада) I разряда с учетом сложности и условий выполняемых работ² (приложение 3).

     Сверхурочная  работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно части 1 статьи 99 ТК РФ).

     В части 5 той же статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

     В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

     Согласно  статье 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

     сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

     работникам, труд которых оплачивается по дневным и  часовым ставкам, — в размере, не менее, двойной дневной или часовой ставки;

     работникам, получающим месячный оклад, — в размере, не  менее, одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере, не менее, двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.³

     Схема оплаты труда при работе в выходные, ночью и сверхурочно представлены в приложении 4.

     В соответствии со статьей 151 Трудового  кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

     При этом размеры такого рода доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

     На  практике различаются следующие  режимы, связанные с исполнением  дополнительных обязанностей :

• совмещение профессий (должностей);
• расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ;
• выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников.⁴

     Схема оплаты труда при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий представлены в приложении 5.

     Согласно  части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право  на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

     Данные  положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами.