Предприятие как хозяйствующий субъект

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Для характеристики трудового потенциала предприятия  используется целая система показателей. 

Количественная  характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная  численность работников. 

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.   

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. 

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:  
- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;  
- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;  
- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период). 

Для оценки персонала  предприятия можно использовать также показатели, определяющие: 

2. Определение численности различных  категорий работников

Расчет численности  работающих - важнейшая задача определения  обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии. 

Плановые расчеты  по каждой категории работающих ведутся  с применением различных методов  определения необходимой их численности. 

Расчетная численность  промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ): 

Чппп=Чб 

Jq  ЭЧ.

Более точным является метод расчета плановой численности  промышленно-производственного персонала  на основе полной трудоемкости изготовления продукции: 

Чппп = 

,

где  t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.;  
Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени);  
Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм. 

Общая численность  рабочих (чел.), занятых на нормируемых  работах, определяется по формуле: 

где  t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.;  
m - количество изделий данного вида продукции, единиц. 

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых  работах, а также вспомогательных  рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ. 

При составлении  баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое  следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю  продолжительность рабочего дня  одного среднесписочного рабочего. 

В балансе рабочего времени различают три категории  фонда времени: календарный, номинальный  и эффективный. Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени. 

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ. 

Численность непромышленного  персонала не зависит от численности  промышленно-производственного персонала  и определяется раздельно по каждому  виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.). 

3. Кадровая политика на предприятии

Управление  персоналом связано с разработкой  и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:  
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;  
- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;  
- эффективное использование трудового потенциала предприятия; 

Реализация  этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:  
- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;  
- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;  
- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);  
- определение условий найма, труда и его оплаты;  
- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;  
- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;  
- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);  
- контроль за безопасностью труда. 

Работу с  кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы и  менеджеры: отдел кадров, отдел труда  и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. 

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников. 

К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ. 

Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др. 

4. Производительность труда

Производительность  труда - это его эффективность, результативность.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость. 

Выработка - это количество продукции, произведенной  в единицу рабочего времени или  приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. 

Выработка - наиболее распространенный и универсальный  показатель труда. Для ее измерения  используют натуральные, условно-натуральные  и стоимостные (денежные) единицы измерения.

Единицы трудоемкости - нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в  человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной  численностью работающих. 

В зависимости  от способа выражения объема продукции  различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный. 

При натуральном  методе уровень производительности труда исчисляется как отношение  объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности  ППП. 

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. 

Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции  в денежном выражении на среднесрочную  численность ППП. 

В зависимости  от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:  
а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);  
б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);  
в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих);  
г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);  
д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала). 

Факторы повышения  производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:  
1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.); 
2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.  
3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. 

Базой повышения  уровня производительности труда является научно-технический прогресс. 

 Мотивация  и оплата труда

1. Мотивация трудовой деятельности

Мотивация труда - это стимулирование работника  или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия  через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии  необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и  служебного роста. 

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). 

Отношение к  труду определяется системой ценностей  человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. 

Система мотивации  на уровне предприятия должна гарантировать:  
- занятость всех работников трудом;  
- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;  
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;  
- создание условий безопасности труда;  
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. 

Методы мотивации  можно классифицировать на:  
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;  
2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;  
3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. 

Основными формами  мотивации работников предприятия  являются: 

1. Заработная  плата, как объективная оценка  вклада работника в результаты  деятельности предприятия. 

2. Система внутрифирменных  льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование  здоровья работников за счет  предприятия, предоставление беспроцентных  ссуд, оплата расходов на проезд  к месту работы и обратно,  льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. 

3. Мероприятия,  повышающие привлекательность и  содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника. 

4. Устранение  статусных, административных и  психологических барьеров между  работниками, развитие доверия  и взаимопонимания в коллективе. 

5. Моральное  поощрение работников. 

6. Повышение  квалификации и продвижение работников  по службе. 

2. Современная политика оплаты  труда

Оплата  труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и  условий выполняемой работы, профессионально-деловых  качеств работника, результатов  его труда и хозяйственной деятельности предприятия. 

Расходы на оплату труда состоят из: 

1) основной заработной  платы - вознаграждения за выполненную  работу в соответствии с установленными  нормами труда. Она устанавливается  в виде тарифных ставок (окладов)  и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих; 

2) дополнительной  заработной платы - вознаграждения  за труд сверх установленной  нормы, за трудовые успехи и  изобретательность и за особые  условия труда. В нее входят  доплаты, надбавки, гарантийные и  компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций; 

3) других поощрительных  и компенсационных выплат в  форме вознаграждений по итогам  работы за год, премии по  специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм. 

В основу организации  оплаты труда положены следующие  основные принципы:  
- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;  
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;  
- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;  
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;  
- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.