Повышение эффективности управления персоналом на предприятии

   Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей в  обучении. Для этого выявляется степень  несоответствия между имеющимся  и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

   Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности. В общем виде процесс профессионального обучения представлен на рисунке 1. 
 
 
 
 
 

   Рисунок 1. процесс профессионального обучения

   Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

   - результаты аттестации;

   - индивидуальные планы развития;

   - заявки и положения от самих  сотрудников;

   - стратегия развития организации.

   Рисунок 2. определение потребности профессионального  обучения

   Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.

   Особое  внимание в этом определении следует  обратить на 2 детали:

   Первое, образовательный процесс состоит  из двух элементов: учебно-воспитательного  и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут  эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.

   Второе, образовательный процесс направлен  на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие этих задач позволяет  определить цели образовательного процесса.

   Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся  знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный  процесс может преследовать только одну цель – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

   Воспитательная  задача ориентированна на развитие у  обучающегося определенных личных качеств  и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована  для достижения самых различных  целей, например, увеличение лояльности персонала, улучшение психологического климата путем снижения конфликтности работников.

   Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции  развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

   Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация.

   Повышение квалификации работников предприятия  осуществляется разными методами.

   Методы  обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, учениями, навыками, методами.

   В результате повышения квалификации рабочие могут получить вторую профессию, либо специальность.

   Профессия – вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков.

   В пределах профессии выделяют специальности – вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства.[11, 23с.]

   Трудовой  потенциал – означает возможности, как отдельного лица, так и всего общества, в какой-либо области, которые могут быть использованы для достижения определенной цели. Таким образом, трудовой потенциал характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы.

   С теоретической и практической точки  зрения, трудовой потенциал – это конкретные работники, трудовые, творческие и предпринимательские способности которых рассматриваются не как определенная данность и постоянная величина, но как непрерывно изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста производительности труда, повышения конкурентоспособности организации.

   Совокупность  учебных мероприятий в концерне объединяют долговременные программы, разовые семинары, учебно-информационные беседы с руководителем, учебная  практика, самообразование.

   Инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Он является, как правило, непродолжительным и ориентирован на освоение конкретных операций и процедур.

   Ротация – самостоятельное обучение сотрудника за счет перемещения на другую должность с целью приобретения новых навыков.

   Наставничество – метод изучения профессии за счет работы с профессионалом либо под наблюдением опытного человека.

   Лекция – традиционный способ обучения, представляющий собой монолог преподавателя для нескольких учеников.

   Практические  ситуации – анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций.

   Деловые игры – обучение в ходе коллективного действия в модельных ситуациях. Они эффективны для выработки практических навыков. [8, 385-386с.] 
 

1.2. Функции управления  персоналом

Функции управления персоналом представляют собой  основные направления этого рода деятельности, ориентированные на  удовлетворение определённых потребностей предприятия.

В современной  литературу выделяется достаточно много  функций управления персоналом. На основе анализа имеющийся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

    - планирование персонала, определение  потребности в количестве и  качестве сотрудников, а так  же времени их использования.  Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

    - определение способов привлечения  персонала. Реализация данной  функции предполагает ответы  на вопросы: где найти нужных  работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;

    - маркетинг персонала – обеспечение  спроса на рабочие места на  данном предприятии со стороны  наиболее подготовленных людей,  в первую очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров;

    - подбор, оценка, отбор и принятие  на работу сотрудников;

    - адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, их развитие;

    - планирование карьеры, обеспечение  профессионально-должностного роста  работника;

    - мотивация персонала -  побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей;

    - руководство персоналом;

    - управление расходами на персонал (сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала,  соц. расходы  и т.д.);

    - организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности;

    - обеспечение оптимального распорядка  работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни  или прогулов и т.п.;

     - кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учёт анкетных данных, стажа, повышения квалификации  и т.д.;

    -  управление информацией;

    - оценка результатов деятельности  и трудового потенциала персонала;

    - контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;

    - управление конфликтами, создание  в организации климата исключающего  возникновение деструктивных конфликтов;

    - правовое регулирование трудовых  отношений;

    - налаживание партнёрских отношений  и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

    - обеспечение безопасности, охраны  труда и здоровья сотрудников;

    - социальное обеспечение сотрудников;

    - обеспечение репутации фирмы,  её позитивного восприятия клиентами,  общественностью и институтами власти [10, с 29-32].

   1.3Направления, модели и программы профессионального обучения

   Основными причинами, обуславливающими необходимость  профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

• недостаток квалифицированной рабочей силы или региональном уровне;
• увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;
• конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;
• технологические изменения, предполагающие новыми знаниями и переподготовку работников;
• появление новых производственных процессов;
• укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;
• подготовка к занятию новой, более высокой должности;
• развитие потенциала работников;
• рост объема производства и реализации продукции;
• социальная ответственность предприятия за своих работников.      [6, 182с.]

   Цели  обучения с точек зрения работодателей  и самого специалиста существенно  отличаются.

   Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В.Барц и Х. Шайбл считают, что позиции работодателя целями непрерывного обучения являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. [7, 297с.]

   Точка зрения наемного работника. Барц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы.

   Мотивацией  непрерывного обучения является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации. Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. [7, 298с.]

   Существуют  различные направления профессионального  обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем  организации. Основными направлениями  являются:

   1) первичное обучение в соответствии  с задачами и спецификой работы  предприятия. Хорошо разработанная и четко продуманная система первичного профессионального обучения, которая осуществляется на двух уровнях: среднее профессиональное образование (ПТУ) и высшее профессиональное образование (ВУЗы). Создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

   После экономических реформ, данная система  была частично утрачена. Большинство  предприятий находились в плачевном финансовом состоянии и не могли позволить содержать на своем балансе учебные заведения на фоне массового сокращения рабочих мест и производства, но теперь, когда ощущается острая нехватка работников рабочих специальностей и инженерно-технического персонала, некоторые крупные предприятия и промышленные холдинги приступают к возрождению системы первичного обучения, открывая ПТУ и ВУЗы.