Повышение эффективности управления персоналом
Автор: Пользователь скрыл имя, 22 Апреля 2013 в 22:02, реферат
Описание работы
Актуальность темы исследования. Развитие технологий, глобализация
рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъ-
ектов создают новые условия конкурентной борьбы в современном мире. К
промышленным предприятиям предъявляются требования повышения качества
управления
и
достижения
высоких
результатов
производственно-
хозяйственной деятельности.
Работа содержит 1 файл
На правах рукописи
СИМИОНОВ РОМАН ОЛЕГОВИЧ
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
КАК ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным
хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями,
отраслями, комплексами – промышленность)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Казань - 2008
Диссертация выполнена в ГОУ ВПО «Казанский государственный финансово-
экономический институт»
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор
Зиятдинов Фарсель Сахапович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Литвинюк Александр Александрович
кандидат экономических наук, доцент
Каримов Рим Шарифович
Ведущая организация
Министерство труда, занятости и
социальной защиты Республики
Татарстан
Защита состоится «22» декабря 2008 года в 16 часов на заседании диссер-
тационного совета ДМ 212.083.02 в ГОУ ВПО «Казанский государственный
финансово-экономический институт» по адресу: 420012, г. Казань, ул. Бутле-
рова, 4, ауд. 34.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Казанский
государственный финансово-экономический институт».
С авторефератом можно ознакомиться на сайте http://www.ksfei.ru/
Автореферат разослан «22» ноября 2008 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета,
д-р экон. наук, доцент
О.Н. Вишнякова
2
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Развитие технологий, глобализация
рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъ-
ектов создают новые условия конкурентной борьбы в современном мире. К
промышленным предприятиям предъявляются требования повышения качества
управления
и
достижения
высоких
результатов
производственно-
хозяйственной деятельности. В сложившихся условиях возрастает необходи-
мость применения новых подходов и методов контроля и обеспечения эффек-
тивности управления. Одним из важнейших показателей успешного функцио-
нирования предприятий является поддержание и рост уровня их конкуренто-
способности.
В связи с этим существует необходимость исследования теоретических
положений и практических подходов к понятию конкурентоспособности орга-
низации и определяющих ее факторов. Одной из наиболее важных проблем
является разработка способов оценки и направлений повышения эффективно-
сти управления персоналом как одного из ключевых факторов обеспечения
конкурентоспособности организации.
Актуальность и необходимость разработки способов оценки и направле-
ний повышения эффективности управления персоналом промышленных пред-
приятий в целях обеспечения их конкурентоспособности обуславливается на-
личием у отечественных организаций таких задач как повышение производи-
тельности труда, рост отдачи от инвестиций в человеческий капитал, развитие
производства и методов управления в соответствии с современными условиями
рынка. Поэтому исследование направлений обеспечения конкурентоспособно-
сти организации на основе повышения эффективности управления персоналом
имеет важное значение для науки и практики управления хозяйствующими
субъектами.
Степень разработанности проблемы. В экономической науке и практи-
ке проблема определения ключевых факторов конкурентоспособности является
дискуссионной. С практической точки зрения наиболее важным является во-
3
4
прос о возможности и методах воздействия на такие факторы с целью повыше-
ния конкурентоспособности организаций.
В ходе диссертационной работы автор опирался, главным образом, на
труды отечественных исследователей. Среди авторов занимающихся вопросами
конкурентоспособности организации можно выделить Г.Л. Азоева, В.С. Кален-
ского, М.И. Кныша, Т.Ф._Рябову, О.О. Смирнову, Р.А. Фатхутдинова,
О.К._Филатова, А.П._Челенкова и других. Систему управления персоналом в
качестве одной из ключевых составляющих конкурентоспособности организа-
ции выделяли исследовали И.М. Гараев, А.Д. Зозуля, И.С. Неганова, А.В. Стол-
бинский, А.Г. Шабанов и другие.
Вопросами
эффективности
управления
персоналом
занимались
А.Н.Авдеев, Е.С. Воробьев, Н.В. Дворянских, Р.Е. Исакова, И.А. Касаткин,
К.А._Михайлушкин, В.С. Половинко, А.В. Седлецкий, С.А._Смирнов,
А.М._Цешинский, И.В. Шиликова, Н.А. Ягунова и другие. Также среди авто-
ров, занимающихся проблемами управления персоналом в нашей стране мож-
но выделить следующие имена: И.В. Андреева, В.А. Анторопов, Т.Ю. Базаров,
П.Г. Бойдаченко, В.П. Галенко, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов,
Н.И. Кабушкин, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, А.А. Крылов, М.И. Магура,
Е.В._Маслов, Н.К. Маусов, О.Ю. Минченкова, Ю.В. Прушинский, Е.В. Спивак,
Н.В.Федорова, С.В. Шекшня и другие.
В то же время вопрос о роли и месте системы управления персоналом в
обеспечении конкурентоспособности организации остается дискуссионным.
Также следует отметить, что до настоящего момента критерии и показатели
эффективности управления персоналом неоднозначно определены и системати-
зированы.
Все это свидетельствует не только об актуальности, но и недостаточной
разработанности направлений обеспечения конкурентоспособности организа-
ции на основании повышения эффективности управления персоналом, а также
методов ее комплексной оценки, что и обусловливает выбор темы исследова-
ния, его цели и задачи.
5
Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в реше-
нии проблемы разработки адекватного современным рыночным условиям ин-
струментария оценки и определения направлений повышения эффективности
управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации.
Для достижения поставленной цели диссертантом были поставлены и ре-
шены следующие задачи:
- исследование и развитие содержания понятийного аппарата в области
диссертационного исследования, в том числе таких понятий как «конкуренто-
способность», «управления персоналом», «результативность» и «эффектив-
ность» управления;
- теоретическое исследование факторов конкурентоспособности орга-
низации и определение среди них места и роли эффективного управления
персоналом;
- изучение понятия «система управления персоналом», конкретизация и
уточнение входящих в нее элементов;
- исследование и обоснование критериев эффективности управления пер-
соналом в целях их дальнейшего использования при изучении направлений
повышения конкурентоспособности организации;
- обоснование и разработка инструментария, методов и показателей оцен-
ки эффективности управления персоналом с позиции определения на их основе
направлений формирования конкурентоспособности организации;
- анализ эффективности управления персоналом на базовых промышленных
предприятиях и обоснование полученных в ходе его проведения выводов и реко-
мендаций, способствующих обеспечению конкурентоспособности организации;
- обоснование направлений повышения эффективности управления пер-
соналом в целях обеспечения конкурентоспособности организации.
Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках
раздела «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями,
комплексами – промышленность» Паспорта специальности ВАК 08.00.05 ––
Экономика и управление народным хозяйством: п. 15.15. «Теоретические и
6
методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и
комплексов народного хозяйства».
Объектом исследования является совокупность организационно-
экономических отношений в деятельности по управлению персоналом на пред-
приятиях авиационной промышленности Республики Татарстан.
Предметом исследования являются теоретические и методические
подходы к разработке инструментов управления персоналом в контексте
обеспечения конкурентоспособности организации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики фор-
мирования конкурентоспособности организации, управления персоналом, эф-
фективности экономических систем, экспертного анализа деятельности пред-
приятий.
В качестве методологии научного анализа в работе нашли свое примене-
ние системный, процессный, логический подходы, экспертные методы, методы
сравнительного анализа, социологические и расчетно-аналитические методы.
Информационной базой исследования явились законодательные и дру-
гие нормативные акты Российской Федерации и Республики Татарстан, стати-
стические сборники, данные отраслевых справочников, официальных Интер-
нет-сайтов, реферативные обзоры, данные научной и периодической литерату-
ры, материалы научно-практических конференций, семинаров, внутренние
нормативные и методические документы предприятий-объектов исследования,
данные экспертных опросов руководителей и специалистов ряда авиастрои-
тельных предприятий.
Научная новизна. Научная новизна основных положений диссертацион-
ного исследования заключается в теоретическом обобщении и разработке мето-
дических подходов и практических рекомендаций по анализу и повышению
уровня эффективности управления персоналом как фактора, обеспечивающего
конкурентоспособность организации.
В процессе работы получены следующие основные научные результаты:
7
- уточнено и детализировано содержание понятийного аппарата в части по
влиянию кадрового и управленческого потенциала предприятия на конкуренто-
способность организации;
- определена роль эффективности управления персоналом как показателя
кадрового и управленческого потенциала предприятия в системе внутренних
факторов конкурентоспособности организации, среди которых также выделены
производственный, научно-исследовательский, финансово-экономический и
сбытовой потенциал;
- развиты теоретические положения содержания понятия «управление
персоналом» как экономической системы на основе выделения и исследования
в качестве основных ее элементов субъектов, объектов, функций, принципов,
методов и инструментов;
- разработаны и систематизированы критерии эффективности управления
персоналом как фактора конкурентоспособности организации на основании
обобщения и группировки результатов и затрат, формируемых при выполнении
функций кадровой службы;
- предложена концептуальная модель оценки эффективности системы
управления персоналом в целях обоснования рекомендаций по обеспечению
конкурентоспособности организации на основе изучения результатов и затрат
по ряду выделенных показателей, сравнительного анализа и обобщения их зна-
чений на различных предприятиях с применением экспертного метода балль-
ной рейтинговой оценки;
- в качестве инструментов сравнительного анализа эффективности управ-
ления персоналом предложены двумерная матрица и стратегическая карта, ко-
торые позволяют позиционировать предприятия по ключевым критериям ре-
зультативности выполнения основных функций системы, уровню затрат и раз-
работанных для их оценки показателям;
- разработана концептуальная схема системы развития руководства и кад-
ровой службы как направления повышения конкурентоспособности организа-
ции на основе выделения основных групп сотрудников, распределения между
8
ними ключевых функций управления персоналом и определения направлений
их подготовки и повышения квалификации.
Практическая значимость исследования. Результаты диссертационно-
го исследования могут найти практическое применение в качестве теоретиче-
ской базы для дальнейшего исследования проблем, связанных с обеспечением
конкурентоспособности организаций на основе эффективного управления пер-
соналом; при решении практических задач в процессе определения стратегии и
политики организаций в сфере управления персоналом.
Предложенные в диссертационной работе инструменты анализа эффек-
тивности управления персоналом как фактора конкурентоспособности органи-
зации позволяют оперативно выявлять существующие и потенциальные про-
блемы в практике управления предприятиями и на основании полученных ре-
зультатов принимать обоснованные управленческие решения и планировать
работу с кадрами.
Положения диссертационного исследования могут быть использованы в
учебном процессе экономических вузов при чтении лекций и проведении прак-
тических занятий по курсам «Экономика фирмы», «Стратегическое планиро-
вание», «Управление персоналом», а также спецкурсов по исследуемой про-
блематике.
Апробация результатов исследования. Полученные в ходе диссертаци-
онного исследования положения, результаты, выводы и предложения приняты
для внедрения в практику деятельности таких предприятий авиастроения как
ОАО «Казанское авиационное производственное объединение им. С.П. Горбу-
нова», ОАО «Опытно-конструкторское бюро «Сокол» и ЗАО «Эникс», о чем
подписаны соответствующие акты.
Основные положения и результаты исследования были доложены, обсуж-
дены и получили одобрение на научно-практических конференциях, в том чис-
ле на IV Международной научно-практической конференции «Основные на-
правления повышения эффективности экономики, управления и качества под-
готовки специалистов» (г. Пенза, 2006г.); Межвузовских научно-практических
9
конференциях «Социально-экономические проблемы становления и развития
рыночной экономики» (г. Казань, 2006, 2008 годы); Всероссийской научно-
практической конференции «Развитие инновационного потенциала отечествен-
ных предприятий» (г. Чебоксары, 2007г.); Всероссийской научно-практической
конференции «Особенности российского менеджмента» (г. Казань, 2007 г.).
Основные научные результаты диссертационной работы опубликованы в
восьми авторских печатных работах, в межвузовских сборниках, научных
статьях в журналах общим объемом 1,96 печ.л., в том числе две статьи объемом
0,96 печ.л. – в ведущих рецензируемых изданиях ВАК.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 151 на-
именование, и 7 приложений. Работа изложена на 184 страницах машинописно-
го текста. Графический и цифровой материал представлен в 46 таблицах, 10
рисунках, 15 формулах.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, ее теоре-
тическая и практическая значимость, определяется степень разработанности в
отечественной и зарубежной литературе, сформулированы цели, задачи, пред-
мет и объект исследования, его научно-методическая основа, приводятся ос-
новные положения научной новизны.
В первой главе работы «Теоретические аспекты управления персоналом
и его роли в обеспечении конкурентоспособности организации» исследованы и
систематизированы теоретические подходы к факторам конкурентоспособности
организации, определению сущности понятия «управление персоналом», разви-
ты теоретические положения эффективности управления персоналом.
В современных условиях глобализации экономики и взаимной интегра-
ции рынков на национальном и международном уровне возрастает значение
сохранения и приумножения отличительных преимуществ, свойственных от-
дельным субъектам хозяйственной деятельности. Следовательно в настоящее
10
время одной из наиболее важных задач, стоящих перед любой организацией
является обеспечение ее конкурентоспособности.
Сущность конкурентоспособности организации в диссертационном ис-
следовании рассматривается автором на основе анализа различных теоретиче-
ских положений, определяющих особенности и свойства данного понятия. Сре-
ди основных характеристик конкурентоспособности наиболее значимым для
целей исследования является ее относительность. Отсюда общее определение
понятия конкурентоспособность трактуется как «сравнительная характеристика
организации, выражающая ее способность осуществлять свою деятельность
более эффективно по сравнению с другими хозяйствующими субъектами».
Обобщая существующие исследования по тематике работы, автор все
факторы конкурентоспособности организации объединяет в две группы: внеш-
ние и внутренние. В то же время при оценке конкурентоспособности предпри-
ятий, действующих на одном и том же рынке, автор предлагает учитывать
только внутренние факторы. Это обусловлено, во-первых, тем, что внешние
факторы находятся, как правило, за пределами влияния организации. А во вто-
рых, внешние условия для сопоставимых организаций являются схожими.
Проведенный в рамках исследования анализ подходов к факторам конку-
рентоспособности организации выявил, что среди внутренних факторов основ-
ными являются следующие: производственный, сбытовой, финансово-
экономический, научно-технический, кадровый и управленческий потенциал.
Последние две составляющие находят отражение в такой области деятельности
предприятия как управление персоналом.
На основании полученных выводов, автор предлагает аналитическую мо-
дель, отражающую роль и место эффективности управления персоналом в обес-
печении конкурентоспособности организации, в виде формулы 1.
К
орг
=
Э
пр
+
Э
НИОКР
+
Э
фин
+
Э
сб
+
Э
УП
,
где К
орг
– уровень конкурентоспособности организации;
Э
пр
– эффективность производства;
(1)
11
Э
НИОКР
– эффективность научно-исследовательских и опытно-конст-
рукторских работ;
Э
фин
– эффективность финансовой деятельности;
Э
сб
– эффективность сбытовой деятельности;
Э
УП
– эффективность управления персоналом.
Изучение имеющихся теоретических подходов к сущности понятия
управления персоналом позволило сформулировать следующее определение
«управление персоналом – это комплекс систематически взаимосвязанных эко-
номических, организационных, и социально-психологических методов, обеспе-
чивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность
организации».
Дальнейший теоретический анализ данного вопроса позволил определить
управление персоналом как внутрихозяйственную экономическую систему
предприятия. Для обозначения основных элементов этой системы, а также на
основании обобщения подходов к определению основных результатов, полу-
чаемых при функционировании системы, и потребляемых ей ресурсов, автором
предложена схема, представленная на рисунке 1.
В соответствии с таким пониманием сущности управления персоналом
ключевая роль в обеспечении конкурентоспособности организации в рамках
отдельно взятого фактора, такого как управленческий и кадровый потенциал,
отводится субъектам управления персоналом. Они выступают в качестве ос-
новных исполнителей функций, носителей методов и инструментов управления
персоналом, с помощью которых на основании определенных принципов про-
исходит воздействие на сотрудников организации как объектов управления.
С позиции проведенного исследования под субъектами управления пер-
соналом понимается руководство организации и кадровая служба. Под кадро-
вой службой в работе понимается условное наименование совокупности под-
разделений и должностных лиц организации, в основные трудовые обязанно-
сти которых входит реализация функций управления персоналом. К их числу
12
Субъекты управления персоналом
Объекты управления персоналом
Подбор персонала
Методы и
инструменты
управления
персоналом
Функциональные подсистемы
управления персоналом
Адаптация персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Мотивация персонала
Высвобождение
персонала
информация
Материально-
технические
ресурсы
финансы
Принципы управления
персоналом
Результаты управления персоналом
Результаты системы в целом
Результаты выполнения отдельных функций
Результаты деятельности всей организации
обратная связь
обратная связь
Конкурентоспособность организации
Рис.1 Схема системы управления персоналом
относится отдел кадров, отдел производственного обучения, отдел социального
развития, отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и т.п.
В соответствии с рассмотренными в работе принципами управления пер-
соналом деятельность руководства и кадровой службы в рамках анализируемой
системы направлена на достижение определенных результатов. Проанализиро-
вав труды различных исследователей, автор работы сделал вывод о том, что ре-
зультаты управления персоналом проявляются на трех уровнях: на уровне вы-
13
полнения отдельных функций, на уровне системы в целом и на уровне всего
предприятия, и в конечном итоге сводятся к конкурентоспособности организа-
ции. Развивая положения теории данного вопроса и учитывая то, что цель иссле-
дования предусматривает анализ эффективности управления персоналом в каче-
стве самостоятельного фактора обеспечения конкурентоспособности организа-
ции, при оценке эффективности управления персоналом автор предлагает ре-
зультаты деятельности всего предприятия не учитывать. На основании этого
заключения предлагается следующий порядок оценки эффективности управле-
ния персоналом (см. формулу 2).
Э
СУП
=
Р
сис
+
Р
функ
З
УП
где
Э
СУП
– эффективность системы управления персоналом;
Р
сис
– результативность системы управления персоналом в целом;
Р
функ
– результативность выполнения основных функций управления пер-
соналом;
З
УП
– затраты на управление персоналом.
Основываясь на результатах изучения понятия экономической эффектив-
ности, в диссертационной работе предлагается определение эффективности
управления персоналом как отношения результативности, оцененной по обще-
системным критериям и критериям выполнения основных функций к затратам,
связанным с функционированием системы. При этом под результативностью
понимается степень достижения запланированных результатов. На степень
достижения этих результатов влияют различные критерии.
На основании предлагаемыми различными исследователями теории во-
проса эффективности управления персоналом разработаны критерии, сгруппи-
рованные в три группы. К первой группе относятся критерии, характеризующие
результативность системы управления персоналом в целом: качество структуры
,
(2)
14
процесса управления персоналом, качество кадровой политики и организаци-
онной культуры, управляемость системы управления персоналом, стабильность
системы управления персоналом и уровень кадрового потенциала. Вторая
группа состоит из критериев, характеризующих результативность выполнения
основных функций управления персоналом, а именно подбора, адаптации,
оценки, развития персонала, мотивации и текучести кадров, как критерия вы-
свобождения персонала. В третью группу входят критерии, характеризующие
величину основных видов затрат на управление персоналом: затраты на обес-
печение деятельности субъектов управления персоналом, развитие персонала,
стимулирование персонала и прочие затраты на управление персоналом.
Особое внимание в работе уделяется вопросам оценки эффективности
управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации на
основании выделенных критериев.
Вторая глава работы «Анализ эффективности управления персоналом
как фактора конкурентоспособности организации (на примере авиастроитель-
ных предприятий)» посвящена разработке концептуальной модели и выбору
конкретных методов и инструментов оценки эффективности управления персо-
налом в целях обоснования выводов и предложений по поддержанию и повы-
шению конкурентоспособности организации. Апробация предлагаемой модели
и инструментов проводится на примере авиастроительных предприятий Рес-
публики Татарстан, которыми являются: ОАО «Казанское авиационное произ-
водственное
объединение
им. С.П. Горбунова», ОАО
«Опытно-
конструкторское бюро «Сокол» и ЗАО «Эникс». Выбор предприятий обуслов-
лен наличием как общих черт (отрасль, регион, наличие государственных зака-
зов), так и отличительных особенностей (период существования, масштабы и
специализация предприятий). Такой выбор с одной стороны делает предпри-
ятия сопоставимыми для анализа, с другой стороны позволяет сделать вывод об
универсальности предлагаемого способа оценки по выделенным критериям.
Проведенный в диссертационном исследовании анализ показал, что ос-
новными задачами при проведении комплексной оценки эффективности управ-
15
ления персоналом является выбор из всего многообразия имеющихся парамет-
ров достаточного и необходимого числа конкретных показателей, позволяющих
сопоставить их значения на предприятиях различного масштаба, а также нахо-
ждение способа соотнесения значений этих показателей друг с другом и инте-
грации их в один или несколько обобщающих показателей.
Данные задачи обусловили необходимость построения такой концепту-
альной модели оценки эффективности управления персоналом, которая позво-
лила бы с одной стороны сравнить различные предприятия по значениям пока-
зателей, отражающих отдельные аспекты управления персоналом, с другой
стороны, давала бы возможность сделать обобщающие выводы об эффективно-
сти управления персоналом как факторе конкурентоспособности организации.
В результате выбора существующих показателей эффективности управления
персоналом, их адаптации и группировки в соответствии с выделенными ранее
критериями автором предложена концептуальная модель оценки эффективно-
сти управления персоналом, показанная на рисунке 2.
Для возможности применения данной модели на практике были предло-
жены следующие методы и инструменты.
Оценку таких критериев как качество структуры процесса управления пер-
соналом и качество кадровой политики и организационной (корпоративной)
культуры предложено оценивать экспертным путем, для чего по каждому пока-
зателю в работе предложен перечень вопросов. На основании обработки резуль-
татов опроса экспертов определяются значения данных показателей. Уровень
мотивации персонала предлагается оценивать с помощью индекса удовлетво-
ренности персонала, который определяется на основании результатов анкети-
рования сотрудников. Для проведения такого анкетирования в работе была
разработана анкета, состоящая из 15 оцениваемых вопросов, касающихся раз-
личных аспектов трудовой мотивации сотрудников.
Остальные критерии предложено оценивать расчетно-аналитическим методом
с помощью качественных показателей, имеющих числовое выражение.
В качестве способа сопоставления и обобщения входящих в модель
16
Рис.2 Концептуальная модель оценки эффективности управления персоналом
17
показателей, имеющих различную размерность и единицы измерения, предло-
жен метод балльной рейтинговой оценки. Суть данного метода заключается в
присвоении каждому значению показателя балла в соответствии с его рейтин-
говой оценкой по 100-балльной шкале, которая присваивается в результате
сравнения значений аналогичных показателей у различных организаций.
В зависимости от того, какое влияние оказывает показатель на эффектив-
ность управления персоналом, предложено две формулы присвоения баллов.
Если у величины оцениваемого показателя существует прямая зависимость с
эффективностью управления персоналом, т.е. большее значение показателей
подразумевает более высокую эффективность, то используется формула 3.
Б
i
=
Z
i
х 100
,
Z
max
где
Б
i
– количество баллов оценки i-го показателя;
Z
i
– значение i-го показателя;
Z
max
– максимальное значение показателя среди сравниваемой совокуп-
ности, соответствующее оценке в 100 баллов.
В том случае, если у величины оцениваемого показателя существует об-
ратная зависимость с эффективностью управления персоналом, т.е. большее
значение показателей подразумевает меньшую эффективность, используется
формула 4.
где
Б
i
– количество баллов оценки i-го показателя;
Z
i
– значение i-го показателя;
Z
min
– минимальное значение показателя среди сравниваемой совокупно-
сти, соответствующее оценке в 100 баллов.
Балльная оценка по каждой группе показателей и критериев эффективно-
Б
i
=
Z
min
x 100
,
Z
i
(4)
(3)
18
сти определяется нахождением средней арифметической по балльным значени-
ям показателей, входящих в соответствующую группу. Общая оценка результа-
тивности находится аналогично по средней арифметической. Балльные оценки
исследуемых предприятий по каждому из анализируемых критериев представ-
лены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты балльной оценки эффективности управления персоналом
Критерий эффективности
Оценка, балл
КАПО Сокол
Эникс
Результативность системы в целом
83,6
68,2
77,7
в т.ч.: структура управления персоналом
100,0
80,6
90,3
кадровая политика и организационная культура
100,0
52,9
61,8
управляемость системы управления персоналом
86,8
74,6
67,5
стабильность системы управления персоналом
52,0
34,5
91,2
уровень кадрового потенциала
79,0
98,4
77,9
Результативность выполнения основных функций
87,0
80,8
73,8
в т.ч.: результативность подбора персонала
67,9
84,7
93,7
результативность адаптации персонала
86,3
63,0
61,8
результативность развития персонала
100,0
72,3
34,6
результативность аттестации персонала
100,0
71,5
61,9
результативность мотивации персонала
90,5
100,0
91,1
уровень текучести кадров
90,35
93,3
100,0
Затраты на управление персоналом
79,7
68,1
63,0
в т.ч.: затраты на субъектов управления
94,8
100,0
91,3
затраты на развитие персонала
23,9
76,1
100,0
затраты на мотивацию персонала
100,0
72,2
45,4
прочие затраты на управление персоналом
100,0
23,9
15,2
Интегральный показатель – индекс оценки эффективности системы
управления персоналом – определятся путем деления средней величины балль-
ных оценок результативности системы в целом и результативности выполнения
основных функций на балльную оценку затрат на управление персоналом.
В качестве инструментов анализа полученных в ходе балльной рейтинго-
вой оценки эффективности управления персоналом результатов в работе иссле-
дованы методы графического анализа. Наиболее подходящими и соответствую-
щими целям оценки инструментами, по мнению автора, является матричный
анализ и анализ с помощью стратегической карты. Двумерная матрица, на одной
19
из осей которой представлена шкала оценки результативности, а на другой –
шкала оценки затрат, позволяет сделать общие выводы о сравнительной эффек-
тивности управления персоналом исследуемых предприятий.
Стратегическая карта оценки результативности управления персоналом
позволяет сравнить предприятия по отдельным критериям и показателям, а
также наглядно показывает, насколько различаются оценки по различным пока-
зателям у каждой из исследуемых организаций.
Важными преимуществами предлагаемой модели оценки такого фактора
обеспечения конкурентоспособности организации, как эффективность управле-
ния персоналом является ее комплексность, универсальность применения и
относительная простота расчетов.
Третья глава работы «Модель организации системы управления персо-
налом в целях повышения конкурентоспособности организации» посвящена
исследованию практической реализации предлагаемой модели оценки эффек-
тивности управления персоналом как инструмента выявления и обоснования
направлений обеспечения конкурентоспособности организации.
Обобщение результатов проведенного практического исследования, ос-
нованного на сравнительном анализе по предложенной модели оценки эффек-
тивности системы управления персоналом, позволило выделить основные ее
недостатки на исследуемых предприятиях. На их основании разработаны ос-
новные рекомендации по повышению конкурентоспособности организаций.
Выявленные на исследуемых предприятиях черты, характерные для типичных
организаций авиационной промышленности, а также соответствие тенденций в
развитии исследуемых предприятий друг другу и развитию отрасли в целом
позволяют сделать вывод об универсальности полученных рекомендаций и их
применимости для других хозяйствующих субъектов.
Систематизация полученных рекомендаций позволяет выделить ключе-
вое направление обеспечения конкурентоспособности организации на основе
повышения эффективности управления персоналом. Таким направлением явля-
ется развитие руководства и кадровой службы на основе перераспределения
20
между ними основных функций управления персоналом и повышении их про-
фессионального уровня.
В результате последующего изучения и разработки данного направления
предложена концептуальная схема системы развития руководства и кадровой
службы в вопросах управления персоналом в целях обеспечения конкуренто-
способности организации, которая представлена на рисунке 4. В предлагаемой
схеме выделены основные задачи, направления, формы и результаты развития
персонала. В качестве базовых предпосылок в предлагаемой схеме автор выде-
ляет высокий профессиональный уровень подбора и оценки кандидатов на
ключевые должности. Задачи системы развития руководства и кадровой служ-
бы сформулированы исходя из выделенных ранее основных недостатков управ-
ления персоналом.
Конечным результатом, на достижение которого направлена предлагаемая
система развития персонала, является обеспечение конкурентоспособности
организации через повышение эффективности управления персоналом.
В качестве форм развития персонала, направленных на достижение этого
результата, автором выделено обучение, профессиональный и личностный
рост, а также взаимодействие персонала. Под взаимодействием персонала здесь
понимается передача знаний и опыта сотрудников друг другу. Конкретными
формами реализации этого направления являются совместная работа в коман-
дах, ротация персонала и мероприятия по обмену опытом с другими предпри-
ятиями. Профессиональный и личностный рост персонала, по мнению автора,
достигается посредством накопления им индивидуального опыта, а также при
решении нестандартных задач, т.е. расширения содержания их труда. Формы
обучения персонала автором сгруппированы на внешние и внутрифирменные, а
также отдельно выделено самообучение.
Основные направления развития персонала в целях обеспечения конку-
рентоспособности организации на основе повышения эффективности управ-
ления персоналом сведены в предлагаемой схеме к подготовке и повышении
квалификации пяти групп работников. Этими группами являются: высшее
21
Использование услуг
специализированных
фирм
Развитие управленческого
персонала и кадровой службы
Качественный подбор
персонала
Дополнительная
подготовка и перепод-
готовка сотрудников
экономической службы
по вопросам управления
персоналом
Дополнительная
подготовка и перепод-
готовка кадровой службы
по вопросам планиро-
вания и контроля затрат
Внутрифирменное
обучение персонала
Подготовка и повышение
квалификации линейных
руководителей по вопросам
управления персоналом
Подготовка и повышение
квалификации высшего
руководства по вопросам
управления персоналом
Подготовка и повышение
квалификации руководства
кадровой службы
Ротация персонала
Внешнее обучение
персонала
Самостоятельное
обучение
Организация
групповой работы в
командах
Подготовка и
повышение
квалификации
сотрудников кадровой
службы
Решение нестандартных
задач
Накопление
индивидуального
профессионального опыта
Обучение
персонала
Взаимодействие
персонала
Профессиональный и
личностный рост
персонала
Грамотная оценка
персонала
Повышение
эффективности
управления затратами
на персонал
Совершенствование
распределения функций
и структуры службы
управления персоналом
Повышение
результативности
оценки (аттестации)
персонала
Использование
современных методов
материального и нема-
териального cтимули-
рования персонала
Организация
результативной
системы адаптации
новых работников
Мероприятия по
обмену опытом между
фирмами
Повышение эффективности управления персоналом
Обеспечение конкурентоспособности организации
Подготовка и
повышение
квалификации линейных
руководителей по
вопросам адаптации и
оценки персонала
Рис. 4 Концептуальная схема системы развития руководства и кадровой служ-
бы в целях обеспечения конкурентоспособности организации на основе эффек-
тивного управления персоналом
22
руководство, линейные руководители среднего и низшего звена, руководство
кадровой службы, прочие сотрудники кадровой службы и сотрудники экономи-
ческой службы предприятия, занимающиеся планированием, учетом и анали-
зом затрат на персонал.
Распределение ключевых функций управления персоналом между этими
группами сотрудников и является первым средством реализации совершенство-
вания процесса управления персоналом в рамках выделенного автором направ-
ления обеспечения конкурентоспособности организации. Для каждой из выде-
ленных групп персонала на основании проведенного теоретического и практи-
ческого исследования автором обозначены основные функции, которые выпол-
няются данной группой в системе управления персоналом.
На основе такого разделения функций были построены модели развития
руководства и кадровой службы в целях повышения эффективности управления
персоналом. Модели основаны на выборе для каждой из выделенных ключевых
функций соответствующих знаний и компетенций. Под компетенцией в работе
понимается определенный стандарт поведения, основанный на наборе поведен-
ческих реакций. Компетенции отражают способность сотрудника эффективно
выполнять свои трудовые функции. Они основаны на личных качествах, про-
фессиональном опыте, уровне подготовки, степени развития профессиональных
навыков. Под знаниями понимается совокупность информации, структуриро-
ванной в памяти работника, которую он может использовать в процессе своей
профессиональной деятельности.
Знания и компетенции в предлагаемых моделях развития разделены на
базовые и специальные. Базовые знания и компетенции предполагается учиты-
вать при формировании требований к должностям соответствующих групп
персонала и организации обучения в начале их работы на соответствующих
должностях. Специальные знания и компетенции предлагается учитывать при
планировании дальнейшего развития выделенных групп персонала.
Таким образом, в результате исследования были разработаны наборы
ключевых функций, знаний и компетенций для пяти групп субъектов управле-
23
ния персоналом, которые и представляют собой модели их развития. Предло-
женные модели направлены на повышение эффективности управления персо-
налом и обеспечения на этой основе конкурентоспособности организации.
В заключении диссертационной работы автором сформулированы ос-
новные выводы и обобщены результаты, полученные в ходе исследования.
СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ АВТОРА
ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК:
1. Симионов Р.О. Возможности матричного анализа эффективности систе-
мы управления персоналом / Р.О. Симионов // Экономические науки. – 2007. -
№ 33. – C. 90-93. – 0,49 печ. л.
2. Симионов Р.О. Анализ процесса управления персоналом как инструмент
организационного развития предприятия / Р.О. Симионов // Российское пред-
принимательство. – 2007. - № 11 (выпуск 2). – С. 96-101. – 0,47 печ. л.
Публикации в других изданиях:
3. Симионов Р.О. Планирование развития работников как способ увеличе-
ния эффективности деятельности предприятия / Р.О. Симионов // Социально-
экономические проблемы становления и развития рыночной экономики. Тезисы
докладов итоговой научно-практической конференции. – Казань: Изд-во
КГФЭИ, 2006. – С. 143-145. – 0,13 печ. л.
4. Симионов Р.О. Организация системы управления персоналом как фактор
трудового потенциала /Р.О. Симионов// Основные направления повышения
эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов.
Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. – Пен-
за: АНОО «Приволжский Дом знаний», 2006. – С. 94-96. – 0,12 печ. л.
5. Симионов Р.О. Система оценки персонала инновационных организаций
/Р.О. Симионов// Развитие инновационного потенциала отечественных пред-
приятий. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Че-
боксары: Изд-во Чуваш. ун-та, 2007. – С. 89-93. – 0,18 печ. л.
24
6. Симионов Р.О. Рейтинговая система оценки результативности управле-
ния персоналом / Р.О. Симионов // Вопросы экономических наук. – 2007. – №
5(27). – С. 168-170. – 0,29 печ. л.
7. Симионов Р.О. Навыки коммуникации в системе профессионального
роста менеджера / Р.О. Симионов // Особенности российского менеджмента.
Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. – Ка-
зань: Изд-во КГФЭИ, 2007. – С. 336-339. – 0,15 печ. л.
8. Симионов Р.О. Эффективность системы управления персоналом как
фактор конкурентоспособности организации /Р.О. Симионов// Социально-
экономические проблемы становления и развития рыночной экономики. Мате-
риалы докладов итоговой научно-практической конференции. – Казань: Изд-во
КГФЭИ, 2008. – С. 188-190. – 0,13 печ. л.
Информация о работе Повышение эффективности управления персоналом