Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала на примере ООО ТД "Росвесталко"

Учет результатов  труда охватывает практически весь персонал, поскольку является основой  системы оплаты труда. Результаты труда  рабочих и части служащих определяются, как известно, уровнем выполнения норм. Что касается тех работников, чей труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главного критерия оценки его эффективности используется соответствие результатов труда  заранее поставленным на определенный период целям. Работа по выявлению этого  соответствия включает в себя следующие  этапы: 

I. Установление нескольких  главных обязанностей (функций) работника; 

II. Конкретизация  каждой из этих функций и  их увязка с определенными  показателями (прибыль, издержки, объем  работ, сроки и качество их  выполнения и т.д.); 

III. Установление  единиц измерения (проценты, дни,  доллары и др.) и системы показателей,  отражающих результаты деятельности; 

IV. Установление минимальных  и максимальных «стандартов исполнения»  по каждому показателю; 

V. Сопоставление  фактических результатов труда  со стандартами исполнения (выше  максимального стандарта, на его  уровне, ниже минимального) и выведение  оценочного балла по данному  показателю; 

VI. Выведение средней  оценки по всем показателям. 

Наряду с указанными оценками применяются оценки «уровня  вклада», вносимого работником в  деятельность организации: результаты труда соотносятся не с индивидуальными  плановыми показателями (последние  в этом случае не определены), а с  более общими формальными требованиями. Описание «уровня вклада» осуществляется не по отдельным исполнителям, а  по должностным группам работников. 

Так, например, в Стэнфордском исследовательском центре применительно  к исследовательскому персоналу  выделяются пять направлений деятельности, посредством которых работник участвует  в решении общих задач: профессиональный вклад (в качестве исследователя), коммерческая реализация идей (вклад в увеличение прибыли центра), развитие отношений  с заказчиками, управление и координация  исследований и разработок (роль в  деятельности комплексных проектных групп), исполнение функций линейного руководителя. По каждому из направлений выделены шесть «уровней вклада» (оценочных категорий), и на каждый имеется точное описание, которое представлено в «матрице профессиональной зрелости» специалиста центра. 

«Матрица профессиональной зрелости» отражает и результаты труда, и общий профессионально-квалификационный уровень. Она является основой не только текущей оценки, но и аттестации работников [2].  

1.3 Цели и задачи  оценки результатов деятельности  персонала организации 

Оценка деятельности персонала, и особенно результатов  деятельности, обязательно проводится в целях повышения производительности труда, увеличения продаж и получения  наибольшей прибыли, то есть всегда преследует задачи развития организации. 

Мнения специалистов о целях и задачах системы  оценки результатов деятельности персонала  организации в определенной степени  расходятся. Ниже представлены несколько  точек зрения на этот вопрос. 

Е.В. Маслов в учебном  пособии «Управление персоналом предприятия» отмечает следующие основные задачи оценки руководителей и специалистов по результатам труда: 

1.  Выявление соответствия  работника занимаемой должности; 

2.  Определение  трудового вклада в условиях  коллективной оплаты труда с  целью увязки общей эффективности  труда работника и уровня его  должностного оклада; 

3.  Обеспечение  повышения индивидуальной отдачи  от работников, их четкой ориентации  на конечный результат, привязке  деятельности специалистов и  руководителей к главной цели  отдела, предприятия (фирмы) [9; 237].  

При этом автор учебника различает итоговую оценку в конце  длительного межаттестационного периода (3 - 5 лет) и текущую - через определенное время внутри межаттестационного периода. Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет  выявить тенденции изменений  в различных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах  труда и профессиональном росте  работника), своевременно предпринимать  меры по повышению квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности. Результаты текущей оценки учитываются и при подведении итогов работы за весь межаттестационный период. 

С.В. Шекшня, автор  учебно-практического пособия «Управление  персоналом современной организации», приводит другие задачи оценки результатов  деятельности персонала. Такая система  повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации  через: 

-  положительное  воздействие на мотивацию сотрудников.  Обратная связь благотворно сказывается  на мотивации работников, позволяет  им скорректировать свое поведение  на рабочем месте и добиться  повышения производительности. 

-  планирование  профессионального обучения. Оценка  персонала дает возможность определить  пробелы в компетенциях каждого  сотрудника и предусмотреть меры  по их устранению; 

-  планирование  профессионального развития и  карьеры. Оценка сотрудников выявляет  их слабые и сильные профессиональные  качества, что позволяет тщательно  подготовить индивидуальные планы  развития и эффективно спланировать  карьеру. 

-  принятие решений  о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая  оценка сотрудников предоставляет  руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных  решений о повышении заработной  платы (вознаграждение лучших  сотрудников оказывает мотивирующее  воздействие на них и их  коллег), повышении в должности  или увольнении [21; 154]. 

Авторы учебного пособия «Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации»  М.И. Магура и М.Б. Курбатова, в свою очередь, делят цели оценки рабочих  показателей работы персонала на пять основных целей: 

-  административные  цели; 

-  оценка качества  управленческой деятельности; 

-  предоставление  работникам обратной связи о  степени соответствия 

-  их рабочих  показателей требованиям организации; 

-  развитие работников; 

-  совершенствование  процесса управления персоналом [8; 33]. 

Административные  цели заключаются в том, что оценка результатов деятельности персонала  обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение  и понижение в должности, перевод  на другую работу внутри организации  и увольнение. Для принятия административных решений обычно используется общая (интегральная) оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику  выполняемой работы, оценка часто  предполагает учет тех условий, в  которых выполняется оцениваемая  работа. Для получения таких интегральных оценок можно использовать: 

-  вычисление среднего  арифметического всех оценок, полученных  работником; 

-  сложение всех  оценок для получения общей  суммарной оценки; 

-  итоговую оценку  можно получить сложением или  усреднением «взвешенных» оценок, получаемых в результате умножения  каждой оценки на определенный  коэффициент, зависящий от того  вклада, который вносит, по мнению  экспертов, оцениваемая сторона  работы в общую эффективность  организации или подразделения. 

Оценка качества управленческой деятельности – вторая группа целей. Оценка работы персонала  призвана выяснить, в том числе, насколько  успешно, насколько качественно  решаются задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь  следующие задачи: 

-  планирование  деятельности и распределение  ресурсов; 

-  управление в  критических ситуациях; 

-  работа с документами; 

-  инновационная  деятельность; 

-  делегирование; 

-  мотивация подчиненных; 

-  обучение подчиненных; 

-  обеспечение  высокого уровня сотрудничества  между руководителями и подчиненными; 

-  организация  взаимодействия с другими подразделениями  организации; 

-  формирование  в коллективе подчиненных трудовой  морали, отвечающей целям организации. 

Информирование работников о соответствии их рабочих показателей  требованиям организации относится  к целям оценки деятельности персонала, так как это дает возможность  работнику получить обратную связь  от руководителя. Такая обратная связь  призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих  показателей. 

Следующая цель оценки работы персонала – развитие работников. Дифференцированная оценка работы подчиненных  позволяет выявить, что именно в  их профессиональной деятельности требует  улучшения. С этой целью рабочие  показатели и рабочее поведение  сотрудника сравниваются со стандартами  и нормами, установленными для данного  вида работ, и требованиями, предъявляемыми к рабочему поведению, а не с результатами других работников. Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников. 

Совершенствование процесса управления персоналом –  пятая группа целей. Оценка работы может  использоваться как один из методов  контроля за работой персонала с  целью поддержания установленных  стандартов работы. Если выясняется, что  работа персонала не соответствует  этим стандартам, то организация в  зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие  шаги: 

-  реорганизация  трудового процесса: упрощение работ,  изменение организации труда  и др.; 

-  изменение норм  выработки; 

-  обучение или  переобучение работников; 

-  разработка и  внедрение программ, направленных  на повышение уровня мотивации  и приверженности персонала своей  организации; 

-  перемещение  работников, не справляющихся со  своими обязанностями, на другие  должности; 

-  увольнение неподходящих  работников и набор новых работников. 

Создание эффективной  системы оценки работы персонала  предполагает решение следующих  задач: 

1. Разработка системы  оценки. Требует определения показателей  и критериев, которые будут  использоваться при оценке работы  разных категорий работников, а  также согласования этой деятельности  с другими направлениями работы  по управлению персоналом (отбор  кадров, адаптация новых работников, обучение, мотивация и др.). 

2. Разработка или  подбор методов и процедур, которые  будут использоваться для оценки  работы персонала. 

3. Разработка, согласование  и утверждение соответствующей  документации: положений, инструкций, бланков, форм отчетности. 

4. Обучение руководителей.  Руководители должны очень четко  понимать цели и задачи, которые  решаются в ходе оценки работы  персонала, и обладать знаниями  и навыками, необходимыми для  достижения этих целей. 

5. Контроль за  надлежащим использованием методов  и процедур оценки работы персонала. 

6. Сбор и хранение  информации, полученной в результате  проведенной оценки. Занесение в  личное дело работника результатов  очередной аттестации. 

7. Анализ результатов  оценки работы персонала и  подготовка отчетов для высшего  руководства. Эти отчеты содержат  материалы, обобщающие итоговые  результаты, полученные при оценке  работы разных категорий персонала,  и предложения, направленные на  повышение отдачи от человеческих  ресурсов организации. 
 

2. Методы оценки  результатов деятельности персонала  организации 

  

2.1 Подходы к определению  методов оценки деятельности  персонала организации. Аттестация  персонала