Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала на примере ООО ТД "Росвесталко"

КУРСОВАЯ РАБОТА 

Повышение эффективности  оценки результатов деятельности персонала  на примере ООО ТД "Росвесталко" 
 

Содержание 

Введение 

1. Теоретические  аспекты и место оценки результатов  деятельности в системе управления  персоналом организации 

1.1 Понятие и подходы  к оценке результатов деятельности 

1.2 Место оценки  результатов деятельности в системе  управления персоналом организации 

1.3 Цели и задачи  оценки результатов деятельности  персонала организации 

2. Методы оценки  результатов деятельности персонала  организации 

2.1 Подходы к определению  методов оценки деятельности  персонала организации. Аттестация  персонала 

2.2 Методы оценки  результатов труда специалистов  организации 

2.3 Методы оценки  результатов деятельности руководителей  организации 

3. Повышение эффективности  оценки результатов деятельности  персонала на примере ООО ТД  «Росвесталко» 

3.1 Краткая характеристика  и структура ООО ТД «Росвесталко» 

3.2 Методы, используемые  в ООО ТД «Росвесталко» для  оценки результатов работы персонала 

3.3 Пути повышения  эффективности методов оценки  результатов деятельности персонала  в ООО ТД «Росвесталко» 

Заключение 

Список использованных источников и литературы 

Приложения 
 

Введение 

Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой  результатов деятельности персонала  на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению  проблемы повышения эффективности  управления персоналом, которое все  больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней  цели и предназначена система  оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник  или персонал организации в целом  успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности. 

На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет  конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных  и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры  деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный  объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала. 

Место и роль управления персоналом и эффективности его  использования на основе оценки результатов  деятельности персонала в системе  менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы курсовой работы и ее актуальность. В настоящей работе я попытаюсь обосновать использование новых, нетрадиционных для России методов оценки персонала, таких как метод «таинственный покупатель» и метод «360° аттестация» на примере ООО ТД «Росвесталко».  

Целью работы является: на основе современных подходов и  методов провести анализ системы  оценки персонала предприятия и  разработать предложения по ее совершенствованию  на примере ООО ТД «Росвесталко».  

Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи: 

-  рассмотреть  понятие оценки результатов деятельности  персонала; 

-  проанализировать  виды и методы оценки персонала; 

-  проанализировать  действующую систему оценки работы  персонала в ООО ТД «Росвесталко»; 

-  предложить для  использования на практике и  обосновать эффективность использования  методов «таинственный покупатель»  и «360° аттестация» в ООО  ТД «Росвесталко». 

Практическая значимость работы заключается в том, что  ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы  оценки персонала как в ООО  ТД «Росвесталко», так и в других коммерческих организациях.

Объект исследования – персонал ООО ТД «Росвесталко».

Предметом исследования является система оценки персонала  ООО ТД «Росвесталко». 

В процессе работы применялись  следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов  оценки и практики их применения. 

Структура работы представляет собой три логически взаимосвязанных  главы. Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и  предмет исследования, ставятся цели и задачи работы. Первая глава посвящена  теоретическим аспектам оценки персонала, в ней дается определение понятия «оценка результатов деятельности персонала», рассматриваются цели, задачи и место оценки в системе управления персоналом. Во второй главе проводится анализ существующих методов оценки результатов деятельности персонала организации, которые можно разделить на методы для специалистов и руководителей. В третьей главе проводится анализ существующей в ООО ТД «Росвесталко» структуры персонала, системы оценки на сегодняшний день, а также на основании изложенного в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала ТД «Росвесталко». В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу. В приложениях содержатся таблицы, формы опросных листов, схемы и карты оценки компетентности сотрудника организации. 
 

1. Теоретические  аспекты и место оценки результатов  деятельности в системе управления  персоналом организации 

  

1.1 Понятие и подходы  к оценке результатов деятельности 

оценка персонал аттестация управление 

Классик управленческого  консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям совей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию  внутренней среды организации [11; 119]. В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных  отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала  в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся  к укреплению внутренних рядов и  в конечном счете к повышению  устойчивости работы организации в  неблагоприятных экономических  условиях. 

Оценка персонала  – это процесс определения  эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных  обязанностей и реализации организационных  целей [21; 169].  

Понятие оценки персонала  следует отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала - традиционный метод  оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность  выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев [Там же]. 

Оценка — более  широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем  подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая  оценка, корректировка, оценка в целях  усиления давления или контроля, сравнение  между собой деятельности работников для принятия административных решений  и т. п.). Не всегда оценка связана  со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических  характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет  со стандартами работы мало общего [4; 10]. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально  отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания. 

В настоящее время  не существует подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными  результатами, социальной деятельностью  общества, экономическим развитием  предприятий и др. Можно выделить три основные концепции к оценке эффективности управления. 

Сторонники первого  подхода считают, что персонал организации  является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала [5; 653]. К таким показателям можно  отнести прибыль организации  за год или квартал, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию и т.д., т.е. численные значения конечных результатов  работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние  не только фактор материального развития предприятия, но и другие: 

-  Средства труда  – структура основных фондов, уровень механизации и автоматизации  производства, коэффициент сменности  работы и др. 

-  Предметы труда  – стоимость покупных материалов, качество комплектующих материалов, запасы материалов на складах  и др. 

-  Технология производства  – уровень специализации и  кооперации, длительность производственного  цикла, ритмичность производства  и др. 

Сторонники второго  подхода к оценке эффективности  работы персонала считают, что критериальные  показатели должны отражать результативность и качество живого труда или трудовой деятельности [5; 653]. К таким показателям  можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности труда, удельный вес заработной платы  в себестоимости продукции, потери рабочего времени, механовооруженность  труда и др. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность  трудовой деятельности персонала и  могут служить основой для  выбора критериев. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует  уровень организации работы персонала  и социальную эффективность, которые  также влияют на конечные результаты производства и непосредственно  связаны с персоналом организации. 

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность  работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим  климатом в коллективе, т.е. зависит  больше от форм и методов работы с персоналом [5; 654]. К критериям  оценки результатов деятельности можно  отнести: текучесть персонала, уровень  квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих  и служащих, использование фонда  рабочего времени, социальная структура  персонала и др. 

Состав показателей  третьего подхода достаточно всесторонне  отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических  исследований. 

Анализ подходов свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Для  предприятий можно посоветовать использовать комплексный подход к  оценке эффективности с позиций  значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда  и организации работы персонала  как социальной системы. 
 

1.2 Место оценки  результатов деятельности в системе  управления персоналом организации 

Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового  менеджмента. 

Оценка работы персонала  призвана содействовать лучшему  использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с  другими направлениями работы с  персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями: 

-  анализ работы, определение требований работы; 

-  обучение и  развитие персонала; 

-  поиск и отбор  новых работников; 

-  кадровое планирование; 

-  развитие работников  и планирование их карьеры; 

-  система стимулирования  труда; 

-  формирование  кадрового резерва и работа  с ним [8; 17]. 

Место оценки рабочих  результатов в общей системе  управления персоналом организации  показано на рис. 1. 
 
 
 
 

                                             

Рисунок 1. Место оценки работы в общей системе управления персоналом организации 

Исходным элементом  оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению, повышению  квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто  анкетные данные. Но главными направлениями  оценки являются оценка (учет) результатов  труда и оценка (анализ) деловых  и личных качеств, влияющих на эти  результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.