Планування професійної карєри менеджера

     В західних фірмах планування кар'єри  є об'єктом управління. Це сукупність заходів, які проводить служба управління персоналом з метою розкриття здібностей працівників для їх раціонального використання. Це викликано тим, що більшість працівників до своєї кар'єри відносяться досить пасивно, вважаючи, що цим повинно займатись керівництво, тому планування кар'єри у більшості фірм є обов'язковим. Кадрові служби цих фірм розробляють схеми переміщення працівників на п'ять років з врахуванням майбутніх вакансій і стимулюють планування особистої кар'єри. Можливі такі варіанти:

     —підвищення (пониження) на посаді з більшою або  меншою кількістю обов'язків і  прав;

     —підвищення кваліфікації на своїй посаді, що сприяє підвищенню оплати;

     —зміна  обов'язків і завдань без підвищення на посаді і зростання оплати, тобто  ротація, яка характерна для Японії.

     Планування  та контроль ділової кар’єри полягають  у тому, що з моменту зарахування  працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне просування працівника в системі посадових і робочих місць. Працівник має знати лише свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, а й те, яких показників він має досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

     Досвід  промислово розвинених країн свідчить, що для впровадження гнучких автоматизованих  виробництв необхідний додатковий об'єм знань як для інженерів, так і  для менеджерів. Таку підготовку можна отримати тільки в процесі навчання у вищих і середніх спеціальних учбових закладах і учбових центрах.

     При цьому постійно відчувається гострий  брак висококваліфікованих фахівців, у тому числі і у сфері управління. Однією з основних причин цього є постійне підвищення вимог до їх компетенції.

     Фахівці визначають компетентність як сукупність наступних чинників:

• знань як результату освіти особистості;
• навиків як результату досвіду роботи і навчання;
• способів спілкування як уміння працювати з людьми.

     Підготовка  менеджерів за кордоном ведеться безперервно, відповідно до концепції безперервного  навчання. Цю концепцію визначають як комплекс заходів, що дає людині можливість вчитися впродовж всього життя за принципом: цінна будь-яка  освіта, в будь-якому місці і будь-якого змісту. Висуваються також вимоги з розподілу освітніх ресурсів індивіда протягом всього його життя, а не їх концентрації в певний період згідно з традиційною логічною послідовністю.

     Наприклад, у США підготовкою менеджерів займаються близько 1500 вузів. У 1985 р. було витрачено 60 млрд. дол. на всі форми навчання менеджменту, зокрема 13 млрд. дол. – на підвищення кваліфікації менеджерів [16, 214].

     Підготовці  і перепідготовці менеджерів у фірмах США, Європи і Японії надається дуже велике значення.

     Окрім навчання у вузах за кордоном широко розвинена система навчання на підприємствах. Практично кожна компанія має  свою власну систему підготовки і  перепідготовки. Нові співробітники  зобов'язані проходити перепідготовку щорічно, внаслідок чого процес навчання йде безперервно. Фірми використовують колосальні суми на навчання і перепідготовку. Так, компанія IBM тільки в 1986 р. витратила на навчання співробітників 750 млн. дол.

     Японські  фірми витрачають на навчання з розрахунку на одного зайнятого в 3-4 рази більше, ніж американські. У Японії безперервна освіта розглядається як частина процесу праці. Основою японського професійного навчання у фірмах є концепція "гнучкого працівника", мета якої – відбір і підготовка працівника не за одною, а за 2-3 спеціальностями, а потім підвищення кваліфікації впродовж всього життя.

     Перехід до нових технологій вимагає значних  витрат, пов'язаних з оновленням знань. Вважається, що перепідготувати працівників  дешевше, ніж замінити їх. Але тут  виникає проблема існування механізму постійного підвищення кваліфікації всіх зайнятих в процесі переходу від одного набору необхідних знань і навиків до іншого.

     Як  відзначають фахівці, великим недоліком  програм навчання є відсутність  у них економічних знань. Переважна більшість працівників у американських фірмах не розуміють суть економічних систем. Вони не завжди усвідомлюють, яким чином підвищення продуктивності праці, якості і конкурентоспроможності продукції може робити вплив на їх власний рівень життя і гарантію зайнятості.

     На  прикладі США розглянемо систему  перепідготовки і підвищення ділової  кваліфікації менеджерів.

• У США існує близько 150 короткострокових курсів при школах бізнесу і університетах, які навчають за рік до 10 тис. чол.; вони розраховані в основному на 2-3 тижні навчання, хоча іноді – і до двох років. Витрати оплачуються фірмами і складають приблизно 16 млрд. дол. за рік.
• Вечірні курси оплачуються також за рахунок фірм і спрямовані на навчання вищого і середнього управлінського персоналу.
• Американська асоціація менеджерів проводить щорічно понад 2000 семінарів і курсів, на яких навчаються до 100 тис. менеджерів нижчої і середньої ланки.
• Внутрішньофірмові курси підвищення кваліфікації менеджерів для нижчого і середнього рівнів управління мають 200 великих і середніх фірм. Наприклад, в учбовому центрі фірми "Xerox" навчається 12 тис. чол. за рік. Великі комплекси і свої програми навчання мають фірми "IBM", "Western Electrics", "General Motors".
• Центри підвищення кваліфікації при коледжах і університетах мають понад 400 фірм, де проводиться спеціалізована підготовка за програмами, розробленими фірмами-замовниками.
• Перепідготовка на робочому місці передбачає створення груп працівників, які навчаються на основі конкретних господарських ситуацій. Цю систему використовують компанії "IBM", "General Motors", "Hewllet-Packard", "Boeing" та ін.
• Вечірня школа американського інституту світової торгівлі проводить до 45 курсів у своїх трьох центрах; заняття проводяться 1-2 рази на тиждень, всього від 3 до 15 занять, при цьому вартість навчання коливається від 80 до 500 дол. за курс [16, 216].

     У Великобританії перепідготовкою управлінського персоналу займаються:

• академічні курси;
• приватні центри;
• невеликі фірми, які проводять тренінг і здійснюють консультування;
• спеціальні курси безперервного навчання менеджменту при вузах.

     Багато  теоретиків і практики бізнесу передбачають наростання труднощів і зниження результативності в системі підготовки менеджерів, оскільки протягом останніх 30 років набір читаних курсів і зміст програм змінювалися незначним чином. Висока кваліфікація менеджерів необхідна для успішної роботи, але далеко не достатня. Програми підготовки в області психології дозволяють засвоїти навики формування згуртованих груп. Загострення конкурентної боротьби вимагає від менеджерів не стільки навиків кількісної оцінки явищ, скільки постійного націлювання на пошук нових нестандартних шляхів рішення безпрецедентних задач. Ці навики можна охарактеризувати як підприємництво. Останнім часом зростає попит на підприємців. Для цього необхідні нові програми.

     Велике  значення мають методи навчання. Серед  найбільш перспективних відзначають  такі, як моделювання, ролеві ігри, семінари. Традиційні ж методи поступово втрачають  свою значущість. У табл. 3.1 наведені короткі описи застосовуваних зарубіжними компаніями методів навчання як на робочих місцях, так і поза ними.

     Таблиця 3.1

     Методи  навчання персоналу [16, 218]

     Безумовно, перелік методів навчання не вичерпується наведеними в таблиці, оскільки практично кожна зарубіжна компанія має свою систему підготовки і свої специфічні методи. Наприклад, керівництво американського філіалу "Apple" ухвалило рішення про сходження своїх менеджерів на гору Кіліманджаро (Північна Африка) з метою зміцнення корпоративного духу своїх співробітників і поліпшення взаєморозуміння між ними.

     Але, не дивлячись на існуючу множину  методик, фахівці єдині в тому, що основна увага повинна приділятися  оцінці зовнішніх дій, інтеграції основної діяльності з побічними явищами. Все це веде до посилення лідируючої ролі менеджерів у всіх аспектах і на всіх рівнях. Від них потрібне вміння надихати своїх підлеглих і мобілізувати їх енергію для вирішення загальних завдань.

     Виходячи  з цього розглядаються три  концепції підготовки і підвищення кваліфікації менеджерів (ППКМ):

     1) фрагментарний підхід, що не вимагає  інвестицій, не пов'язаний з метою  конкретних організацій, дає базову  підготовку в центрах тренінгу; він визнається фахівцями безперспективним;

     2) формалізований підхід, що розглядає  ППКМ як частину кар'єри менеджера; він поєднується з ресурсними потребами фірми і особистими устремліннями. Основою є базові знання і спеціальні курси з розвитку окремих умінь і навиків (за допомогою викладачів і лінійних менеджерів навченого);

     3) цільовий підхід, що розглядається як безперервне навчання для вирішення завдань.

     Як  вже було відмічено, ППКМ тісно пов'язані  зі стратегією компанії і індивідуальними цілями навченого. Вони реалізуються за допомогою курсів по вибору, жорстко пов'язаних з характером виконуваної роботи.

     Окрім процесів навчання важливу роль у  роботі з менеджерами грає політика фірми по відношенню до вже працюючих. 
 
 

ВИСНОВКИ

     Професійна  кар’єра виконує важливі функції  в трудовій діяльності працівника. Вона стимулює зростання трудової активності, прискорює процеси кадрових переміщень, що дозволяє працівнику зайняти вище соціальне положення, сприяє зростанню його задоволення своєю працею.

     Реальна перспектива посадового просування складається на основі оцінки працівником  існуючих умов для просування і оцінки своїх можливостей. Крім того, зміна орієнтирів в кадровій політиці, організація в сторону переосмислення ролі і місця людини в сфері трудової діяльності примножить його кадровий потенціал, змінить уяву працівників про свою професійну діяльність.

     Таким  чином,  оцінювання  майбутньої  ефективності  професійної  підготовки кадрів  є  центральним  моментом  в  плануванні  цього  процесу  на  сучасному підприємстві. Інвестиції в розвиток трудового потенціалу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності діяльності підприємства. 

     В  цілому  економічні  результати  від  впровадження  заходів  з  професійної підготовки  кадрів  на  підприємстві  персоналу  в  організації  визначаються  таким  комплексом  показників:  приріст  обсягів  виробництва  чи  наданих  послуг  унаслідок задоволення  додаткової  потреби  в  працівниках  у  професійному  та  кваліфікаційному розрізах; збільшення обсягів прибутку; рівень продуктивності праці; якість виробленої продукції  або  наданих  послуг;  зниження  рівня плинності кадрів  у результаті професійної підготовки  персоналу;  ефект від впровадження  винаходів і раціоналізаторських пропозицій  працівників,  які пройшли підготовку  за  навчальною програмою, і т.д.

     З  методологічного  погляду  неприпустимо  розмежовувати  соціальну  та економічну ефективність, їх потрібно розглядати у тісному взаємозв’язку. Підвищення економічної  ефективності  неможливе  без  урахування  соціальної,  оскільки  соціальні результати відбиваються на економічному ефекті. Економія підприємства на заходах з професійної підготовки на етапі формування кадрів обертається на етапі використання такими негативними наслідками, як зниження рівня продуктивності праці, збільшення плинності кадрів, підвищення рівня виробничого браку і т.п. Тому з позиції концепції людського капіталу до очікуваної соціальної віддачі від інвестицій у людський капітал відносять  вищий  рівень  заробітків,  більше  задоволення  від  обраної  роботи,  більшу можливість  отримувати  персоніфіковані  умови  праці,  різноманітні  пільги,  премії, надбавки, пенсійне та медичне страхування за рахунок підприємства. Враховуючи всі ці наведені обставини можна достатньо повною мірою оцінити ефективність планових заходів щодо професійної підготовки кадрів на підприємстві.

     СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ: 

1. Алексєєва Н.Ф. Удосконалення системи стимулювання професійного розвитку працівників  підприємства / Н.Ф.Алексєєва, М.О. Вороніна //   Вісник КДУ імені Михайла  Остроградського. Випуск 2/ (61). Частина 1. -  2010. - c.136-141
2. Віноградський М. Д. Управління персоналом: Підручник. - К.: Вища школа, 2003.
3. Джемс, Уильям. Психология. - М.: Педагогика, 1991. -367, с.
4. Долгих Л. Кар’єрні домагання як суб’єктивний механізм професійної самореалізації / Л.Долгих// Соціальна психологія. - 2005. -№ 2. - С. 64-71
5. Іванов В. Ю. Кар’єра менеджера як об’єкт дослідження та управління. Менеджмент в Росії та закордоном / Іванов В. Ю. //. - 1998 - № 3.
6. Іванова І. В. Менеджер - професійний керівник: Навч. Посібник. - К.: Київський нац. торг.-екон. ун-т, 2001 - 107 с.
7. Кайбанов О. М. Управління персоналом організації. - М.: Інфа-М, 1998.
8. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навч. Посібник. - К.: “Кондор”, 2003 - 296 с.
9. Ліфарєва Н. В. Психологія особистості: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2003. -237 с.
10. Мартиненко Н. М. Основи менеджмента: Підручник. - К.: Каравела, 2003. 496 с.
11. Мескон М. Х. Основи менеджмента - М.: “Дело”, 1994.
12. Музиченко В. В. Управління персоналом. Лекції: підручник для студентів вищ. учб. Закладів. - М.: Видавницький центр “Академія”, 2003. - 528 с.
13. Поляков В. А. Технологія кар’єри: ЕКО, 1998 - № 6.
14. Психология и психоанализ характера: Хрестоматия/ Ред. Д.Я.Райгородский. - Самара: Изд. Дом "БАХРАХ-М", 2000. -639 с.
15. Психологічна енциклопедія /Автор-упорядник Олександр Степанов,. -К.: Академвидав, 2006. - 422, с.
16. Родченко В.В. Международный менеджмент: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2000. – 240 с.
17. Серегина И.И. Профессиональная карьера / Серегина И.И.// Социологические исследования. -1999. -№ 4. - С. 78-86
18. Савельєва В.С. Управління персоналом: Навч. Посіб./В.С. Савельєва, О.Л. Єськов. Краматорськ: ДДМА, 2004.  - 384с.
19. Співак В. А. Ідеальний керівник, ідеальний підприємець. - СПб.: Видавницький дім “Нева”, 2003. - 320 с.
20. Трошина К. Кар’єра і мотивація. Управління персоналом, 1998 - № 12.
21. Хміль Ф. І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища школа, 1995. - 351с. і іл.