Планування професійної карєри менеджера

     Загальна  професійна орієнтація полягає в ознайомленні новачка з організацією загалом: видами діяльності, організаційною побудовою, асортиментом продукції (послуг), споживачами, перспективами розвитку, традиціями, пріоритетами, нормами взаємовідносин, оплатою праці, режимом праці і відпочинку, вимогам щодо охорони праці й техніки безпеки, вирішенням побутових питань та ін.

     Спеціальна  орієнтація стосується підрозділу, у  якому буде задіяний новий працівник. З цією метою йому надають таку інформацію: цілі, технологія і особливості діяльності підрозділу; зв’язку підрозділу з іншими виробничими й управлінськими підрозділами; персональні обов’язки працівника; відповідальність; умови праці та її оплати; перспективи службового зростання тощо. Професійна орієнтація дає змогу усвідомити працівнику власне місце і місце свого підрозділу в загальній структурі організації, швидко освоїти посадові обов’язки, сформувати відчуття єдності з іншими співробітниками.

     Адаптація. Вона полягає в увазі до працівника на перших порах його роботи в організації, пересторозі від невласних культурі організації вчинків.

     За  рівнем розрізняють первинну і вторинну адаптацію, а за спрямованістю –  професійну, психофізіологічну і  соціально-психологічну.

     Первинна  адаптація стосується осіб, які не мають трудового досвіду. Новачку бажано призначити наставника з досвідчених працівників організації, який стежитиме за його діями, пояснюватиме правила поведінки на виробництві і в колективі, остерігатиме від неправильних вчинків, допомагатиме виправляти помилки.

     Вторинна  адаптація, як правило, не потребує призначення спеціального наставника, оскільки людина вже має певний життєвий і професійний досвід. Адаптації такого працівника сприяє безпосередній керівник, цікавлячись справами у новачка, вникаючи в його проблеми, допомагаючи їх вирішувати.

     Професійна  адаптація – це досконале освоєння професії, її тонкощів, специфіки, набуття  необхідних навичок, способів і прийомів ефективного виконання обов’язків.

     Психофізична  адаптація полягає в пристосуванні  до умов праці, режиму праці й відпочинку, до особливостей використання психофізичних якостей працівника у процесі роботи.

     Соціально-психологічна адаптація охоплює пристосування  до колективу, керівників і колег, інші параметри, що відображають систему  взаємовідносин між людьми у процесі спільної праці.

     Адаптація працівника сприяє виникненню почуття  спільності з іншими співробітниками, усвідомленню, свого місця у вирішенні  завдань організації і, як наслідок, підвищенню продуктивності праці новачка.

     Навчання. Організація повинна піклуватися про підвищення якості своїх трудових ресурсів. Для цього недостатньо набору та добору кваліфікованих і здібних працівників. Потрібно розробляти програми їх систематичного навчання й підготовки, допомагати розкриттю їхніх можливостей в організації. Метою навчання є забезпечення організації достатньо кількістю людей з навичками та здібностями, необхідними для досягнення своїх цілей, підвищення продуктивності праці.

     Особливої уваги потребує навчання керівників. Систематичні програми навчання найчастіше використовують для підготовки керівників до службового просування. Керівництво повинно спочатку оцінити здібності своїх менеджерів, потім на підставі аналізу змісту роботи встановити, які здібності та навички потрібні для виконання обов’язків на лінійних і функціональних посадах в організації. Це дає змогу виявити, хто з керівників найпридатніший для роботи на певній посаді, а хто потребує навчання й перепідготовки. Після цього розробляють програму й графік підготовки конкретних осіб для можливого просування чи переведення на інші посади.

     Підготовка  керівних кадрів здійснюється шляхом проведення лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, вивчення літератури, проведення ділових ігор і рольового  тренінгу. Варіантами цих методів є щорічні курси та семінари з проблем менеджменту.

     Ефективним  методом є службова ротація кадрів. Пересуваючи керівника низового щабля з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року, організація ознайомлює його з усіма аспектами діяльності. При цьому молодий менеджер може виявити різноманітні проблеми різних відділів, усвідомити необхідність координації, спостерігати неформальні взаємозв’язки між цілями різних підрозділів. Такі знання необхідні для успішної праці на більш високих посадах, але особливо корисні для керівників низових рівнів ієрархії.

     Професійне  навчання підготовляє працівника до виконання різних виробничих функцій, що традиційно асоціюються з визначеною посадою. Протягом свого професійного життя людина, як правило, займає не одну, а кілька посад. Така послідовність посад називається професійною кар’єрою.

     У сучасних організаціях професійне навчання являє собою комплексний безупинний процес, що включає в себе кілька етапів управління цим процесом професійного навчання починається з визначення потреб, що формуються на основі потреб розвитку персоналу організації, а також необхідності виконання співробітниками організації, а також необхідності виконання співробітниками організації своїх поточних виробничих обов’язків.

     Для одних людей кар’єра стає результатом реалізації детального довгострокового плану, для інших (дослідження показують, що таких більшість) – це наборів випадків. Очевидно, що для успішного розвитку кар’єри недостатньо одних побажань співробітника, навіть якщо вони приймають форму добре продуманого плану. Для просування по ієрархічній градації необхідні професійні навички, знання, досвід, наполегливість і визначений елемент везіння.

     Якщо  вас призначили на посаду, то спробуйте  подумати, яким чином виправдати довіру вищого керівництва. У разі необхідності відмовтесь. Якщо ви перемогли на конкурсі, виборах, доведіть, що перемогли недаремно.

     Кар’єра – це рух вперед по обраному шляху. Кар’єра в діяльності менеджера може бути визначена як поступовий рух службовими східцями, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов’язаних із професійною діяльність. Разом з тим слід зауважити, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар’єру і є її частиною. Тому поняття кар’єри не обов’язково означає постійний рух угору в організаційній ієрархії. У більш загальному вигляді кар’єра виступає у формі індивідуально усвідомленої позиції та поведінки, що пов’язані з трудовим досвідом протягом трудової діяльності людини.

     Суттєвим, на наш погляд, є питання механізмів і динаміки розвитку професійної кар'єри у структурі конкурентоздатності спеціаліста. У цьому напрямку досить важливим із факторів розвитку кар'єри у структурі конкурентоздатності спеціаліста є професійна мотивація, дослідженню якої присвячені психологічні теорії особистості.

     Розробки  у теорії мотивації експериментальним  дослідженням дозволили встановити наявність зв'язку між потребами, мотивами, емоціями, з одного боку, і  постановкою цілей, саморегуляцією - з іншого.

       Наприклад, модель трудової поведінки Рубікон Хекхаузена і П.Голлвіцера. Вона поєднує мотивацію і волю, припускаючи нерозривність процесів вибору, реалізації наміру і прояву волі та мотивації при оцінці цілеспрямованої дії. Такий підхід може істотно вплинути на точність прогнозування задоволення людини працею чи результатами виконання роботи [ 17].

     Дослідження в галузі кар'єри дозволяють диференціювати кар'єру на три основні стадії: ранню, середню і зрілу.

     Рання стадія кар'єри виражається у тому, що основні завдання працівника полягають у з'ясуванні рівня своїх професійних здібностей, вимог організації та перспектив. Для людини важливо проявити у роботі свій професіоналізм, майстерність, рівень кар'єрного росту і стати фахівцем.

     Середня: людина прагне працювати самостійно, стати більш помітною, трудитися ефективно, самоактуалізуватися максимально в інтересах організації.

     Зріла: проявляється у креативній самоактуалізації, особистісно-творчій зрілості: спостерігається прагнення досягнути максимального результату і вдосконалити свій досвід та майстерність. Виникає необхідність працювати більш ефективно, йти на ризик, розвиваючи свій творчий потенціал, для збереження свого запиту на ринку праці і професійної конкурентоздатності.

     Розглянемо  динаміку розвитку професійної кар'єри.

     У залежності від поставлених перед людиною завдань розрізняються фази, етапи чи стадії кар'єроорієнтованого розвитку особистості.

     1-а  стадія – стадія розвитку фантазії  та відкриттів (від народження  до 21 року). Людина виконує ролі  школяра, студента, учня на виробництві. Завдання цієї стадії зводяться до виявлення даним індивідом своїх інтересів і потреб, до перетворення фантазій у реальні уявлення про професію, набуття знань і вмінь.

     2-а  стадія – стадія вступу в  трудове життя (16-25 років). Прийнята  роль - кандидат на роботу. Завдання: ознайомитися з ринком праці, знайти компроміс між особистісними уявленнями про роботу і думкою роботодавця, вибрати і отримати перше робоче місце.

     3-я  стадія – стадія основного  курсу навчання (16-25 років). Роль учня. Завдання стадії: подолати перший шок від дійсності, по можливості скоріше стати повноцінним і адекватно сприймаючим членом організації.

     4-а  стадія – стадія початку кар'єрного  шляху (17-30 років). Роль нового  повноцінного члена організації.  Завдання: вирішити, чи відповідає  обрана професія і організація його (нового фахівця) запитам, накопичувати досвід як базу для кар'єрного росту.

     5-а  стадія – стадія початку середнього  етапу кар'єри (старше 25 років). Роль  повноцінного члена організації.  Завдання: вибрати спеціалізацію,  взяти на себе відповідальність, продовжувати навчання і підвищувати свою кваліфікацію, розвиваючи плани подальшого кар'єрного шляху.

     6-а  стадія – стадія кризи на  середньому етапі кар'єри (35-45 років). Повноцінний член організації,  Його завдання: навчитися адекватно реагувати на розбіжність своїх надій з досягнутими результатами. Визначити роль професійної діяльності у своєму житті. Узяти на себе функції наставника.

     7-а  стадія – стадія кінця кар'єри  співробітника, що не виконував  функцію керівника. Діяльність  за штабною чи лінійною схемою. Завдання: усвідомити свою функцію наставника, розширювати інтереси й уміння на базі власного досвіду.

     8-а  стадія – стадія кінця кар'єри  співробітника, що виконував функцію  керівника. Роль керівника фірми  чи члена правління. Завдання: використати свої уміння і здібності на благо організації, розвивати здібності перспективних співробітників.

     9-а  стадія – стадія поступового  припинення діяльності. Завдання: навчитися  розуміти, що вплив і відповідальність  зменшуються, знайти собі нову роль, характерну для ситуації зниження компетентності і мотивації, навчитися жити, не повністю присвячуючи себе роботі.

     10-а  стадія – стадія виходу на  пенсію. Завдання: усвідомити відносність  своєї ролі, незважаючи на її  значущість [ 4].

     Кар'єрні досягнення людини багато в чому залежать від рівня його особистісного професійного розвитку. Тут мають значення такі аспекти, як:

     1) кваліфікація - рівень підготовленості  до якогось виду праці; 

     2) мотивація - і як елемент здійснюючого  керівником переконання і керівництва до дії, і як самомотивація, яка безпосередньо пов'язана з головними цінностями людини і не завжди стосується реалій підприємства;

     3) соціалізація - стосується в першу  чергу неформальної культури  даного підприємства (неписані правила  і ритуали), що може стати перешкодою для розвитку особистості. Існує ризик отримати негативну оцінку з боку керівництва чи колег за прояв ініціативи, яка може становити загрозу становищу представників організації;

      4) реалізація - безпосередньо пов'язана  з аспектом соціалізації.

     Задуми, що передбачають переміни, не зустрічають  належної підтримки. Таким чином, підприємство визначає межі дії своїх співробітників і створює проблеми для їхнього  кар'єрного росту.

     Однією  зі складових життєвого розвитку особистості є її професійний розвиток. Те, що раніше визначалося як професійний життєвий шлях, професійне самовизначення, професійна діяльність, тепер означає поняття професійної кар'єри особистості. Умови зростаючої конкуренції сучасного ринку праці підвищують роль індивідуального планування кар'єри. Простежується тонка межа між розвитком конкретної особистості як професіонала і соціальними інтересами.