Планування професійної карєри менеджера

     Найважчий період становлення професійної  конкурентоздатності є ранній період особистісної зрілості. У період ранньої  професійної зрілості, що пов'язаний з періодом особистісної зрілості, відбувається становлення професійної конкурентоздатності спеціаліста. Можна виділити традиційні рівні професійної зрілості:

     - ранній - пов'язаний з вибором  професії;

     - середній - пов'язаний з професійною кар'єрою і формуванням професійної конкурентоздатності;

     - пізній рівень характеризується  вищими досягненнями, творчою зрілістю.

       У професійному сценарії всіх  типів і рівнів професійної  конкурентоздатності відбувається  не тільки успіх у кар'єрному рості, але й особистісні кризи, що пов'язані з пониженням рівня конкурентоздатності спеціаліста.

     У середині життя часто відбувається процес самоаналізу, пов'язаний з переоцінкою  професійного вибору і просування вперед, який може привести людину до зміни напрямку своєї кар'єри. Причиною може послужити невдоволення результатами чи характером своєї професійної діяльності, що можуть викликати певні особистісні переживання, пов'язані з кризою даного віку. Левінсоном виявлено можливі зміни цінностей і цілей після сорока років. Він пояснює це "поверненням мрії" [ 14].

     Таким чином, досліджуючи вікові періоди  професійної конкурентоздатності, аналізуючи джерела наукової літератури щодо проблеми кар'єрної діяльності індивіда, можна встановити, що кар'єра  і кар'єрні орієнтації особистості у рамках психології професійної діяльності ще недостатньо вивчені. Наполегливі дослідження у цій галузі можуть посприятити у створенні необхідної методичної бази для вивчення критеріїв професійної кар'єри, креативної самоактуалізації, особистісно-творчої зрілості менеджера на основі розвинутої теорії професійної діяльності. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

      2.2. Кар’єрограма менеджера в організації. Особливості побудови 

     Основою планування кар'єри є кар'єрограма. Це документ розрахований на 5-10 років, в якому зазначені обов'язки адміністрації, просування працівника і обов'язки працівника підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.

     Кар'єрограма являє собою перелік професійних  і посадових позицій у підприємстві (і поза ним), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції у підприємстві [10].

     Для здійснення кар'єри необхідні професійні навики, знання, досвід.

     При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.

     В результаті планування розробляється  програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового  розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду [12, 368]

     Плануванням кар'єри працівника займаються:

     - сам працівник;

     - менеджер по персоналу;

     - лінійний менеджер. 

     Кожен з них передбачає для конкретного  працівника заходи щодо планування його кар'єри.

     Сам працівник передбачає такі заходи:

     1)первинне  орієнтування в організації; 

     2)вибір  структурного підрозділу і майбутньої посади; 

     3)виконання  роботи на призначеній посаді;  

     4)оцінка  перспектив і проектування зростання;

      5)реалізація заходів зростання. 

     Таблиця 1.5.

     Кар 'єрограма (ідеальний варіант).

	17 років	до 22 років	до 30 років	до 35 років	до 45 років	50 років	6о років
1. Навчання  у школі 2. Навчання  в ПТУ 3. Навчання  у коледжі 4. Навчання  в вузі 5. Практичне  навчання на виробництві 6. Самостійна  робота найманим працівником, робочим 7. Самостійна  робота спеціалістом 8.Самостійна  робота менеджером  9. Підприємцем  без юридичної особи 10. Підприємець,  що є юридичною особою 11.Співвласник  підприємства (товариства) 12.Керівник підприємства 13. Президент  асоціації  Концерну  Корпорації  Консорціуму  ПФГ  Холдингової компанії  ТНК 14. Державний діяч 15. Політичний  діяч 16. Пенсія	O O O      O	O	O     O	O         O	O O O O O            O	O O   O	O                          O

 

 

     Менеджер  по персоналу передбачає такі заходи:

     1) оцінка працівника при прийманні  на роботу;

     2) визначення робочого місця працівника;

     3) оцінка праці і потенціалу  працівника;

     4) відбір у резерв на посаду;

     5) додаткова підготовка працівника;

     6) розробка програми роботи з  резервом;

     7) просування працівника по службі [12, 369]

     Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:

     1) оцінка результатів праці працівника;

     2) організація професійного розвитку;

     3) оцінка мотивації праці;

     4) внесення пропозицій щодо стимулювання;

     5) внесення пропозицій про пересування  на вищу посаду.

     При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

     1. Найвищою точкою кар'єри є вища  посада у конкретній організації.

     2. Довжина кар'єри визначається  кількістю вищих посад на шляху  від першої, яку працівник займає  у даний час, до вищої точки.

     3. Співвідношення кількості посад  на вищому ієрархічному рівні  до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.

     4. Співвідношення кількості вакансій  на вищому рівні до кількості  претендентів. Це показник потенційної  мобільності.

     5. Наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар’єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може

     бути  як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника [12, 370]

     Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.

     Регулювання просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов’язаної з такими можливостями.

     Планування  кар'єри передбачає визначення засобів  для досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації так і на працівникові [ 12, 371]

     Керівники підрозділів повинні надавати своїм  працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

     Ефективною  практикою інформування про наявність  вакансій в організації є не тільки об'ява на дошці оголошень, а і  виконання таких умов:

     - інформація повинна бути не  тільки про вакантні посади, а  й про здійснені переміщення  та призначення;

     - об'яви в організаціях повинні  бути зроблені за 1 місяць до  об'яви про зовнішній набір;

     - вибори повинні бути відкритими  і обов'язковими;

     - вимоги до претендентів на посаду повинні бути чітко сформульованими;

     - забезпечення рівної доступності та можливості для кожного претендента для участі в конкурсі;

     - кожен претендент, який не одержав переваг, повинен бути повідомлений про причини відмови [12, 372]

     Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Вазою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.

     Поетапне  просування в межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на відповідному етапі.

     Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк  відсторонюється від подальших можливостей просування.

     Порядок розробки етапів кар 'єри.

     - Спочатку вивчається зміст роботи  на окремих рівнях службового  просування;

     - Визначаються умови вхідних параметрів  на кожному рівні посад;

     - Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку;

     - Визначається необхідність ділового  досвіду для переходу на вищий  етап.

     Нові  вимоги до етапів кар 'єри.

     - Надання дійсних можливостей  для просування, не пов'язаних  з досягненням обов'язкового віку або технічної спеціалізації;

     - Підвищується увага до розвитку  змісту робіт, нових пріоритетів,  організаційних моделей, різних  потреб управління;

     - Гнучка оцінка працівника з  урахуванням компенсуючих факторів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому) [12, 373].

     - Визначення специфічних знань  і навичок, необхідних для кожного  етапу просування по службі  без обмеження формального освітнього  цензу, віку і досвіду. Це  знімає перешкоди при просуванні  здібних і знаючих працівників.

     Планування ділової кар'єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.

     Кар'єра  працівника, як об'єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію  нових працівників до оволодіння новими професіями і до підвищення кваліфікації.

     Планування  ділової кар'єри може бути загальним  і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар’єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків  службового росту спеціаліста або  групи спеціалістів [12, 373].

     При конкретному плануванні кар'єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

     На  основі моделей ділової кар'єри  спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються  картки посадового просування персоналу в межах організації.

      3. Запровадження заходів  щодо вдосконалення  планування професійної  кар’єри в організації  з врахуванням  зарубіжного досвіду 

     У  зарубіжній практиці найцінніший  досвід цілеспрямованого впливу на статусні мотиви через планування  кар’єри  демонструють  японські  фірми.

     Один  із  відомих  японських  економістів  М.  Аокі стверджує, що основою японської  системи стимулів є ієрархія рангів, коли працівники фірми змагаються за просування по службі на основі своїх досягнень і набутих знань. Централізоване управління ієрархією рангів у японських фірмах, зазначає М. Аокі, доповнює  децентралізований  перехід  до  передачі  інформації та гарантує цілісність організації. Головними завданнями планування та реалізації кар’єри є взаємодія професійної і внутрішньо організаційної кар’єри [1, 138].