Планування професійної карєри менеджера

     Чоловічі:

      1) стабільна, коли суб'єкт відразу  після навчання займається професійною  діяльністю і незмінно слідує  обраному шляху; 

     2) звичайна, коли після навчання  відбувається серія професійних  проб, які закінчуються стабільною  службою; 

     3) нестабільна, з чергуванням професійних  проб і періодів стабільної  роботи;

     4) кар'єра з множиною проб, коли  людина часто змінює вид зайнятості, не маючи стабільної роботи.

     Жіночі:

       1) кар'єра домогосподарки;

      2) звична кар'єра, коли освічені  жінки, вийшовши заміж, припиняють  працювати і стають домогосподарками;

     3) стабільна робоча кар'єра, коли  здобута освіта допомагає знайти  роботу, що стає справою життя;

     4) дволінійна кар'єра, коли кар'єра  домогосподарки узгоджується зі  стабільною робочою кар'єрою;

     5) переривчаста кар'єра - робота  до одруження, потім перерва  (народження та виховання дітей), повернення на роботу;

     6) нестабільна кар'єра - чергування періодів роботи після одруження поряд з поверненням до кар'єри домогосподарки;

      7) кар'єра з множинними пробами  - послідовність непов'язаних видів  праці без стабілізації у якій-небудь  професійній галузі [ 3].

     Дослідником А.Єгоршиним виділено чотири види типових кар'єр, а саме:

     а) "роздоріжжя" - характерні для  молодих спеціалістів, яким необхідно  зробити вибір між гарантією  місця роботи і особистою свободою. Це вибір смислу роботи, життєвого  кредо, напрямку дійств.

     б) "змія" - поєднання кар'єри спеціаліста у своїй справі і лінійного керівника, причому потенційно висококваліфіковані професіонали не затримуються на одній посаді більше 2-3 років;

     в) "драбина" - кожну посаду на шляху  просування працівник займає приблизно  однаковий час;

     г) "трамплін" - стрибок у пенсійний стан і консультаційну діяльність; послідовне проходження сходини тут необов'язкове [ 3].

     Аналіз  наукових праць дозволив стверджувати про існування трьох напрямків  кар'єри, до яких відносяться:

      1) професійний - включає навчання, професійний ріст, підвищення кваліфікації працівника;

     2) внутріорганізаційний - реалізується  всередині організації і має  два види: вертикальний і горизонтальний. Тут також існує особливе просування - доцентрове - рух до верхівки  влади;

      3) організаційний - просування реалізується шляхом зміни місця роботи, переходом до іншої організації. Характерний для умов економічної кризи.

     Сучасний  стан розуміння професійної кар'єри  має свої особливості. В останні  роки радикально змінилися уявлення про кар'єру. Тепер це поняття  дозволяє людині осмислювати свій професійний розвиток, оцінюючи свій професійний досвід, використовувати його резерви для реалістичного розуміння власних можливостей.

     Останнім  часом украй змінилися обставини  у сфері професійної зайнятості. Якщо раніше вона відрізнялася стабільністю, гарантованістю, довготривалістю, то тепер їй притаманні тимчасовий характер контрактів, відсутність стабільних гарантій, непередбачуваність, самоконтроль і самостійне управління своєю кар'єрою.

     Важливо зрозуміти, які фактори та яким чином упливають на кар'єрні установки й наміри людини. Це корисно для нього і як співробітника певної організації, і як особистості, що розвивається. Тим більше, це важливо і для самої організації, зацікавленої у плануванні ефективної стратегії управління кар'єрою і професійним розвитком своїх співробітників. Іншими словами, необхідна регуляція відносин організації і співробітників з метою задоволення інтересів усіх учасників ділових відносин.

     В умовах сучасного менеджменту персоналу  і реальної дійсності організацій необхідна системна кар'єра. На підприємствах і державних службах відсутня так звана підсистема управління кар'єрою. Немає відповідної методичної бази, а також загальноприйнятих понять про кар'єру. Все це вимагає наукових психологічних розробок як в плані теорії, так і в сфері практичного застосування знань[9].

     У психології описані дві моделі кар'єрної  поведінки особистості: адаптація  і розвиток.

     При моделі розвитку професійна поведінка  свідомо перетворюється особистістю, що позитивно впливає і на саму особистість, і на її професійну діяльність, яка стає однією з пробуджуваних сил розвитку спеціаліста. Адаптивна ж модель характеризується тим, що особистість постійно репродукує засвоєні професійні дії і спрямовує свої прагнення до відповідних зовнішніх вимог. У такому випадку або відбувається розвиток особистості за межами професійних інтересів, або актуалізуються захисні механізми, що можуть призвести до психосоматичних і невротичних розладів.

     З професійною поведінкою тісно пов'язане  таке поняття, як задоволеність кар'єрою. Існує низка факторів, які сприяють її прояву. Серед них є такі:

     1) ступінь запиту професійних навичок  і знань спеціаліста; 

     2) ступінь відповідності планів  організації і самого співробітника  відносно його професійного росту  та майстерності;

     3) ступінь упевненості співробітника  у своєму майбутньому кар'єрному  просуванні, розвитку потенційних  креативних здібностей у професійній  діяльності;

     4) задоволеність співробітника оплатою  своєї праці; 

     5) задоволеність співробітника оцінкою своєї праці при висуванні на інші посади.

     Гендерні  дослідження наочно продемонстрували статеві розходження інтересів, прагнень, професійних виборів і  типів кар'єр, кар’єрних досягнень, поведінки на роботі, поєднання ролей  професійних з іншими життєвими ролями [ 9]. 

 

      1.2. Суть та механізм  досягнення кар’єри  менеджером в організації 

     У вітчизняній науці донедавна поняття "кар'єра" практично не використовувалося і мало досліджувалося. Частіше для позначення пов'язаних з ним явищ уживалися такі терміни, як професійний життєвий шлях, професійна діяльність, професійне самовизначення. Тільки в останні декілька років тема кар’єри набула широкої популярності в колах українських вчених та практиків, що викликано реформуванням всіх основних сфер нашого суспільства, становленням ринкової економіки. Все це потягло за собою зміну відношення до багатьох процесів і явищ, які до цього часу залишалися поза зором в силу їх негативного сприйняття або низького рівня актуальності. 

     Те, що раніше вважалося відхиленням  від норми, породженням буржуазного суспільства, капіталізму, ототожнювалось із кар’єризмом, який представляв собою незначний прояв кар’єри, - сьогодні підводиться до рангу важливого показника розвитку людини в системі соціальної структури, вагомого фактора і умови покращення соціально-психологічного клімату, підвищення продуктивності праці в організації її конкурентноздатності.

     Отже, успіх у кар'єрі можна розглядати і з погляду просування у межах  підприємства від однієї посади до іншої, більш високої, і з погляду  ступеня оволодіння певною професією, і з погляду одержання особливого визнання керівництва. В процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію усіх перелічених її видів.

     Існують різні підходи до визначення моделей  кар'єри, один з яких представлений у табл. 1.1.

     Таблиця 1.1.

     Моделі  кар'єри [18].

Модель  Характеристика  Професійна  кар'єра (в різних  підприємствах протягом життя) Навчання, вступ  на роботу, професійне зростання, підтримка  індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію Внутрішньоорганізаційна кар'єра (в межах  одного підприємства), зокрема: Послідовна  зміна стадій розвитку працівника в  одному підприємстві • вертикальна  Підйом на більш  високий ступінь корпоративної  ієрархії • горизонтальна  Переміщення в  іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі • доцентрова Рух до ядра, керівництва  підприємства (наприклад, перехід з  регіонального підрозділу в головний офіс) Ситуаційна  кар'єра, зокрема: Непередбачені переміщення працівника • кар'єра "від начальника" Основний чинник впливу – дії осіб, що приймають  рішення  • кар'єра "від об'єкту" Основний чинник впливу – успішна реалізація якого-небудь проекту  • selfmade (власноручна) кар'єра  Кар'єрне зростання  завдяки високій кваліфікації. • кар'єра "по трупах" Дії за принципом "ціль виправдовує засоби" Системна  кар'єра, зокрема: Цілеспрямоване  професійне зростання за наперед  розробленим планом • "трамплін" Плавна вертикальна  кар'єра до досягнення "стелі", потім стрибок з "трампліну" – вихід на пенсію •"сходи" Поступова вертикальна  кар'єра з чітко визначеним періодом знаходження на кожній посаді • "змія" Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміні перебування на кожній • "роздоріжжя" Вертикальні і  горизонтальні кадрові переміщення "а наслідками періодичної атестації

      Етапи кар'єри представлені у табл. 1.2.

      Таблиця 1.2.

      Етапи кар'єри менеджера й мотивації [18].

Етап кар'єри Вік Характеристика  етапу  Особливості мотивації (за Маслоу) Попередній  До 25 років  Підготовка  до трудової діяльності, вибір сфери діяльності Безпека, соціальне  визнання Становлення 25-30 років  Освоєння роботи, розвиток професійних навичок Соціальне визнання, незалежність, нормальний рівень оплати праці  Просування  30-45 років  Професійний розвиток, просування за службою, зростання кваліфікації Соціальне визнання, самореалізація, високий рівень оплати праці  Збереження  45-60 років Підвищення  кваліфікації. Навчання молодих кадрів. Пік удосконалення кваліфікації Підвищення  рівня оплати праці, стабілізація незалежності, інтерес до інших джерел доходу Завершення  60-65 років  Підготовка  до виходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни Утримання соціального  визнання, збереження рівня оплати праці, підвищення інтересу до інших  джерел доходу Пенсійний Після 65 років  Заняття новими видами діяльності Пошук самовираження  в новій сфері діяльності, достатній  розмір пенсії, здоров'я

     Чинниками успішної кар'єри можуть бути: випадок, що надає людині шанс; реалістичний підхід до вибору напрямку діяльності; можливості, що створюються соціально-економічним  статусом родини (освіта, зв'язки); гарне  знання своїх сильних і слабких  сторін; чітке планування.