Планирование роста производительности труда

     - Освободившиеся места увольняемых  с выходом на пенсию заказать  работниками своего предприятия;

     - За счет компьютеризации рабочих  мест экономистов, бухгалтеров,  руководителя предприятия оставить  их численность на 1-2 человека;

     - Заинтересовать и создать условия  для получения высшего и среднего  специального образования среди  широкого круга работников без отрыва от производства;

     - Регулярно информировать коллектив  о вакансиях и о перспективе  предприятия, обращаться к работникам  чтобы они рекомендовали на  вакантные места своих знакомых и друзей;

     - Создать систему материального  поощрения всех сотрудников, каждый  хорошая инициатива, новация, ведут  к росту производительности труда,  должна быть учтена, оценена и соответственно оплачена;

     - Периодически доводить до сведения  всех работающих об основных  экономических показателях, результаты  совместной работы, постоянно убеждать  коллектив в том, что основой  роста заработной платы является рост производительности труда;

     - Своевременно решать социальные  вопросы, создать надлежащие условия труда и отдыха;

     - Создать в коллективе позитивный  психологический климат, проводить  мероприятия, которые укрепляют коллектив;

     - Руководителю предприятия постоянно  повышать свой авторитет, завоевать  в коллективе к себе доверие и уважение.

     Важной  формой для улучшения мотивационного климата является организация обучения и создания тренировочных, учебных  ситуаций в процессе реальной деятельности, что дает возможность для индивидуального  развития, учебные тренинги Количество тренингов, семинаров должна расти  с каждым годом. Для уменьшения текучести кадров необходимо улучшить атмосферу в коллективе. Важную роль в стабилизации атмосферы играет возрастная граница, поэтому при наборе персонала необходимо учитывать данный фактор. По нашему мнению, условия труда на удовлетворительном уровне. Важным моментом следует выделить тот факт, что главный бухгалтер обязательно должен работать в своем кабинете, поскольку его работа требует максимального внимания. 
Для сокращения текучести кадров рекомендуется поднять ставки и льготы персонала за счет государственных средств. Основным стимулом к ​​труду является заработная плата, поэтому при постоянном ее уровне, без постепенного повышения у работника возникает желание сменить место работы с большим уровнем заработной платы, что повышает уровень текучести кадров.

     Реализация  требований своевременного обеспечения  процессов управления необходимой  информацией может быть осуществлена ​​в виде автоматизированной системы управления кадрами - АСУ "Кадры", или ее вариант - автоматизированного рабочего места специалиста кадровой службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. Такой подход позволяет реализовать новую информатизированном технологию процесса управления. Поэтому целесообразно внедрить в деятельность АСУ "Кадры", которое представляет собой форму организации управления персоналом, основанную на тесной взаимосвязи человека и вычислительной техники, а также на широком использовании приемов и методов оптимизации и автоматизации принятых решений. Для оценки персонала следует воспользоваться специфическим программным обеспечением "Персонал". Внедрение мотивационного мониторинга является актуальным, ведь изучение потребностей, интересов мотивационной направленности персонала осуществляется в Украине эпизодически и крайне поверхностно. При таких условиях действующие на предприятии системы материальной и нематериальной мотивации малоэффективны. 

     ВЫВОДЫ 

     Человеческие  ресурсы - специфический и важнейший  из всех видов экономических ресурсов предприятия. Специфика человеческих ресурсов по сравнению с другими  факторами экономического развития заключается в том, что, во-первых, люди не только создают, но и потребляют материальные и духовные ценности, во-вторых, многогранность человеческой жизни не исчерпывается только трудовой деятельностью, а следовательно, чтобы  эффективно использовать человеческий труд, нужно всегда учитывать потребности  человека как личности, в-третьих, научно-технический  прогресс и гуманизация общественной жизни стремительно увеличивают  экономическую роль знаний, нравственности, интеллектуального потенциала и  иных личных качеств работников, которые  формируются годами и поколениями, а раскрываются человеком лишь при благоприятных условиях.

     Одной из предпосылок успешного экономического развития как на микро-, так и на макроуровне является учет интересов  людей в любых действиях, направленных на повышение эффективности функционирования предприятия. Без такого учета нельзя достичь повышения эффективности в широком (т.е. социально-экономическом) смысле.

     Для определения человеческих ресурсов предприятия используют термины "работники", "сотрудники", "персонал", "кадры", "трудовой коллектив" и др.. Мы будем использовать их как синонимы, предпочитая термина "персонал" "как универсальным.

     Персонал - это основной штатный состав работников предприятия (организации), обладающих необходимой квалификацией и  выполняют различные производственно-хозяйственные  функции. Он характеризуется как количественными, так и качественными показателями, которые рассматриваются и в статике, и в динамике.

     Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степени  их механизации, автоматизации, компьютеризации, уровнем организации труда и  т.п.. Эти факторы обуславливают нормативную или плановую численность персонала. Численность сотрудников, работающих на предприятии на данный момент времени, называется учетной, или фактической. 
В реальных условиях хозяйствования списочная численность может существенно отличаться от нормативной. На современном этапе скрытая безработица означает значительное превышение учетной численности над нормативной (рассчитанной на реальные объемы производства), хотя несколько и смягчает социальные проблемы, однако затрудняет хозяйства. В условиях дефицита кадров (как это наблюдалось в 80-х годах), наоборот, учетная численность нередко была значительно меньше нормативной, что приводило прежде всего к недоиспользование производственных мощностей. Следовательно, нужно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей численности персонала как в абсолютном, так и в относительном выражении, не допускать их значительного различия.

     К учетной состав входят все категории  постоянных, сезонных и временных  работников предприятия, принятых на работу на пять дней и более (а по основной деятельности предприятия - на один день и более) начиная со дня их зачисления. В списки включаются как фактически работающие на данную дату работники, так и, что отсутствуют на работе по разным причинам. Уволенные с работы работники не входят в списки начиная со дня их увольнения. 
Учетная численность персонала учитывают не только на конкретную дату, но и как средний показатель за определенный период - месяц, квартал, год. Среднесписочная численность персонала за месяц - это сумма выходов и невыходов на работу за все дни месяца, деленная на календарную количество дней периода. При этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к показателям предыдущих рабочих дней. Среднесписочная численность работников за квартал определяется добавлением среднесписочной численности за три месяца квартала и делением суммы на три. Среднесписочная численность работников с начала года по отчетный месяц включительно определяется добавлением среднесписочной численности за все месяцы периода и делением суммы на число календарных месяцев с начала года. 
Поскольку не все работники по разным причинам в конкретный день бывают на рабочем месте, истинную численность персонала характеризует его явочная количество, которое показывает, сколько работников из числа списочного состава реально явившихся на работу.

     Численность фактически работающих показывает количество персонала, не только появился, но и  реально приступил к работе. Разница между явочной численностью работающих и фактической показывает численность работников, которая находилась в вседневного простое.

     При планировании работы персонала на предприятии  структурные сдвиги в производстве составляют - 8 человек; прирост производительности труда - 36,1, повышение технологического уровня производства 5 человек, изменение  трудоемкости производства, изменение  реального фонда рабочего времени, изменение объемов производства равны нулю. Фонд основной заработной платы составляет 328 668 грн.

     Для уменьшения текучести кадров необходимо улучшить атмосферу в коллективе. Важную роль в стабилизации атмосферы играет возрастная граница, поэтому при наборе персонала необходимо учитывать данный фактор. По нашему мнению, условия труда на удовлетворительном уровне. Важным моментом следует выделить тот факт, что главный бухгалтер обязательно должен работать в своем кабинете, поскольку его работа требует максимального внимания. 
Для сокращения текучести кадров рекомендуется поднять ставки и льготы персонала за счет государственных средств. Основным стимулом к ​​труду является заработная плата, поэтому при постоянном ее уровне, без постепенного повышения у работника возникает желание сменить место работы с большим уровнем заработной платы, что повышает уровень текучести кадров. 
 
  
 
 
 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамов А.Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия: Часть 1. - М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 1994. -

2. Абрамов В.Н., Данюк В.М., Гриненко А.Н., Колот А.М., Чернов В. Нормирование труда. - М., 1995.

3. Абрамов В.Н., Данюк В.М., Колот А.М. Мотивация и стимулирование труда в условиях перехода к рынку. - Одесса, 1995.

4. Воеводин С.А. Экономический механизм управления промышленным производством. - М.: Высшая школа, 1991

5. Грещак М.Г. Внутренний экономический механизм предприятия:Учеб.-М: 2001

6. Гуменюк Н.Д. и др.. Экономические методы управления и ускорения развития производства. - Киев Техника, 1999

7. Грекова З.Н. Финансовая стратегия предприятия / / Бухгалтерский учет. - 1995

8. Гурков И. Стратегии выживания промышленных предприятий в новых условиях / / Вопросы экономики. - 1995. - № 6

9. Грачев. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 1993

10. Данюк В.М.Управление трудом в условиях рыночной экономик -М.: 1991.

11. Долишний М.И. Трудовые ресурсы производственных систем. - К.: 1990.

12. Жуков Л.И., Погосян Г.Р. Экономика труда. - М.: Экономика, 1991.

13. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. - К.: МАУП, 1995.

14. Колот А.М. Оплата труда на предприятии: организация и совершенствование. - М., 1997.

15. Колот А.М. Мотивация, стимулирование и оценка персонала. -К.: КНЕУ, 1998.

16. Колосницына М.Г. Экономика труда. - М.: Магистр, 1998.

17. Лукьянченко Н.Д. Управление трудом в промышленных предприятиях. - Донецк, 1996.

18. Летюха В.М. Основы рыночной экономики. - К.: Урожай, 1995.

19. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информ. - К.: МАУП, 1995. 

25. Щекина Г.В. Планирование и организация работы с персоналом: Учеб. пособие. - М.: МЗУУП, 1993