Планирование роста производительности труда

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………	3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ    ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………................	5
1.1 Понятие численности работников…………………………………………..	5
1.2 Задачи планирования численности персонала……………………………	8
1.3 Методы планирования численности персонала……………………………	11
2. АНАЛИЗ   ЭФФЕКТИВНОСТИ   ПЛАНИРОВАНИЯ   ЧИСЛЕННОСТИ    РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ………………….........................................	17
2.1 Технико-экономическая  характеристика………………………………….	17
2.2 Планирование роста производительности труда…………………………	21
2.3 Определение  плановой численности рабочих и руководителей для выполнения производственной программы………………………………	26
2.4 Планирование фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии…………….	28
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ………………….....................................	30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………	38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..	41

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  работы. Планирование персонала является составной частью общего планирования деятельности и развития предприятия, направленной на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала. Оно предполагает определение общей и дополнительной потребности в следующем периоде, а также расчет его квалификационной структуры. Планирование персонала охватывает: прогнозирование перспективных потребностей предприятия в персонале (по отдельным его категориям), изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ состояния рабочих мест предприятия; разработка программ и мероприятий по развитию персонала. Кадровое планирование способствует поддержанию конкурентоспособности предприятия, необходимости его дальнейшего развития и оптимального использования трудовых ресурсов. Практической основой планирования персонала на предприятии являются планы экономического и социального развития коллективов. Все работающие на предприятии делятся на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, охрана, ученики.

     Планирование  персонала является составной частью общего планирования деятельности и  развития предприятия, направленной на обеспечение пропорционального  и динамичного развития персонала. Оно предполагает определение общей и дополнительной потребности в следующем периоде, а также расчет его квалификационной структуры.

     Планирование  персонала охватывает:

- Прогнозирование  перспективных потребностей предприятия  в персонале (по отдельным его категориям);

- Изучение  рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы);

- Анализ  состояния рабочих мест предприятия;

- Разработка  программ и мероприятий по  развитию персонала.

     Кадровое  планирование способствует поддержанию  конкурентоспособности предприятия, необходимости его дальнейшего  развития и оптимального использования  трудовых ресурсов. Практической основой планирования персонала на предприятии являются планы экономического и социального развития коллективов. Все работающие на предприятии делятся на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, охрана, ученики.

     Рабочие, как уже отмечалось, делятся на основных, непосредственно занятых  выполнением технологических операций по изготовлению продукции (например, на машиностроительном предприятии - литейщики, токари, сварщики и т.д.), и вспомогательных, которые выполняют различные вспомогательные или подсобные операции по ремонту, транспортировке, изготовление инструмента, обслуживания энергохозяйства подобное. Рабочие дифференцируются также по профессиям и квалификации. Каждая профессия делится на специальности и разряды в зависимости от уровня квалификации.

     На  промышленном предприятии рабочие, прежде всего основные, является главным  ядром, поскольку от них зависит  объем, качество, уровень производительности труда. От работы руководителей и специалистов, уровня их квалификации, ответственности, творчества, исполнительской и трудовой дисциплины, отношение к своим обязанностям зависит эффективность деятельности предприятия, уровень технического прогресса и уровень организации производства.

     В современных условиях важным является установление минимальной численности, необходимой для ведения производства, улучшение структуры кадров на каждом предприятии.

     Для определения нужного численности  работников, их профессионального и  квалификационного состава исходными  данными является производственная программа, нормы выработки и  времени, запланированное повышение  производительности труда, структура работ.

     Целью исследования является планирование численности персонала.

     Задачами исследования можно считать:

1. Сделать теоретический обзор литературы по вопросу планирования численности персонала.

2. Провести анализ эффективности планирования численности персонала конкретного предприятия.

3. Предложить меры повышения эффективности планирования численности персонала на предприятии.

     Предметом исследования является планирование численности персонала.

     Объектом  исследования является персонал предприятия.

     Работа  состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. 
 
 
 
 

     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ 
ПЕРСОНАЛА

      
1.1 Понятие численности  работников 

     По  сути, планирование человеческих ресурсов представляют собой использование процедур планирования для комплектации штатов и персонала.

     Очевидно, что процесс планирования включает следующие этапы:

     - Оценку имеющихся ресурсов;

     - Оценку будущих потребностей:

     - Разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

     Различают численность таких видов:

     - Списочную;

     - Явочную;

     - Численность фактически работающих работников.

     В списочный состав рабочих включают всех постоянных, сезонных и временных  работников, принятых на работу на некоторый  срок (кроме работников по совместительству). Явочная численность - число рабочих, вышедших на работу, фактическая численность работающих - число работников, появились и приступили к работе.

     Списочная численность за каждый день подсчитывается по данным табельного или другого  учета как сумма всех выходов - фактических явок на работу и невыходов - неявок на работу в течение каждого  дня (отпуска, болезни и т.д.):

     С = ΣЯ + ΣН * Я

     При подсчете ежедневной списочного количества за каждый текущий день (Сt) из списочного численности на начало дня (С0) и количества принятых (ΣП) за текущий день вычитается количество уволенных за этот день.

     Явками  считаются дни выхода на работу работников, состоящих в списочном составе  организации. К рабочим, явившихся на работу, относятся лица:

     - Появившиеся на работу в данной организации;

     - Те, которые работают по распоряжению  администрации вне организации;

     - Находящиеся в командировках.

     Явки  на работу измеряются в человеко-днях (человеко-часах). Те, явившихся на работу, делятся на фактически работающих и не работающих в течение целого дня. Их количество измеряется в человеко-часах.

     Среднесписочная численность работников организации  за отчетный период измеряется суммированием  списочного числа работников за все  календарные дни отчетного периода (месяц, квартал, год), включая праздничные и выходные дни, и делением полученной суммы на полное количество календарных дней этого периода.

     Среднесписочная численность работников за выходной или праздничный день принимается  равным списочной численности рабочих за предыдущий рабочий день.

     Если  среднесписочная численность измеряется длительный период, то можно применять  средние величины, рассчитанные на отдельные промежутки времени этого периода.

     Работники подразделяются на:

     - Промышленно-производственный персонал;

     - Персонал не промышленных организаций  - в основном работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных  учреждений, принадлежащих предприятию.

     К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное  руководство производством и обслуживанием.

     К руководителям относят рабочих, занимающих должности руководителей  предприятия. Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

     Пожарно-сторожевая охрана - включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

     К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием  материальных ценностей или оказанием  производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, занятых обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

     К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. 
Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. С целью анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P.

     dPi = Pи / P или dPи  - (Pi * 100) / P.

     где Pи - среднесписочная численность  работников i категории, человек.

     Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется такими показателями, как  списочная и среднесписочная  численность работников.

     Списочная численность работников предприятия  это численность работников списочного состава на определенное число или  дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

     Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

     Среднесписочная численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Середнеспискова численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена ​​и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п. ) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

     Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

     Качественная  характеристика трудовых ресурсов персонала  предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для  выполнения целей предприятия. 
В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40-60-х и 70-х гг наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: