Планирование роста производительности труда

     Подготовка  в составе оперативного резерва, как показывает практика, не должна длиться более трех лет, потому что "заседание" в резерве демобилизуя влияет на активность работника, зачисленного в резерв, потому что нарушает его жизненные цели и планы. Это, в свою очередь, приводит к снижению эффективности работы ООО "Вист-Сервис".

     Выдвижение  кандидатов в резерв должно быть публичным  для достижения большой объективности  в оценке кандидатов, включаемых в  списки резерва. Информация, используемая при отборе кандидатов в резерв, - это разнообразные и по возможности наиболее полные сведения, которыми руководствуются отделы кадров, администрация предприятия. Целесообразно выдвижения кандидатов в резерв кадров обсуждать на собраниях коллектива, что сокращает ошибки при формировании резерва и сам резерв становится более надежным, потому что общественное мнение - самое важное и надежный источник информации о личности.

     Представляет  интерес практика создания кадрового  резерва на некоторых предприятиях. На первой стадии формируется контингент молодых перспективных сотрудников, что с вероятностью, превышающей 0,5, могут быть назначены на руководящие должности. На второй стадии - из отобранных кандидатов определяют тех, кто имеет вероятность стать руководителем примерно 0,9, которых и включают в списки резерва. Данный пример кадровая служба ООО "Вист-Сервис" может использовать и в своей собственной работе.

     Целесообразно также ежегодно заслушивать кандидатов в резерв на собраниях (как они  выполняют высказанные в их адрес  пожелания, учитывают критические  замечания).

     Руководитель  предприятия должен знать задачи и функциональные обязанности подчиненных  ему кадровых органов, чтобы эффективно направлять кадровую работу объединения, предприятия, осуществлять систематический контроль за деятельностью.

     Подбор  кадров на замещение должностей руководителей  и специалистов обычно осуществляется либо путем повышения в должности  работников своего предприятия (иногда после соответствующей учебы) из числа работников, зачисленных в  резерв на выдвижение, или путем  приема кандидатов на эти должности  извне, с других предприятий, организаций.

     Выдвижение  в резерв руководящих кадров стимулирует  повышение творческой активности работника  и это необходимо учитывать при  планировании и организации работы с резервом по его подготовке и  обучению. При подборе кандидатов для включения их в резерв на выдвижение, а также и при организации обучения резерва целесообразно пользоваться разработанными квалификационным моделями разных уровней руководителей, профессиограммами, перечнем требований, предъявляемых к руководителям на современном этапе развития экономики страны. При комплектовании кадрового резерва необходимо принимать во внимание наличие у кандидатов опорных способностей, на базе которых можно развить другие профессионально важные качества. К таким способностям относятся: способность к обучению, внимания к людям, организаторские способности и специальные знания. Кадровым органам ООО "Вист-Сервис" необходимо иметь в виду, что повышение творческой заинтересованности работника в работе сейчас становится одним из главных рычагов в эффективности производства.

     Наиболее  приемлемым на практике является путь замещения кадров руководителей  и специалистов за счет выдвижения работников своего предприятия. Он дает возможность всесторонней проверки пригодности кандидата к новой должности, подготовки его к выполнению функциональных обязанностей на новой должности. В этом случае кандидату легче войти в курс жизни коллектива и решаемых им задач. Конечно известны и достоинства и определенные недостатки кандидата, что расширяет возможности их учета, особенно при подборе кандидатов на руководящую должность. Такого же качества, присущим кандидатам извне, не всегда в полной мере известны руководителю и коллективу данного предприятия.

     Необходимо  также иметь в виду, что выдвижение своих работников на более высокие  должности способствует стабильности кадров, создает уверенность у  членов коллектива в возможности  роста по службе на своем предприятии. В то же время подбор кандидатов на замещение должностей извне, с другого предприятия или организации способствует притоку новых людей, и, если это передовые предприятия - передового опыта, свежих мыслей. Но назначение кандидата извне будет правильно понято коллективом ООО "Вист-Сервис" только в том случае, если он будет выгодно отличаться по своим деловым качествам от кандидатов - работников данного предприятия. Поэтому подбор и назначение на должности руководителей кандидатов из других предприятий и организаций, как правило, должны происходить путем выборов на конкурсной основе.

     Стоит обратить внимание также на вопросы, связанные с изучением пригодности  кандидата на должность, замещается. Пригодность кандидата на должность определяется, прежде всего его отношением к этой должности, наличием соответствующих знаний, умений, навыков, а в других случаях и наличием у него соответствующих психофизиологических качеств.

     При подборе кандидата на должность  начальника отдела кадров в случае такой необходимости следует  предъявлять ему квалификационные требования не только с точки зрения образовательного ценза, стажа работы на руководящих должностях, но и наличия такого качества, как умение работать с людьми. 
В ходе осуществляемой радикальной реформы экономических отношений возникла необходимость привести в соответствие современным требованиям организации повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов хозяйства, имеет свои особенности. Изучение только теории не достигает своей цели, потому что только указывая общие пути решения проблем, оно не дает рецептов решения задач в каждой конкретной производственной обстановке. Поэтому в учебном процессе при повышении квалификации руководителей и специалистов необходимо давать минимум теоретических знаний на современном уровне, достигнутом наукой, и максимум данных о передовом опыте. Учебный процесс в системе повышения квалификации должен сочетать проблемные лекции с акцентированием внимания на проблемах, выдвинутых экономической реформой, с обучением практическим приемам действия руководителя и специалиста в условиях рыночной экономики, производя в них методы, новые подходы к практической деятельности. Для этой цели широко используются активные методы обучения:

     - Деловые игры;

     - Анализ конкретных ситуаций;

     - Выездные занятия на передовых предприятиях отрасли;

     - Обсуждение проектов;

     - Дискуссии и др..

     Конкретное  содержание и выбор методов обучения в системе повышения квалификации определяется целью и задачами этого  учения. При этом необходимо иметь в виду, что содержание обучения в системе повышения квалификации динамичное, программы обучения постоянно обновляются и уточняются.

     Не  нужно забывать о том, что оптимальный  период пребывания на руководящей должности - 5-7 лет, этому же периоду равно  и временной критерий служебного продвижения. Руководитель, занимающий должность слишком долго, все менее объективно оценивает свои действия и поступки подчиненных, потому что усиливается влияние на него неформальных отношений. Постепенно у такого руководителя, производится консерватизм мышления, чувство вседозволенности, появляется склонность к привычных стандартных решений, он привыкает со своим окружением и теряет остроту оценки недостатков в деятельности подчиненных, у него притупляется чувство нового, снижается инициатива, пропадает интерес к делу. Практика работы предприятий свидетельствует о том, что в ряде случаев застой руководящих кадров, работающих десятилетиями на одном месте, является одной из причин сокрытия больших отрицательных явлений. В связи с этим было бы целесообразным ввести в практику систему периодического перемещения руководителей "по горизонтали".

     Обучение  руководителей и специалистов должно осуществляться как непрерывный  процесс в течение всего периода  их работы. В стране создается на новой основе единая государственная система переподготовки и профессионального роста кадров. Осуществляется переход к системе непрерывного, оперативного пополнения и обновления знаний руководителей и специалистов. Каждый работник определенную часть времени в течение дня, недели, месяца и года должен посвящать повышению квалификации, овладению современными достижениями науки, техники, культуры и передового опыта.

     Важно также поднять личную ответственность  и заинтересованность кадров в повышении  квалификации. Поставить в прямую зависимость от его результатов аттестации, деловой рост специалистов и установления им уровня заработной платы. Значительное усовершенствование требует нормативная база повышения квалификации, в частности для того, чтобы обеспечить его обязательность и регулярность.

     Необходимым условием повышения эффективности  системы повышения квалификации управленческих кадров и специалистов является отход от сложившихся стереотипов  организации и методов обучения, которые сложились в период существования СССР.

     Система подготовки и повышения квалификации управленческих кадров включает следующие звенья:

     - Государственные межотраслевые  центры подготовки руководителей;  отраслевые институты повышения  квалификации руководителей и специалистов;

     - Специальные факультеты и курсы при вузах;

     - Курсы - на предприятиях.

     Повышение квалификации руководителей и специалистов народного хозяйства организуется, в основном, по следующим направлениям:

     - Должностная подготовка руководителей  с целью подготовки их к  выполнению своих обязанностей  в новых условиях работы предприятий  на более высоком организационном и техническом уровне;

     - Подготовка резерва кадров для  выдвижения на руководящие должности;

     - Повышение квалификации специалистов  по профилю базового обучения  с целью подготовки работника  к выполнению более сложной  работы по специальности в новых условиях хозяйствования;

     - Целевое повышение квалификации  руководителей и специалистов.

     В настоящее время от каждого работника  требуется компетентность не только в осуществлении производственных обязанностей на своем рабочем месте, но и в вопросах эффективного хозяйствования на уровне цеха, участка, всего предприятия  в целом. Решить эту задачу во многом призвано производственно-экономическое обучение кадров.

     Производственно-экономическая  учеба кадров - составная часть  всей работы с кадрами и вестись  она на каждом предприятии должна планомерно и целенаправленно. Укрепляется ее связь с жизнью, с решением ключевых задач ускорения социально-экономического развития общества.

     Перестройка системы экономического обучения призвана усилить взаимосвязь изменения  квалификационных разрядов, должностных  перемещений и оплаты труда работников с уровнем их профессиональной подготовки, эффективность практического применения экономических знаний.

     Требования  к уровню экономических знаний для  работников каждой категории отражены в квалификационном справочнике  должностей руководителей, специалистов и служащих и в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

     Обучение  работников в различных постоянно  действующих формах непрерывного производственно-экономического обучения органично дополняет повышения  квалификации и периодическую переподготовку рабочих и инженерных кадров.

     Для обеспечения поиска неиспользованных внутренних резервов повышения эффективности  использования трудовых ресурсов и  фонда рабочего времени и обоснование  на этой основе оптимальных управленческих решений в обществе необходимо было бы применить ПЭВМ, использование  которых нарушает вопросы машинного  информационно-справочного обеспечения  планово-аналитических задач, анализа  результативных показателей, машинной передачи аналитической информации для систематического использования при формировании численности и состава персонала.

     Предлагаем  также усовершенствовать аналитическую  и плановую работу на предприятии, а  именно: включить в аналитическую  деятельность расчеты влияния отдельных  факторов на использование численности  персонала и производительность труда. Введение в практическую деятельность этих предложений позволит проводить более детальный анализ и совершенствование планирования на предприятии.

     Пути  повышения эффективности использования  персонала данного предприятия  являются общими как для других крупных  и малых предприятий. Некоторые из них предлагаем для данного предприятия, что в конечном итоге приведет к росту производительности труда, объема произведенной продукции и других важных экономических показателей:

     - Организовать всем работникам  без исключения аттестацию на  ответственность теоретических  и практических знаний своем посту или рабочем месте;

     - Избавиться неквалифицированных  и малоквалифицированных работников  на их места принять квалифицированных  и высококвалифицированных на  конкурсной основе из числа  своих сотрудников с тем принимаемые на данное предприятие;

     - Ввести конкурсно-контрактную систему  приема всех работников соблюдать условия контракта;

     - Отстаивать возможности своевременно  проводить служебную ротацию кадров;

     - Организовать переподготовку и  повышение квалификации работников  на предприятии с целью освоения  каждым работником смежной профессии;

     - Расширять зону обслуживания  работниками: операторы машин  и механизмов одновременно является  их наладчиками; элеваторщики, бульдозеристы  одновременно являются водителями  грузовых транспортных средств,  объединить профессии электриков, механиков и других родственных  профессий и специальностей;