Планирование численности персонала

БЕЛОРУССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Факультет технологий управления и гуманитаризации

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия отрасли»

ПЛАНИРОВАНИЕ  ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 
 
 
 
 

                             Исполнитель: студент гр. 108120                                Глаз Т.В.

                             Руководитель                                                        Сорокина Т.Д.                            
 
 
 
 

Минск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Теоретические  аспекты планирования численности  персонала на предприятии……………………………………………………………………… 5

1. Значение планирования численности персонала для производственно-хозяйственной деятельности предприятия…………………………….
2. Количественная характеристика персонала…………………………. 5
3. Методы планирования численности персонала………………………11

Глава 2. Исследование системы планирования численности  персонала на примере предприятия ЗАО «Милавица»……………………………………… 16

   2.1 История  развития предприятия…………………………………………16

   2.2 Организационно-экономическая характеристика……………………. 20

Глава 3. Совершенствование  планирования численности персонала  на предприятии……………………………………………………………….......... 30

   3.1 Проект  совершенствования……………………………………………. 30

   3.2 Расчет социально-экономической эффективности проекта…………. 35

Заключение………………………………………………………………………..

Список использованных источников…………………………………………… 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Планирование  производства продукции, работ и  услуг должно удовлетворять на всех действующих предприятиях конкретные потребности покупателей, заказчиков или потребителей и быть тесно  связанным с разрабатываемой  общей стратегией развития предприятия, проведением маркетинговых исследований, проектированием конкурентоспособной  продукции, организацией ее производства и реализации, а также с выполнением  других функций и видов внутрихозяйственной  деятельности.

     Потребность в персонале на различных предприятиях  или фирмах определяется величиной  спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые  услуги. Как на действующих предприятиях, так и на  проектируемых и  вновь создаваемых фирмах годовые  объемы спроса на производство продукции  должны служить основой расчета  потребности всех категорий работников.

     Трудовые  ресурсы предприятия являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособность.

     Предметом исследования данной курсовой работы является планирование численности  персонала предприятия.

     Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

     Целью работы я является разработка методов  по усовершенствованию планирования численности  персонала.

     В этой курсовой работе рассмотрим расчет среднесписочной численности предпрития на примере ЗАО «Милавица». Имея данные по этому предприятию, попытаемся определить, насколько рационально используются трудовые ресурсы, имеется ли потребность в расширении или сокращении штата сотрудников. 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты планирования численности  персонала на предприятии.

1. Значение планирования численности персонала для производственно-хозяйственной деятельности предприятия

    Для того чтобы построить эффективную  систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Планирование численности персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

    Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени).

    Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску, планированию и отбору персонала, являются:

1. постановка четких целей организации
2. разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

    Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

     На схеме 1 представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями работы с персоналом в организации.

    

    Планирование  персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических  и социальных последствий принимаемых  в фирме решений. Поскольку сегодня  персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей

2. Количественная характеристика персонала

    Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;
3. удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. средний разряд рабочих предприятия;
6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8. текучесть кадров;
9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

    Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном и структурном состоянии персонала  предприятия и тенденциях его  изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия.

    При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

    Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоёмкости продукции. В общем виде годовая  потребность в рабочих тех  или иных профессий, к примеру, токарей, можно рассчитать как отношение  трудоёмкости годовой производственной программы выполнения токарных работ  к эффективному фонду времени  одного рабочего по следующей формуле:

    Р_р= ,                      (1.1)

         где Р_р – требуемая численность рабочих, чел;

    Т_г – общая (годовая) трудоёмкость работ, час;

    Ф_з – годовой эффективный фонд рабочего времени, час.

    Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

    В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочную численность включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

    Количественное  соотношение между явочными и  списочными рабочими, или их структуру, можно представить как отношение  эффективного фонда рабочего времени  к номинальному, соответствующие  значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250=0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%.

    Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного  определения среднесписочной численности  работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава  с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение  трудового договора.

    Среднесписочная численность работников находится  по формуле (1.2)

    Р_сп               

где Т_от – количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

Т_неяв -  число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

Т_цп – численность целодневных простоев, чел/дн;

Д_к – количество календарных дней в расчетный период.

    Среднее явочное число рабочих находим  по формуле (1.3)

    Р_яв = Р_сп –

    где Д_р – количество календарных дней в расчетный период.

    Среднее число фактически работавших находим по формуле (1.4)

    Р_ф =

    Одной из причин динамики численности персонала  служит текучесть кадров. Различают  общий оборот рабочей силы О_об, абсолютную величину оборота по приему рабочей силы О_п (число принятых на работу) и абсолютную величину оборота по увольнению О_у (число уволенных с работы). Общий оборот рабочей силы получается из суммы принятых и уволенных рабочих. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы О_тек. Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле (1.5):