Организация оплаты труда в организации

    Методы  расчета комплексной расценки и  общего заработка бригады при  бригадной сдельной системе оплаты труда:[10, с. 104-105]

           Комплексная расценка  равна сумме расценок, установленных  на выполнение работ, тарифицируемых  разными разрядами.

    Р_бр = УТ_с Ч ТР,

    где:  Р_бр – комплексная или бригадная расценка на единицу конечной  продукции, руб.;

          Т_с – часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам  выполняемых работ;

          ТР – трудоемкость работ по каждому разряду работы.   

          Распределение общего заработка между членами бригады  сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной  повременной системе оплаты труда. Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады.[10, с. 99-101]

          Конкретные условия  применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель.  

    1.6. Нетрадиционная система оплаты труда.

    С переходом России к многообразным  формам собственности предприятия  и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

    При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

    Способ  расчета заработной платы по «бестарифной»  системе оплаты труда.[6, с. 122-123]

          Заработная плата  работника по «бестарифной» системе  оплаты труда рассчитывается по формуле:

    

    где:    ЗП_i – заработная плата i-го работника;

          ФОТ_к – фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива, подлежащий распределению между работниками (руб.);

          ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику при введении «бестарифной» системы оплаты труда (в долях единицы, баллах и других условных  единицах измерения);

          КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го работника, характеризующий индивидуальные результаты его деятельности заоцениваемый период;

          Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

          n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

    При «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.[6, с. 122-124]

      В рыночной экономике за выполнение  нормы труда наемный работник  должен получить гарантированный  заработок в виде тарифной  ставки (оклада) и компенсационных  выплат. Применять такую систему  можно только там, где трудовой  коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).[4, с. 29]

    Паевая  система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный  пай  или  доля  каждого  работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.[2, с. 121]

    Паевая  система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.[4, с. 31]

    Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

     Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет  ряд существенных преимуществ:

• укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;
• результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;
• с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;
• обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения. .[4, с. 29]

     Ставка  трудового вознаграждения. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах. .[3, с. 115]

       «Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

    При нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии. .[4, с. 31]

    К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма  начисления заработной платы каждому  работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Расчёт  численности работающих.

   Расчёт  численности основных рабочих.

   Численность основных рабочих в производстве определяется для каждой операции по формуле:

     Rосн = (Tшт*Nгод)/(Fдр*Kв*60)=Tгод/( Fдр*Kв)

где Kв – коэффициент выполнения норм выработки, принять Kв = 1,2

Fдр – действительный фонд (годовой) рабочего времени одного рабочего, час

Расчёт  производится в табличной форме  – таблица 4.1.

Таблица 4.1 – Ведомость численности основных рабочих

 

Fдр = (365 - выходные и праздничные дни)*продолжительность рабочего дня

Fдр = (365 - 112)*8 = 2024

Tгод = (Tшт*Nгод)/60

1. Tгод = (70000*1,6)/60 = 1866,7

2. Tгод = (70000*1,8)/60 = 2100

3. Tгод = (70000*2,6)/60 = 3033,3

4. Tгод = (70000*2,4)/60 = 2800

Rосн = Tгод/(Fдр*Kв)

1. Rосн = 1866,7/(2024*1,2) = 0,8

2. Rосн = 2100/(2024*1,2) = 0,9

3. Rосн = 3033,3/(2024*1,2) = 1,2

4. Rосн = 2800/(2024*1,2) = 1,2

Расчёт  среднего разряда рабочего рассчитывается по формуле:

∑P*Rосн/Rосн = ((1*3)+(1*4)+(2*3)+(2*4))/6 = 3,5

где Р  – разряд рабочего, для серийного  производства должен быть 3,0/4,0, для  массового 2,5-3,0.

Расчёт  численности вспомогательных рабочих, ИТР, СКП и МОП.

   Количество  вспомогательных  рабочих рассчитывается, исходя из численности основных рабочих, для серийного производства 15-20% по формуле:

Rвсп = 15-20%. Rосн

Rвсп = 6*0,2 = 1,2  принимаем двоих вспомогательных работника.

Количество  инженерно-технического персонала (ИТР) определяется по формуле:

Rитр = 10-12%. (Rосн+Rвсп)

Rитр = 0,11*(6+2) = 0,88  принимаем одного инженерно-технического работника.

Количество  счётно-конторского персонала (СКП) определяется по формуле:

Rскп = 1-3%. (Rосн+Rвсп+ Rитр)

Rскп = 0,02*(6+2+1) = 0,18  принимаем одного счётно-конторского работника.

Количество младшего обслуживающего персонала (МОП) определяется по формуле:

Rмоп = 2-3%. (Rосн+Rвсп+ Rитр+ Rскп)

Rмоп = 0,03*(6+2+1+1) = 0,3  принимаем одного младшего обслуживающего работника.

Общая численность персонала определяется по формуле:

R = Rосн+Rвсп+ Rитр+ Rскп+Rмоп

R = 6+2+1+1+1 = 11

Составление штатного расписания.