Организация оплаты труда в организации

    Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда (коэффициент трудового участия или КТУ), который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определенного объема работ.

    Порядок и размеры премирования, лишения  и снижения размера премий разрабатываются  торговым предприятием с учетом специфики  его деятельности. Премирование производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться и другие периоды для премирования (сезон).  

    1.3. Система показателей по труду и заработной плате.

    В современных условиях анализ показателей  по труду и заработной плате является составной частью анализа финансовой деятельности предприятия.[12, с. 22-26]

    Для характеристики эффективности использования  трудовых ресурсов могут использоваться показатели:

• численность прошлого и отчетного годов (Ч₀, Ч₁);
• товарооборот прошлого и отчетного годов (Т₀, Т₁);
• производительность прошлого и отчетного периодов (выработка одного работника – В₀, В₁).

    При анализе производительности труда  рассматривают товарооборот на одного работника в целом по предприятию, в том числе на одного работника  торгово-оперативного персонала (так называемого работника прилавка). При этом целесообразно учитывать влияние таких факторов, как изменение структуры товарооборота, состава торговой сети, цен и т.д.

    Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры, внутригруппового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота требует дополнительной численности работников.

    Успешность  любой трудовой деятельности характеризуется  ее эффективность. Эффективность использования  трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями: производительность труда; затраты времени покупателей; качество обслуживания, наличие и динамика постоянных клиентов и др. 

    1.4. Повременная система оплаты труда.

    Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

    При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен.[12, с. 40-51]

           По способу начисления заработной платы простая повременная  система подразделяется на три вида:

• почасовая;
• поденная;
• помесячная.

    Расчет  заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

    Расчет  заработной платы по простой повременной  системе.[8, с. 115-116]

    При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчетный период.

          При поденной оплате заработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней:

    При помесячной оплате расчет заработка ведется, исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа рабочих дней по графику

    и фактически отработанных в данном месяце:

    Простая повременная система оплаты труда  стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы.

    Повременно-премиальная  система оплаты труда. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.

Пример  начисления заработной платы по повременно-премиальной  системе:

     Рабочий-повременщик  с установленной ему часовой  тарифной ставкой в размере 25 руб. отработал за месяц 176 часов, обеспечив выполнение нормированных заданий. В соответствии с положением о премировании ему начислена премия в размере 30% тарифного заработка. Тарифный заработок рабочего составит 4400 руб., а премия – 1320 руб. (4400 Ч 0,3). Общий месячный заработок рабочего составит 5720 руб. (4400 Ч 1320).

      Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.[8, с. 115-118] 

    1.5. Сдельная система оплаты труда.

    Сдельную  форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

    Прямая  сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

    Методы  расчета  расценки и фактического сдельного заработка рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда:[3, с. 97-98]

    Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки:

     Р_сд = Т_д: Н_выр,

    где:    Р_сд – сдельная расценка на единицу продукции (изделия);

          Т_д – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая,                      как правило, разряду работы;

          Н_выр – сменная норма выработки.

    Сдельно-премиальная  система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции, процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

    Способ  расчета заработной платы по сдельно-премиальной  системе:[3, с. 99]

    Заработная  плата рабочего по сдельно-премиальной системе рассчитывается по формуле:

                                            

    где:  З_об – общий заработок по сдельно-премиальной системе оплаты труда, руб.;

          З_сд – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

          П_в – процент премии за выполнение показателей премирования;

          П_пр – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

          П_пер – процент перевыполнения показателей премирования.

    При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

    Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается  специальной  шкалой,  определяющей   зависимость   уровня   расценки  от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются 1-2 ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

    Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно  больше продукции сверх базовой  величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда  возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.[9, с. 211]

    Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства  сверх   установленного   плана   в   связи  с  невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

    При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается.

    По  косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

    При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении  сроков  выполнения  работ при их соответствующем качестве.

    Размер  общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

    Аккордная система оплаты труда может предусматривать  премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

    Способ  расчета заработной платы при  аккордной системе оплаты труда:[3, с. 108]

    При аккордной системе заработок (З_ак) рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле:

    З_ак = У p_i Ч q_i,

      где:   p_i – расценка i-го вида работ, руб.;

          q_i – объем i-го вида работ в натуральных измерителях.

    Бригадная система оплаты труда основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда.

    Бригадная система оплаты труда позволяет  более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку   и   обеспечивать   качественный    выпуск    продукции,  что,  в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

    При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

    Для начисления заработной платы при бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции.