Организация оплаты труда в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

Федеральное государственное образовательное 

учреждение  среднего профессионального образования

Тольяттинский политехнический колледж

(ФГОУ  СПО ТПК) 
 
 
 
 

УПО “Финансово-экономические  специальности” 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по  дисциплине: “Экономика организации”

на  тему: “Организация оплаты труда в организации” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Специальность 080110 “Экономика и бухгалтерский учёт ” 

группа У-21

студент А.В. Кулакова

преподаватель                                                                            Ю.В. Живолуп 
 
 
 
 
 

Тольятти,2010 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание:

Введение 4

1. Теоретические  положения организации оплаты  труда на предприятиях торговли.       5

   1.1. Сущность и социально-экономическое значение заработной платы.                         5

   1.2. Виды, формы и системы оплаты труда на предприятиях торговли.  6

   1.3. Система показателей по труду и заработной плате. 8

   1.4. Повременная система оплаты труда. 9

   1.5. Сдельная система оплаты труда. 10

   1.6. Нетрадиционная система оплаты труда. 13

2. Расчёт  численности работающих. 17

3. Расчёт  себестоимости и цены и изделия. 19

Заключение 22

Список  используемой литературы 24

Рецензия  25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

    Проблема эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность кадров на предприятии, эффективность вложений в повышение квалификации, а также многих других факторов эффективности предприятия.

    Целью данной курсовой работы является достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. На данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации. 

    Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

    - изучено: Сущность и социально-экономическое  значение заработной платы.

    - исследовано: Виды, формы и системы  оплаты труда на предприятиях  торговли.

    - рассмотрено: Система показателей  по труду и заработной плате.

    - выявлено: Повременная система оплаты труда.

    - изучено: Сдельная система оплаты труда.

    - исследовано: Нетрадиционная система оплаты труда.

    В работе были использованы научные труды: Алимарина, Е. А.; Федченко, А. А.; Павленко К.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Теоретические положения организации оплаты труда на предприятиях торговли.

1. Сущность и социально-экономическое значение заработной платы.

    Заработная  плата[5, с.134] – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. В общем объеме доходов населения она занимает основное место. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции, как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы определяют текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика.

    Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату.

    Как социально-экономическая категория  заработная плата имеет важное значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата – одна из статей дохода семьи. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата – это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту.

Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя. При этом в современных условиях в элементы индивидуального дохода работника входят кроме заработной платы и другие составляющие.

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты  заработной платы.

    При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

 (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)[1,с. 39] 
 
 

    1.2. Виды, формы и системы оплаты труда на предприятиях торговли.

    Организация заработной платы включает следующие  элементы: тарифную систему, формы и системы оплаты труда.

    Организация заработной платы на предприятиях торговли осуществляется в соответствии со следующими принципами:

    1. Стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной оплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда;

    2. Дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

    Заработная  плата делится на два вида: основная и дополнительная.[11, с. 68-77]

    Основная - начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы.

      Дополнительная - это установленные законом выплаты за не проработанное время. В нее входит оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков и некоторые другие виды выплат.

    Статья 152. Оплата сверхурочной работы.

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)[1, с. 41]

    Сверхурочная  работа оплачивается за первые два  часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее  чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Часть вторая утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие  праздничные дни.

(в ред.  Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Работа  в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

    Конкретные  размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным  актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

    По  желанию работника, работавшего  в выходной или нерабочий праздничный  день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный  день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

 (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)[1, с. 45]

     В экономике предприятий в качестве основных систем оплаты труда указывают: повременную, сдельную, гибкую. Формы, в которых может быть реализована каждая из систем.

     При повременной оплате заработная плата  работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам.

      В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени.

     Всего установлено 18 разрядов оплаты.[7, с. 77] Чем выше квалификация работника, тем выше разряд.

      Заработная  плата работников при простой повременной системе определяется как оплата труда по твердой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии.

     При оплате труда по тарифным ставкам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции. Поэтому чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливается новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана симулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

     Сдельная  оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения  имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

    При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок  работника определяется путем умножения  сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров.

    При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию, предусмотренную условиями премирования.

    При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении – по повышенным расценкам. Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности. Эта системе может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

    Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам – это оплата за коллективно  выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее 6 человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом. Расчет бригадной расценки производится с учетом среднегодового объема товарооборота и суммы месячных окладов.