Оплата праці на підприємствах різних форм власності

     — забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і від. починку працівників;

     — гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

     Ця  стаття Закону України "Про колективні договори і угоди" визначає лише основні напрямки договірного регулювання відносин між соціальними партнерами на виробничому рівні, але не обмежує їх. За необхідності і наявності можливостей сторони можуть розширити коло питань, що виносяться на переговори.

     В колективному договорі можуть установлюватися  додаткові або вищі, порівняно  з чинним законодавством, генеральною, галузевою, регіональною угодами, соціальні  гарантії, пільги, компенсації за рахунок  коштів підприємства.

     Сторони самостійно визначають структуру колективного договору, його розділи, додатки, колективний договір укладається на основі зобов'язань сторін, які несуть відповідальність за невиконання чи порушення зобов'язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов'язань, узятих кожною стороною з означенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строки виконання.

     Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного  законодавства, є обов'язковими для  підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, які погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, отже включати їх до договорів і угод забороняється. 
 
 
 
 
 
 
 

    Розділ 2 : Сучасна політика оплати праці

    За  умов розвитку підприємництва та існування  різних форм власності заробіток  працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду  оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів  від діяльності підприємства. Треба  врахувати, що й сам працівник  усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба  нараховувати не тільки за працю, а  й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни  в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття  “заробітна плата” усе частіше використовують термін “трудовий дохід”, “винагорода”, “оплата праці”, “заробіток”, “дохід”. Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або не грошова) за витраченні зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

    Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки  повно вона виконує свої основні  функції – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну.

    Реалізація  відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення  робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосувати  обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного  результату господарської діяльності.

    Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має  спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип  диференціації рівня заробітку  за фахом і кваліфікації відповідної  категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну  функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип  соціальної справедливості щодо одержання  власного доходу.

    Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива  за умови формування і послідовного здійснення науково обґрунтованої  її політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).

    Державна  політика оплати праці практично  реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної  політики держави. Використання конкретних важелів механізму державного регулювання  оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

    Розділ 3 : Напрями удосконалення оплати праці 

     Рівень  життя працюючого населення залежить передусім від розміру заробітної плати. Адже, заробітна плата є, з  одного боку, основним джерелом грошових доходів найманих працівників, основою  матеріального доходу членів їхніх  сімей, а з іншого – певною часткою  витрат роботодавця на виробництво  і найефективнішим засобом спонукання працівників до високопродуктивної і найманої праці.

     За  сучасних умов соціально-економічного розвитку підприємств України істотно  зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення  механізму управління оплатою праці.

     На  нашу думку, основним складником організаційно-економічного механізму управління оплатою праці  є її організація на підприємстві. Питання організації заробітної плати, визначення її рівня завжди перебувають  у центрі уваги як роботодавців, так і найманих працівників та їх об’єднань. Відповідно до чинних на сьогодні законодавчих актів (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» і ст. 97 Кодексу законів про працю  України), основою організації оплати праці в Україні є тарифна  система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових  окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники – залежно від  їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для  формування розмірів заробітної плати.

     У вітчизняній і зарубіжній економічній  літературі висловлюються різноманітні точки зору стосовно тенденції використання так званого «гнучкого тарифу»  у тарифній системі. Його суть полягає  в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду робітників або посад  службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників в межах одного й  того самого розряду або посади без  переведення до іншого розряду або  на іншу посаду вищої кваліфікації. Класифікуючи всіх працівників підприємства на споріднені категорії (робітники, службовці, спеціалісти, керівники), їх потенціали, враховуючи особливості психології і фізіології людини, відносяться як 1:3. Це означає, що найбільш обдаровані, кваліфіковані, відповідальні працівники однієї категорії в процесі своєї трудової діяльності можуть добитися в три рази більш високих результатів в порівнянні з самими низько кваліфікованими, тобто будуть оцінюватися по трьохбальній шкалі.

     Визначаючим фактором співвідношення заробітної плати  найвищого і найнижчого окладів  на підприємстві є специфіка конкретного  підприємства і організації, кількісний і якісний склад працівників, який входить у відповідні кваліфікаційні групи, і інші якісні характеристики працівників, але не фінансовий стан підприємства, в залежності від якого  лише коректується встановлена диференціація  заробітної плати.

     Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, які відповідають інтересам як працівника, так і  роботодавця, є забезпечення необхідного  рівня заробітної плати за максимального  зниження її затрат на одиницю продукції  та гарантія підвищення оплати праці  кожного працівника зі зростання  ефективності діяльності підприємства.

     Основу  соціально-трудових відносин у суспільстві  становлять питання реформування рівня  оплати праці. Зауважимо, що цей процес в Україні розпочався з ухвалення  Закону України «Про підприємства в  Україні» (1991р.). Підприємства набули прав самостійно встановлювати форми, системи  й розміри оплати праці, а також  інші види доходів працівників; визначати  фонд оплати праці без обмеження  його зростання з боку державних  органів.

     В умовах переходу нашої економіки  на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації  високопродуктивної, якісної праці  та її гідної оплати є прискорення  науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація  трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків  робочого часу.

     На  сьогоднішній день у діяльності Президента України та Уряду проблемі подолання  бідності приділено значну увагу. Реалізація урядової політики має забезпечити перехід від використання дешевої праці до висококваліфікованою з належною оплатою завдяки:

     - удосконаленню законодавства щодо  порядку та критеріїв визначення  мінімальної заробітної плати  та запровадженню мінімальної  погодинної заробітної плати  як державного соціального стандарту;

     - забезпечення захисту прав працівників  на своєчасне та в повному  розмірі отримання заробітної  плати, а також погашення заборгованості;

     - істотному зменшенню питомої  ваги населення, яке перебуває  за межею бідності, та зміцненню  позицій середнього класу;

     - залученню необхідних інвестицій  у виробництво та людський  капітал;

     - усуненню диспропорцій у міжпосадових  та міжгалузевих співвідношеннях  оплати праці працівників бюджетної  сфери, значному підвищенню її  розмірів;

     - урахуванню відмінності регіонів  щодо економічної оцінки землі  та природно-кліматичних умов  під час реалізації державної  цінової політики та розподілу  бюджетних коштів, які направляються  на стимулювання виробництва  окремих видів продукції;

     - розрахунку обсягу коштів по  кожному підприємству, необхідного  для забезпечення належного рівня  заробітної плати та погашення  заборгованості з неї, визначення  із джерелами їх забезпечення, щоб розробляти й контролювати  виконання помісячних балансів  грошових надходжень і витрат;

     - врегулюванню податкової системи  щодо зменшення навантаження  на фонд оплати праці.

     Отже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

     - відповідність заробітної плати  ціні робочої сили;

     - залежність заробітної плати  від кількості і якості праці  та від кінцевих результатів  роботи підприємства;

     - забезпечення переваг в оплаті  праці тим працівникам, які  роблять найбільший трудовий  внесок у виробничі результати  підприємства;

     - удосконалення тарифної системи  та нормування праці;

     - відповідальність керівників підприємств  за порушення законодавства про  оплату праці;

     - поєднання індивідуальних інтересів  з колективними (за розвитку колективних  форм організації праці).

Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів  він може просуватися по вертикалі  тарифної сітки на один, два, три  ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно добиватися збільшення розміру  своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників. 

Висновок

     У системі стимулювання праці ведуче місце займає заробітна плата. Вона є головним джерелом підвищення благоустрою  робітників, оскільки складає три  чверті їхніх доходів. Заробітна  плата робітників та службовців підприємств  і організацій являє собою  їхню частку у фонді індивідуального  споживання національного доходу в  грошовому вираженні. Як основна  форма необхідного продукту вона розподіляється відповідно до кількості  і якості витраченої праці і його індивідуальними і колективними результатами.

              Оплата праці в нашій країні  грає двояку функцію: з одного  боку, є головним джерелом доходів  працівників і підвищення їхнього  життєвого рівня, з іншого боку  – основним важелем матеріального  стимулювання росту і підвищення  ефективності виробництва.  При  більш докладному розгляді, можна  виділити наступні функції заробітної  плати: