Оплата праці на підприємствах різних форм власності

    Оплата  праці керівників, спеціалістів і  службовців конкретних суб’єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних  структур.

    Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації.  Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставки першого розряду: 

    

    де  К_і         –   тарифи  коефіцієнт;

          Т_і , Т₁   – тарифна ставка розряду відповідного  і-го та першого.

    Установленні  в Україні параметри тарифної сітки наведено у таблиці (див. додаток 1).

    Тарифно-кваліфікаційний  довідник містить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок, котрі повинен мати робітник певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт. Визначаючи середню кваліфікацію групи робітників, розраховують середній тарифний розряд робітників, а групи робіт – середній тарифний розряд робіт.

    Середній  розряд робітників визначають за такими формулами:

            

                                                                       

                            

                                                            

    де  Рм      –      тарифний розряд, що відповідає меншому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких міститься середній тарифний коефіцієнт;

          Кс    –    середній тарифний коефіцієнт, що розраховується як середня арифметична величина, зважена за кількістю робітників кожного розряду;

          Км, Кб  – відповідно менший і більший з двох суміжних тарифних

коефіцієнтів, в інтервалі яких міститься середній тарифний коефіцієнт; 

          Рб        – тарифний розряд, що відповідає більшому з двох суміжних

тарифних  коефіцієнтів. 

    Середній  тарифний коефіцієнт визначається так: 

                                                                         

                        

    де  К_і – тарифний коефіцієнт кожного розряду;

          N_і – чисельність робітників даного розряду. 

    1.4 Безтарифна система оплати праці

    В переході ранкової економіки на деяких підручниках почали використовувати  безтарифну систему праці, яка виникла  перш за все через ускладнення  роботи підприємств яка впливає  на те що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантованою тарифною системою заробітку плату. Оскільки кожен варіант застосовування безтарифної моделі оплати праці  є унікальною розробкою керівництва  конкретного підприємства, то можна  дати характеристику спільних для них  рис.  

    Отже  спільний для безтарифних систем оплати праці є такі :  

•  працівникам  гарантуєшся лише мінімальний  обов’язковий рівень заробітної  плати, існування якого обумовлене  законодавством про мінімальну  заробітну платню;

 

•  спочатку  визначається загальна сума заробленої  колективом заробітної плати,  потім з неї вираховуються  сума гарантованої мінімальної  оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити  більшу частину) розподіляється  між членами колективу за певними  встановленими заздалегідь правилами.  В цьому плані безтарифні системи  організації оплати належать  до групи колективних систем  організації праці, і всі члени  колективу зацікавлені в покращенні  кінцевих результатів спільної  роботи;

 

• у рівні  умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати становляться усі працівники підприємства, незалежно  від категорії і посади. Правила  розподілу колективного заробітку  складаються так щоб зацікавлювати  кожного працівника в покращенні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращення в принципі необмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку теж не обмежені;

 

•  найважливішою  проблемою є розробка розподілу  колективного заробітку саме  таким чином, щоб максимально  націлювати працівників на покращення  показників роботи, що важливі  для досягнення кінцевого результату. В цьому випадку питання соціальної  справедливості стоять дуже високо. Тому умовою ефективного застосування  безтарифних систем організації  оплати праці є наявність такого  колективу, члени якого добре  знають один одного, бачать і  можуть оцінити роботу інших  і цілком довіряють своїм керівникам.

 

    Конкретні розробки безтарифної системи можуть бути різними. Наприклад однією з  них, яка може застосовуватись на промисловому підприємстві, інша може застосовуватись на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері.

    Безтарифну  систему оплати праці можна розробляти таким чином:

    1. Визначити мінімальний обов’язковий  рівень заробітної плати, який  гарантується за кожною посадою  (ЗП). Цей гарантований рівень  повинен бути вищім у тих  працівників, які мають менше  можливості впливати на кінцеві  результати. Наприклад головний  бухгалтер має багато роботи  завжди, навіть коли підприємство  не дає хороших кінцевих результатів.  Тому основна частина його заробітку має бути гарантована.

    2. Розробити правила розподілу  колективного прибутку. Це найвідповідальніший  етап роботи. Враховуючи місію  і цілі підприємства, потрібно  для кожної посади розробити  систему показників, яка б максимально  націлювала працівників на покращення показників роботи, які впливають на кінцевий спільний результат;

    3. Визначити кількісну між досягненнями  певних показників роботи кожного  працівника та можливостями зростання  його заробітної плати, цю залежність  найзручніше встановлювати в  балах; 

    4. Довести до відома і детально  роз’яснити всім працівникам  правила розподілу колективного  заробітку до початку періоду,  на який вони вводяться. Ці  правила відіграють свою мотивуючу  роль лише за умови, що вони  будуть вірно і однозначно  зрозумілі кожному працівнику;

    5. По закінчені місяця від заробленого  заробітку, за цей місяць (ФОП) віднімаємо суму гарантованої заробітної плати всіх працівників (ФГО=ЗП). Частина, яка залишається (ФС – Фонд стимулювання) підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці;  

    6. За результатами праці кожного  працівника слід підрахувати  суму балів, яку він набрав  в минулому місяці (Бі). Потім підрахувати суму балів, набраних всіма працівниками підприємства за минулий місяць (ΣБі).

    7. Фонд стимулювання поділити на  суму балів, набраних працівниками  і знайти “ціну” кожного балу в гривнях (V):

    8. І нарешті розрахувати заробіток  кожного працівника (Зі) за минулий  місяць, як суму гарантованої  та стимулюючої частини: 

    Зі=Згі+VВі.

    Отже, основна перевага безтарифної системи  полягає в тому, що оптимально поєднані індивідуальна та колективна зацікавленість в покращенні результатів роботи.

    Розробка  безтарифних систем оплати праці  є дуже клопітним і відповідальним завданням. Але за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової можливості працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

 

1.5 Система надбавок, доплат та премій працівникам 

    З метою стимулювання підвищення професійної  майстерності працівників і посилення  їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій  та установ надається право за узгодженнями з профспілками (в разі їх відсутності – самостійно) вводити  диференційовані надбавками до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітниками, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії, і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадку зниження якості робіт та браку надбавки не виплачуються.

    Величина  надбавки за кваліфікаційну майстерність залежить від розряду робітника:

1. розряд  – 1 %;
2. розряд  – 1 %;

    3   розряд  – до 12 %;

    4   розряд  – до 16 %;

    5   розряд  – до 20 %;

    6   розряд  – до 24 %       від тарифної ставки.

    Крім  згаданих, існують надбавки за роботу у важких умовах, що коригуються  за допомогою районних коефіцієнтів (як, наприклад, робота в умовах Півночі  чи Далекого Сходу – коефіцієнти 1,15 – 2,00 до середньої тарифної ставки по даній галузі народного господарства в країні, де працюють робітники), і  надбавки за роботу в шкідливих для  здоров’я умовах.

    Доплати нараховуються згідно з галузевою тарифною угодою між міністерством  відповідної галузі народного господарства та певними підприємствами або іншими міністерствами.

    Доплати нараховуються:

• за роботу у вечірній та нічний час;
• за роботу за ненормованим робочим днем;
• за роботу у святкові та вихідні дні;
• в разі простою не з провини робітника;
• за суміщення професій,
• за розширення зони обслуговування;
• за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
• за керівництво бригадою;
• за інтенсивність праці робітників та ін.

    Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.

    Премії  нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума.

    Премії  можуть бути виплачені за такі досягнення:

• результати роботи робочих місць, що обслуговують працівники;
• виконання нормованих завдань;
• економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);
• освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;
• підвищення якості продукції;
• підвищення продуктивності праці й збільшення обсягів виробництва;
• підсумок року тощо;

    Особливістю премії є те, що вона має нестійкий  характер: може збільшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування  премії, на відмінну від доплати  та надбавок, не є обов’язковим для  підприємства.

 

1.6 Регулювання  оплати праці в Україні

     Заробітна плата функціонує шляхом її організації, тобто приведення її складових у певну систему.

     В економічній системі, що грунтується на різноманітних формах власності і господарювання, організація заробітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється поєднанням: