а) державного регулювання;

     б) договірного регулювання через  укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;

     в) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці.

     У зв’язку з глибокими  змінами, що відбуваються в Україні в економічній, політичній, соціальній сферах, спрямованими на становлення нової економічної системи, основаної на ринкових відносинах, украй важливо  віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.

     Принцип розмежування державного і договірного  регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України "Про оплату праці", від 20.04.95 з 1 травня 1995 р. (додаток 1). Відповідно до ст. 5 цього Закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Державне  регулювання заробітної плати

     Відповідно  до Закону України "Про оплату праці" (ст. 5) до основних суб'єктів організації заробітної плати належать органи державної влади і місцевого самоврядування.

     Сфера державного регулювання оплати праці  відповідно до статті 8 Закону України "Про оплату праці" поширюється на встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

     Роль  держави у сфері заробітної плати  повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень і вивченні зарубіжного та вітчизняного досвіду;науково-методичному забезпеченні формування тарифної системи, удосконаленні тарифно-кваліфікаційних довідників; проведенні єдиної політики щодо тарифікації робіт; організації розробки нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси тощо.

     Одним із основних елементів державного регулювання  заробітної плати є визначення і  гарантування мінімального її рівня. Мінімальна заробітна плата, відповідно до Закону України "Про оплату праці", — це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

     Мінімальна  заробітна плата є державною  соціальною гарантією, обов'язковою  на всій території України для  підприємств усіх форм власності  і господарювання.

     Розмір  мінімальної заробітної плати згідно з Законом України "Про оплату праці" (ст. 9) визначається з урахуванням:

     — вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

     — загального рівня середньої заробітної плати;

     — продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

     Мінімальна  заробітна плата, як визначено частиною другою ст. 9, встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

     Відповідно  до статті 10 Закону України "Про оплату праці" розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених на переговорах представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

     Розмір  мінімальної заробітної питати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

     До  державних норм і гарантій відносять  також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою не з вини працівника; за продукцію, що виявилася браком не з вини працівника. Держава регулює і гарантує доплати працівникам, які молодші вісімнадцяти років за скороченої тривалості робочого дня, оплату щорічних відпусток, за час виконання державних обов'язків та підвищення кваліфікації, обстеження в медичному закладі, при переведенні за станом здоров'я чи через вагітність на легшу нижчеоплачувану роботу, при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів; при переїзді на роботу до іншої місцевості, при службових відрядженнях тощо.

     За  сучасних умов в Україні держава  має використовувати і такі важелі втручання в політику доходів і організацію заробітної плати, як регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами-монополістами.

     Отож  держава має достатньо сильні позиції у визначенні політики заробітної плати, а важливим завданням держави  і надалі має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам.

Договірне регулювання оплати праці

     Важливим  елементом організації заробітної плати є її договірне регулювання. Воно є провідною складовою системи соціального партнерства – системи правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному, виробничому рівнях.

     Метою соціального партнерства є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.

     Гарантією ефективного функціонування механізму  соціального партнерства є чітке визначення інтересів кожної з соціальних сил суспільства (держави, роботодавців, профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників) розумний розподіл ролей і відповідальності за визначення і реалізацію спільної соціально-економічної політики.

     Об'єднуючи  потенціал держави, підприємців  і профспілок для досягнення соціального миру, система соціального партнерства створює належні умови для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів. Це відбувається через реалізацію узгоджених економічних і соціальних програм, забезпечення гарантій у галузі оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення умов для ефективної зайнятості; забезпечення згідно з угодами і договорами на виробничому рівні належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.

     Система соціального партнерства в Україні  ще тільки започатковується, хоча основні  її елементи (сфера дії, зміст колективних  договорів і угод, сторони переговорів  та їхні повноваження, періодичність  переговорів і процедури вирішення конфліктів тощо) вже визначені і закріплені рядом законодавчих актів, зокрема Законом України “Про колективні договори і угоди", Законом України “Про оплату праці", Кодексом законів про працю України а також Указом Президента України "Про національну раду соціального партнерства".

     Система соціального партнерства в Україні  передбачає проведення переговорів  між основними соціальними силами суспільства та укладення угод і колективних договорів.

     Угода, згідно з чинним законодавством, укладається  на державному, галузевому, регіональному  рівнях на двосторонній основі.

     Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства), незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися також у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

     В орендних, акціонерних, колективних, кооперативних підприємствах сторонами колективного договору є, з одного боку, уповноважений власниками орган (правління, виконавча дирекція, рада тощо), або керівник підприємства, а з іншого — колектив найманих згідно з трудовим договором працівників або уповноважений ними профспілковий чи інший орган.

     На  таких підприємствах працівники водночас виступають у двох ролях: співвласники майна і наймані працівники. Як співвласники майна вони мають право обирати керівний орган підприємства, брати безпосередньо участь в управлінні виробництвом, одержувати доход (дивіденди) залежно від частки в колективній власності. Будучи одночасно найманими працівниками, вони мають виконувати обумовлену трудовим договором роботу і одержувати відповідну заробітну плату, обирати профспілковий чи інший орган, що представлятиме їхні інтереси, як найманих працівників.

     Угода на державному рівні (генеральна угода) в частині, що стосується заробітної плати і трудових доходів в цілому, згідно з Законом України "Про колективні договори і угоди" (ст. 8), повинна включати такі складові: розмір прожиткового мінімуму і мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.

     Угодою  на галузевому рівні регулюються  галузеві норми, зокрема щодо нормування й оплати праці, встановлення для  підприємств галузі (підгалузі) мінімальних  гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації (за мінімальною межею єдиної тарифної сітки) та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі), умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

     Галузева  угода не може погіршувати становище  трудящих порівняно з генеральною угодою.

     Угоди на регіональному рівні регулюють  норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

     Значна  самостійність підприємств в  умовах ринкової економіки спричинює  розширення сфери договірних відносин на цьому рівні.

     Відповідно  до чинного законодавства, колективний  договір є єдиним нормативним  актом на рівні підприємства, в  якому мають закріплюватися усі  умови і розміри оплати праці. У цьому можна переконатися звернувшись до статті 15 Закону України "Про оплату праці" та до статті 7 Закону України "Про колективні договори та угоди".

     Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому  основного нормативного акту, що має  регулювати соціально-трудові відносини  між роботодавцем і найманими  працівниками.

     У розвитку колективно-договірної системи  трудових відносин на виробничому рівні  однаковою мірою заінтересовані як роботодавці, так і працівники, оскільки колективний договір має виконувати такі важливі функції: а) захист інтересів обох сторін трудових відносин; б) організація (упорядкування) трудових відносин; в) забезпечення стабільності трудових відносин.

     Зміст колективного договору визначається сторонами  в межах їх компетенції. Відповідно до ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" у колективному договорі мають встановлюватися взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

     — зміни в організації виробництва і праці;

     — забезпечення продуктивної зайнятості;

     — нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

     — встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

     — участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

     — режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

     — умов і охорони праці;