Оплата праці на підприємствах різних форм власності

    Відрядна  оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються, в основному, на весь обсяг робіт або на весь колектив робітників (бригаду, ланку), що виготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальній формі оплати праці використовуються індивідуальні  відрядні розцінки на окремого робітника  даного розряду.

    Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників  розцінки встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт  із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання  робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт  тощо. Треба врахувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

    Слід  зазначити, що крім погодинної та відрядної  форм оплати праці, існує система  посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.

    6. Посадовий оклад  – це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.

    7. Не пряма відрядна  – використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.

    Заробіток посібника (З_підс.) можна обчислити із залежності 

    З_підс. = N_фі × P_{н ві}   , грн., 

    де  N_фі      – фактично виготовлена кількість продукції і-тим робітником за зміну, шт./зміну;

          Р_нві  – непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні і-го робітника , грн./шт;

          n      – кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником, чол. 

  ^{, грн,} 

    де  С_зм  – змінна тарифна ставка підсобника, грн/зміну;

          N_пл.і – плановий випуск продукції і-им робітником, шт/зміну.

    Заробіток допоміжного робітника (З_{нв. доп} ) обчислюється за формулою: 

З_{нв. доп} = Т_ф × С_г × К_вн , грн, 

    де   Т_ф   – фактично відпрацьований допоміжним робітником  час, год/міс;

              С_г      – годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн/год;

           К_вн – середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

    8.  Колективна система  оплати праці (бригадна).

    При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток усієї  бригади (З_бр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

    1) Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

    Розподіл  бригадного заробітку згаданим методом  проводиться в такій послідовності:

    а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г–К_бр), відпрацьованих бригадою, за формулою: 

                                                          m

Г–К_бр = ∑ Т_фі × К_і   ,

                                                                         I=1 

    де  Т_фі   – фактична кількість годин відпрацьована і-тим робітником, год/міс;

           К_і     – тарифний коефіцієнт по розряду і-го робітника;

           m     – кількість членів бригади, чол.

    б)    знаходять суму бригадного заробітку,  що припадає на один годино-коефіцієнт (З_1г-к ): 

  ^{, грн;}

    

    в)  заробіток і-го робітника (члена бригади) ( З_і ) обчислюють: 

З_і =Т_фі × К_і × З_1г-к   , грн. 

    2) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють у різних умовах.

    Послідовність розподілу бригадного заробітку  така:

    а) визначають заробіток бригади у випадку стопроцентного виконання норм виробітку (З_{бр 100%}) за формулою: 

З_{бр 100%} =Т_фі × С_гі , грн, 

    де  С_гі  – годинна тарифна ставка і-го робітника, грн/год;

    б)  знаходять коефіцієнт виконання норм (К_вн): 

 ^,

    в) заробітну плату і-го робітника обчислюють: 

З_і = Т_фі × С_гі × К_вн  

    В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла  використання безтарифна система оплати праці.

    Фактична  заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді  оплати праці всього колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника.  

    Контрактна  система оплати праці  ґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

    Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій  між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці  не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних  результатах роботи підприємства. А  справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником  підприємства, адміністрацією, спеціалістами  і робітниками створює умови  для хорошого психологічного клімату  в колективі й процвітання  підприємства.

    Виплати з прибутків залежать від рівня  витрат на виробництво, цін, фінансового  стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).

    Системи участі у прибутках диференціюються  на систему оцінки заслуг, систему  преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках  в залежності від продуктивності  та інше.

    Загальний фонд оплати праці  підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.

    Фонд  тарифної заробітної плати погодинників (Ф_т.пог)

                                                               з

Ф_т.пог = å Ч_і × Ф_ді × С_Іі × К_сер.і   , грн

                                                       І=1 

    де  Ч_і     – чисельність погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), чол;

          Ф_ді  – дійсний фонд часу роботи одного погодинника при і-тих умовах праці, год/рік;

          С_Іі    – годинна тарифна ставка погодинника першого розряду при і-тих умовах праці, грн/год;

          К_сер.і  – середній тарифний коефіцієнт погодинників при і-тих умовах праці, який визначається: 

^, 

    де  Ч_j  – чисельність погодинників j-го розряду, чол:

          К_j – тарифний коефіцієнт j-го розряду

    Фонд  тарифної заробітної плати відрядників  (Ф_т.відр) визначається за формулою:

                                                 з

Ф_т.відр = å Т_і × С_1.і × К′_сер.і  , грн,

                                                             І=1 

    де  Т_і   – сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах праці, н-год/рік;

          С_1.і     – годинна тарифна ставка відрядника першого розряду при і-тих умовах прці, грн/год;

           К′_сер.і  – середній тарифний коефіцієнт відрядників при і-тих умовах праці, чкий обчислюється: 

^{К′_сер.і =}  

    де  Т_j    – трудомісткість робіт по j-му розряду, н-год. 

    Просумувати фонди тарифної заробітної плати  погодинників і відрядників і  доплати по преміальних системах одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду  інші види доплат, одержують годинний, денний, місячний і річний фонди  оплати праці. 

1.3  Тарифна системи оплати праці

    В основу організації заробітної плати  покладена тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється оплата праці робітників. Тарифна система, яку ще називають основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства  не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об’єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм  і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експерементальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.

    Основними вимірниками результатів (затрат) праці  є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг)належної якості або витрачений робочий час, тобто  кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації).

    Основними  елементами  тарифної системи є:

• тарифні ставки;
• тарифні сітки;
• тарифно-кваліфікаційні довідники.

    Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за не виконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.