Оценка эффективности использования персонала и пути её повышения на СООО«АлюминТехно»

Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Августа 2011 в 23:31, курсовая работа

Описание работы

Основные задачи исследования :изучить роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии; составить организационно-экономическую характеристику СООО«АлюминТехно»; рассмотреть теорию понятия трудовых ресурсов и классификации работников предприятия; проанализировать эффективность использования рабочей силы в СООО «АлюминТехно», обеспеченности и использования трудовых ресурсов; рассчитать уровень производительности труда и трудоёмкости продукции; найти факторы роста производительности труда СООО«АлюминТехно».

Содержание

Введение………………………………………………………………………………. 4
1. Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии…………………………………………………………………………….5
1.1. Понятие трудовых ресурсов и классификация работников предприятия…….5
1.2.Показатели эффективности………………………………………………………9
2.Анализ эффективности использования рабочей силы СООО «АлюминТехно»…………………………………………………………………….10
2.1Организационно-экономическая характеристика СООО «АлюминТехно» ……………………..………………………………………………………………….10
2.2. Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов………………..11
2.3.Подбор и расстановка персонала………………………………………………...16
2.4. Уровень производительности труда и трудоёмкости продукции……………..17
3.Факторы роста производительности труда на СООО «АлюминТехно»……………………………………………………………………..23
Выводы и предложения……………………………………………………………….23
Список литературы……………………………………………………………………

Скачать полностью (85.50 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

курсач.docx

— 88.62 Кб (Скачать)

     Рассмотрим  структуру и динамику персонала СООО«АлюминТехно» за период 2007 – 2009 годы в таблице 2.2. 
 

     Таблица 2.2. – Структура и динамика персонала

Показатели 2007 год 2008 год 2009 год 2009 г.  к 2007 г. в %
Чел. % Чел. % чел %
рабочие 256 72,10% 340 75,4% 367 72,7% 143,4%
служащие: 99   111   138   139.4%
в том  числе: руководители 21 5,90% 21 4,6% 32 6,3% 152,4%
специалисты 78 22% 90 20% 106 21% 135,9%
итого 355 100% 451 100 505 100% 142,3%
непромышленный  персонал 0   0   0    
всего персонала 355 100% 451 100 505 100% 142,3%
 

     Анализ  таблицы показал, что доля служащих довольно высокая. Необходимо проанализировать должностные обязанности на предприятии с целью выяснить, действительно ли такая высокая доля служащих обоснована.

      На  состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает и постоянство его состава. Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб   и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже ,чем у проработавших некоторый срок.

      Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того,  что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с  прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

      Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме  того, негативное влияние текучести  кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог –  на создании здорового микроклимата.

      Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

    - коэффициент оборота по приему (Кпр):

                                    количество принятого персонала на работу

                    Кпр =                                                                                             (2.1.) (2.1)

                                            среднесписочная численность персонала

    

     - коэффициент оборота по выбытию  (К в): 

                                       количество убывших работников

Кв   =                                                                                               (2.2.) (2.2)

                                         среднесписочная численность персонала

 

      - коэффициент текучести кадров (Кт.к.): 

                          количество работников, уволившихся по собственному

                                желанию и за нарушения трудовой дисциплины

Кт.к.=                                                                                                        (2.3.)(2.3)

                            среднесписочная численность персонала

 
  • коэффициент постоянства состава персонала  предприятия (Кп.с.):
 
 

                                    количество работников, проработавших  весь год

Кп.к.=                                                                                                  (2.4.)(2.4)

                                            среднесписочная численность персонала

 

Анализ  движения персонала СООО «АлюминТехно» представлена в таблице 2.3.

      показатель 2007 2008 2009
      1.принято  на предприятие, всего 45 110 70
      2.выбыло  с предприятия, всего 23 42 27
      2.1.с  переходом на учёбу,на пенсию,призывам  в армию и другим уважительным  причинам 6 4 3
      2.2.по  собственному желанию 12 31 21
      2.3.уволено  за прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины 5 7 3
      3.среднесписочная  численность работников 355 451 505
      4.коэфициент  оборота      
      по  приёму(стр. 1/ стр. 3) 0,127 0,244 0,139
      по  выбытию(стр. 2/ стр. 3) 0,064 0,093 0,0534
      5.коэфициент  текучести(стр. 2.2.+ стр. 2.3)/стр. 3 0,048 0,084 0,048

     Анализ  таблицы показал, что в целом  на предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2008 году наметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Ситуация стабилизировалась и в будущем предприятие не испытывало трудностей с квалифицированными, добросовестными работниками.

     Сравнивая фактическую численность персонала  с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде  в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности  по сравнению с потребностью в  рабочей силе и предыдущим периодом.

     Анализ  обеспеченности предприятия кадрами  представлен в таблице 2.4. В качестве плановых показателей взяты показатели штатного расписания на соответствующий  период.

     Таблица 2.4 – Анализ обеспеченности кадрами

Категории 2007 год 2008 год 2009 год
план факт +,- план факт +,- план факт +,-
Руководители 23 21 -2 24 21 -3 38 32 -6
Служащие 75 78 3 90 90 0 103 106 3
Основные  рабочие 263 256 -7 361 340 -21 371 367 -12
Всего 361 355 -6 475 451 -24 512 505 -7
 

     Анализ  обеспеченности кадрами показал, что  на данном предприятии недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать  общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению  на предприятие работников нужных профессий  и квалификации.

     В анализе обеспеченности рабочей  силой (персоналом) особое внимание уделяется  изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному  составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета  отдела кадров, отделов труда и  зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых  работ определяется на основе сопоставления  показателей среднего разряда рабочих  и среднего разряда работ. Они  определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.

     Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через  трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

     Если  средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это  приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату  за использование их на менее квалифицированных  работах). Это увеличивает себестоимость  и снижает прибыль.

     Квалификационный  уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость  анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной  работы. Определяется изменение в  уровне образования, возрастного состава  и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются  мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

     Анализ  работников СООО «АлюминТехно» по уровню образования представлен в таблице 2.5.

Информация о работе Оценка эффективности использования персонала и пути её повышения на СООО«АлюминТехно»