Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда

     Косвенную сдельную систему целесообразно  использовать для оплаты труда тех  рабочих, которые реально оказывают  непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

     Методы  расчета заработной платы по косвенной  сдельной системе:

           Первый  метод. Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула:

     

,

     где: Р_к.с. – косвенная сдельная  расценка по каждому объекту обслуживания,  руб.;

           Т_д – дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

           Н_выр – норма выработки или плановый объем производства для данного  объекта обслуживания;

           М – количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад). 

           Общий заработок  рабочего по косвенной сдельной системе  оплаты труда рассчитывается по следующей  формуле:

     З_сд = УР_к.с. Ч Q,

     где:  З_сд – заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.;

           Q – выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

           Второй  метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо-часов.

     При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении  сроков  выполнения  работ при их соответствующем качестве.

     Размер  общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

     Если  выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты  за фактически выполненные работы в  отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без  дополнительной оплаты. Окончательный  расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

     При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при  бригадной сдельной системе оплаты труда (см. далее).

     Аккордная система оплаты труда может предусматривать  премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

     Способ  расчета заработной платы при  аккордной системе оплаты труда:

     При аккордной системе заработок (З_ак) рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле:

     З_ак = У p_i Ч q_i,

       где:   p_i – расценка i-го вида работ, руб.;

           q_i – объем i-го вида работ в натуральных измерителях. 

     Бригадная система оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

     Бригадная система оплаты труда позволяет  более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку   и   обеспечивать   качественный    выпуск    продукции,  что,  в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

     Бригадная система оплаты труда широко применяется  в строительстве, угольной и горнорудной  промышленности, на лесозаготовках, ремонтных  работах на транспорте. Ее целесообразно  использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и  механизмов, и в других случаях.

     При бригадной организации труда  используется как повременная, так  и сдельная система оплаты труда.

     При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

     Таким образом, коллективный заработок при  повременной бригадной системе  оплаты труда включает в себя:

• повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;
• экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;
• премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;
• вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

           При распределении  коллективного заработка в бригаде  всем членам бригады должна гарантироваться  тарифная ставка за выполнение нормы  труда с учетом отработанного  времени. Экономия тарифного фонда  и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два  КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и  невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли  трудовые обязанности отсутствующих  членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами  бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

     Бригадная сдельная система  оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

     Для начисления заработной платы при  бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу  произведенной продукции .

     Методы  расчета комплексной расценки и  общего заработка бригады при  бригадной сдельной системе оплаты труда:

           1. Комплексная расценка равна сумме расценок, установленных на выполнение работ, тарифицируемых разными разрядами.

     Р_бр = УТ_с Ч ТР,

     где:  Р_бр – комплексная или бригадная расценка на единицу конечной  продукции, руб.;

           Т_с – часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам  выполняемых работ;

           ТР – трудоемкость работ по каждому разряду работы.

                 2. При обслуживании сложных агрегатов рабочими, имеющими различный уровень квалификации, комплексная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок членов бригады на общую норму выработки.

     

     где:     Т_с – сумма тарифных ставок всех членов бригады;

                         Н_выр.бр. – норма выработки на агрегат.

      Распределение общего заработка между членами  бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе  оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с  учетом не тарифных ставок, а индивидуального  сдельного заработка рабочих.

           Если бригада состоит  из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков  и специалистов, то общий заработок  бригады формируется из    заработка     сдельщиков      по     сдельным      расценкам,     заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.

           Членам бригады  могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные  дни и некоторые другие, которые  не включаются в общий заработок  бригады.

           Конкретные условия  применения той или иной системы  оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны  прямая сдельная и сдельно-премиальная  системы. В том случае, когда важно  стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие  часы целесообразно применение повременно-премиальной  системы оплаты труда.

     3.2. Нетрадиционные системы  оплаты труда 

     С переходом к многообразным формам собственности предприятия и  организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная»  система, «плавающие оклады», «ставка  трудового вознаграждения» и  другие.

     При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

     Способ  расчета заработной платы по «бестарифной»  системе оплаты труда:

     Заработная  плата работника по «бестарифной»  системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

     

     где:    ЗП_i – заработная плата i-го работника;

           ФОТ_к – фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива (предприятия, участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

           ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику при введении «бестарифной» системы оплаты труда (в долях единицы, баллах и других условных  единицах измерения);

           КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го работника, характеризующий индивидуальные результаты его деятельности заоцениваемый период;

           Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;