Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда

     Добиться  более полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно  тогда, когда на первый план выдвигается  личный интерес. Поскольку материальные потребности формируют у работника  предприятия интерес к максимальному  заработку, то работодатель может содействовать  реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость  степень ее удовлетворения от трудового  поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность   действий  работника  на  достижение  целей  предприятия формируется  системой оплаты, дифференцирующей размеры  вознаграждения в зависимости от результатов труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3. Виды систем оплаты труда 

     Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество изготовленной  продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного  рабочего времени – то о повременной  заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных  по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной человеком работы с  целью ее оплаты. 

     

1. Сдельные  и повременные  системы оплаты труда

 

     Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

     При простой повременной  системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

           По способу начисления заработной платы простая повременная  система подразделяется на три вида:

• При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:
• З_пов = Т_ч Ч В_ч,
• где:  З_пов – общий заработок повременщика за расчетный период;
•         Т_ч – часовая тарифная ставка, установленная работнику;
•         В_ч – фактически отработанное время в расчетном периоде, час.
• При поденной оплате заработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней:
• З_пов = Т_д Ч В_дн,
• где:  Т_д – дневная тарифная ставка;
•          В_дн – количество фактически отработанных дней.
• При помесячной оплате расчет заработка ведется, исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа рабочих дней по графику
• и фактически отработанных в данном месяце:
• З_пов = Т_м : В_г Ч В_ф,
• где:  Т_м – месячный должностной оклад (ставка);
•          В_г – время работы по графику в данном месяце;
•          В_ф – время, отработанное фактически.

             Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.

     При повременно-премиальной системе  оплаты труда работников к заработку  добавляется премия:

     Зпов.пр.= З_пов + П

     Где: Зпов – простая повременная заработная плата;

             П – премия (%).

     Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется  для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также  значительного числа рабочих.

     Использование повременно-премиальной системы  в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
• рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
• развертывание коллективных форм организации труда;
• повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
• укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
• дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

            Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

     Прямая  сдельная система  оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

           Нормы выработки  обычно применяются в массовом и  крупносерийном производстве, нормы  времени – в единичном и  мелкосерийном производстве.

     Методы, по которым можно рассчитать расценку и фактический сдельный заработок  рабочего по прямой сдельной системе  оплаты труда:

     Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки:

     Р_сд = Т_д : Н_выр,

     где:    Р_сд – сдельная расценка на единицу продукции (изделия);

           Т_д – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая,                      как правило, разряду работы;

           Н_выр – сменная норма выработки. 

           Если применяются  нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени:

     Р_сд = Т_д : Н_вр,

     где:    Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для                                       рабочих-сдельщиков;

           Н_вр – норма времени на единицу продукции (операцию), час. 

           Фактический сдельный заработок  рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции за расчетный период:

     З_сд = У Р_сд Ч Q_n,

     где:    З_сд – общий сдельный заработок;

                Р_сд – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

                Q_n – фактический объем выработки по каждому (n-му) виду произведенной продукции.

            Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе рассчитывается по формуле: 

                                               

     где:  З_об – общий заработок по сдельно-премиальной системе оплаты труда, руб.;

           З_сд – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

           П_в – процент премии за выполнение показателей премирования;

           П_пр – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

           П_пер – процент перевыполнения показателей премирования.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

     Исходная  база определяется на основе анализа  фактических данных, характеризующих  процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

     Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается  специальной  шкалой,  определяющей   зависимость   уровня   расценки  от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

     Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной  сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается  на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и  т.д. Если же принята двухступенчатая  шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% - на 100%.

     Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно  больше продукции сверх базовой  величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда  возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания  объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

     Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства  сверх   установленного   плана   в   связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

     При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные  значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

     По  косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.