Колективний договір, його призначення і функції на підприємстві

     - коли існує явний пробіл у законодавчій базі, але заповнення останнього колективно-договірним шляхом не суперечить загальним принципам права та законодавства;

     - коли загальні положення законодавства уточнюються (конкретизуються) стосовно специфіки даного підприємства (структурного підрозділу).

     Закон «Про колективні договори і угоди» встановив чітке співвідношення між нормативними положеннями колективного договору і законодавством. Так, у ст. 5 Закону говориться, умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали [2].

     Умови колективних  договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів  і угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що  погіршують становище працівників порівняно з чинним  законодавством, колективними договорами та угодами.

     До числа найбільш часто зустрічаємих в колективних договорах нормативних положень відносяться норми, що регламентують: порядок надання додаткових відпусток, нарахування надбавок до зарплат, пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсацію транспортних і витрат на відрядження, безкоштовне або частково оплачуваний харчування працівників на виробництві та їх дітей в школах та дошкільних установах.

     Крім того, нормативні положення можуть встановлювати: перелік працівників з ненормованим робочим днем і тривалість для них додаткових відпусток; обов'язки адміністрації не переводити учнів виробничого навчання на інші роботи, не пов'язані з освоюваної професією; заборона залучати до надурочних робіт осіб, які проходять виробниче навчання; порядок видачі заробітної плати; видачу нарядів на відрядні роботи до початку роботи; виплату міжразрядової різниці робітникам, які виконують роботи, тарифіковані нижче присвоєних їм розрядів; порядок виплати позапланових авансів; пільги та переваги при видачі безкоштовних путівок до санаторіїв і будинків відпочинку; розподіл житлової площі і т. д.

     На відміну від нормативних, зобов'язальні умови не означають правил поведінки загального характеру, розрахованих на неодноразове застосування. Вони являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання та виконанням погашаються.

     Організаційні умови - це умови про терміни дії договору, контролю за його виконанням, про порядок змін і перегляду, а також відповідальності за порушення умов колективного договору.

     Нарешті, інформаційні умови колективного договору не виробляються сторонами, а відбираються з чинного законодавства, актів соціального партнерства більш високого рівня (галузевих, регіональних) в тій частині, в якій вони містять загальні норми з питань регулювання праці соціально-економічних і професійних відносин, характерних для працівників даного підприємства.

     Конкретний відбір і включення цих положень до колективного договору повинен бути оптимальним, щоб не перевантажувати його головного змісту - нормативних зобов'язальних та організаційних положень.

     Як зазначалося вище, умови колективного договору не можуть погіршувати положення працівників порівняно з чинним законодавством. На жаль, на практиці дана вимога законодавства в деяких випадках спрацьовує з точністю до навпаки. Роботодавці намагаються ввести в колективні договори положення про додаткові види відповідальності аж до запровадження системи штрафів, а також інші вимоги більш жорсткі для працівників у порівнянні з встановленими трудовим законодавством. Незважаючи на те, що зазначені положення в силу закону і є недійсними, вони успішно застосовуються в процесі реалізації колективного договору, оскільки працівники, відчуваючи виправданий страх втратити робоче місце, не вступають в конфлікти з роботодавцями і виконують незаконні вимоги. В такій ситуації було б доцільним посилити державний контроль за реалізацією колективних договорів з метою недопущення застосування містяться в них незаконних умов [14,  
с. 110-113].

     Закон «Про колективні договори і угоди» надає право сторонам самим визначати зміст, а також структуру колективного договору [1]. При цьому в структурі колективного договору нарівні із загальними положеннями про порядок виплати заробітної плати, нарахування надбавок до заробітної плати, порядок надання додаткових відпусток і т.д., виділяють і спеціальні розділи про поліпшення праці жінок, інвалідів, пенсіонерів і молоді.

     Нерозривному частиною колективного договору є його застосування. Так, ними можуть бути преміальні положення, списки працівників із шкідливими і важкими умовами праці на даному підприємстві із зазначенням їх тривалості скороченого робочого часу, додаткових відпусток і надбавок до тарифних ставок за шкідливість умов праці, кошторис фонду соціального розвитку трудового колективу і інші додатки.  
 

 

2 АНАЛІЗ КОЛЕКТИВНО-ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯ У ТОВ «ЛЮКС»

      2.1 Організаційно-економічна хaрaктеристикa пiдприємствa

 

     Підприємство, що аналізується в курсовій роботі – Товариство з обмеженою відповідальністю «Люкс».

     Основними видами діяльності ТОВ «Люкс» є оптова торгівля електро- устаткуванням (реле часу, автомати, пускачі).

     Згідно  статуту товариство має право  самостійно здійснювати зовнішньоекономічну  діяльність, у відповідності до законодавства  України. Товариство має право створювати свої філії, представництва, дочірні підприємства за межами України, а також приймати участь у створенні підприємств із змішаними капіталами, як на території України, так і за її межами.

     Товариство  здійснює наступні види зовнішньоекономічної діяльності:

• організація та здійснення оптової та роздрібної торгівлі на території України;
• діяльність автомобільного вантажного транспорту;
• ремонт та технічне обслуговування двигунів;
• виробництво будівельних металевих конструкцій;
• ремонт та технічне обслуговування автомобілів;
• надання послуг, у т.ч.: виробничих, транспортно-експедиційних, консультаційних, маркетингових, експортних, брокерських, агентських, консигнаційних;

     Діяльність  ТОВ «Люкс» за останні три роки характеризується наступними техніко-економічними показниками (таблиця 2.1), проаналізувавши яку по прорахованим показникам ми можемо оцінити та виявити недоліки та приховані резерви в фінансово – господарській та виробничій діяльності підприємства 

     Таблиця 2.1 - Основні техніко – економічні показники ТОВ «Люкс» 

№п/п	Показники	Од. вим.	Роки			Темпи зростання, %
			2007	2008	2009	2008/ 2007	2009/ 2008
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	Дохід (виручка) від реалізації продукції, робіт  та послуг (без ПДВ та акцизу)	тис. грн.	111937,1	120226,3	184177,5	101,1	101,5
2.	Середньооблікова  чисельність.	осіб	276	246	193	89,0	78,0
	працівників		210	174	133	83,0	76,0
	робітників		66	72	60	109,09	83,33
3.	Продуктивність  праці	грн/особ	511340	675310	1471770	132,0	218,0
	одного працівника		5021,90	5328,30	4997,70	106,0	94,0
	одного робітника		511340	675310	1471770	132,0	218,0
4.	Фонд заробітної плати працівників	тис. грн.	5021,90	5328,30	4997,70	106,0	94,0
5.	Середньорічна заробітна плата одного працівника	грн/особ	1516,27	1804,98	2157,90	119,0	120,0
6	Витратомісткість  продукції (витрати на 1 грн. реалізованої продукції)	грн./грн	0,72	0,75	0,73	104,0	97,0
7.	Загальні витрати (собівартість)	тис. грн.	80253	90191,8	134459,9	112,0	149,0
8.	Прибуток до оподаткування (збиток)	тис. грн.	31684,10	30034,50	49717,60	95,0	166,0
9.	Рентабельність:	%
	9.1. доходу		28,30	25,00	27,00	88,0	108,0
	9.2. витрат		39,48	33,30	36,97	84,0	111,0
10.	Середньорічна вартість основних фондів	тис. грн.	62329,55	65131,65	67356,15	104,0	103,0
11.	Фондовіддача	грн.	1,8	1,9	2,7	105,6	1,4

 

       Організаційна структура ТОВ «Люкс» та її підпорядкованість представлена на рисунку 2.1.

      Організаційна структура з апаратом управління головного підприємства, виконуючи  функції апарата управління всього об’єднання, структура з повною централізацією органів управління – являється основною формою виробничих об’єднань.  В складі виробничих об’єктів в цьому випадку виділяється підприємство, яке має найбільш потужну виробничо-технічну базу. Підприємство, яке входе до складу об’єднання, повністю втрачає свою  юридичну та господарську самостійність.  

      

      

        

      

        

      

        

      

        

        
 

      Рисунок 2.1 -  Оргaнiзaцiя упрaвлiння ТОВ  «Люкс» 
 

      Для основної виробничої ланки ¾ підприємства та об’єднання характерно в управлінні мати такі служби ,як  технічні, виробничі, планово-економічні, фінансові, комерційні, обслуговуючі підприємства, кадрові, адміністративно-господарські.

      Ця  структура лінійна. Всі функції управління зосереджені у керівника і йому підлеглі нижчестоящі керівники та підрозділи. Перевага цієї структури полягає в її простоті, надійності і економічності. Взагалі лінейна структура це основній стрижень будь-якого управління.

      Недолік структури полягає в тому, що керівник не може бути універсальним фахівцем і охоплювати всі сторони діяльності підприємства без допомоги спеціалізованих  органів для виконання певних функцій.

      Пропозиції  з раціональної організації структурі: на даній момент єдиного підходу  до принципів формування структури  організацій і раціоналізації процесів їх функціонування поки не існує. Є  різні класифікації, автори яких оперують різними наборами принципів організації. І все-таки для нашої ситуації (в охороні здоров'я) більш прийнятні могли б бути 2 вже відомих принципу раціоналізації структури:

      - забезпечення гнучкості структури  організації. Для цього потрібно  проектувати структуру організації на основі принципів блоковості (щоб швидко міняти або вилучати із структури непотрібні або застарілі блоки) і взаємозамінності;

      - результативність принципу -  підтримає  стійкість організації;

      - стимулювання формування оптимальної  структури організації і її розвитку. Умови реалізації цього принципу – складання карти потреб для кожного працівника. Розробка положень по мотивації і стимуляції праці (по категоріях працівників). Виконання стимулювання залежно від конкретних результатів роботи.

      Результативність принципу – забезпечить мобільність і гнучкість структури організації, ефективність і стійкість роботи. 

     2.2 Аналіз формування колективного  договору ТОВ «Люкс» 

     Сторонами колективного договору у ТОВ «Люкс» є роботодавець в особі керуючого директора і працівники - фізичні особи, що вступили в трудові відносини з роботодавцем, в особі їхнього представника - первинної профспілкової організації.

     Після проведених між сторонами переговорів, розробляється й підписується проект колективно-договірного акту, що підлягає обов'язковому обговоренню працівниками в підрозділах підприємства й доповнюється з урахуванням зауважень, пропозицій. Дороблений єдиний проект затверджується на конференції трудового колективу й підписується сторонами. Потім у семиденний строк колективний договір, додатки до нього представляються в адміністрацію м. Запоріжжя для повідомної реєстрації.

     Колективний договір набуває чинності з моменту  його підписання й діє протягом двох років. У цей час на підприємстві діє колективний договір ТОВ «Люкс» укладений на 2009-2010 роки.

     Періодично, не рідше одного разу в рік у  ТОВ підводять підсумки виконання колективного договору на конференції трудового колективу на підставі звітів роботодавця й профспілкового комітету.

     Кожна зі сторін колективного договору самостійно організує контроль за його виконанням, з боку представників працівників контрольні функції здійснює профспілковий комітет.

     Колективний договір має таку структуру:

     Розділ 1. Загальні положення

     Розділ 2. Зайнятість. Режим праці й відпочинку

     Розділ 3. Оплата праці

     Розділ 4. Охорона праці

     Розділ 5. Соціальні гарантії