Колективний договір, його призначення і функції на підприємстві

     Соціальне партнерство повинно будується на взаємній зацікавленості в розвитку виробництва, економічного прогресу. Як показує досвід зарубіжних країн і невеликий досвід існування колективно-договірної системи, заснованої на принципі соціального партнерства в нашій країні, багато питань суспільного життя вирішуються легше, якщо сторони з самого початку орієнтуються на співпрацю, а не на конфронтацію. Відмова від взаємних поступок позбавляє суспільство перспективи позитивних змін, і іншого способу досягти злагоди та економічного відродження суспільства немає [17, с.121]. 
 

     1.2 Поняття і принципи укладання колективного договору 

     Колективний договір описується в кодексі законів про працю у ІІ главі [3]. Під колективним договором розуміється правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини і що укладається працівниками організації, філії, представництва з роботодавцем (далі по тексту слова організація, філія, представництво скорочено іменуються терміном підприємство).

     В умовах переходу до ринкових економічних відносин юридична сутність колективного договору неоднозначна. Ряд вчених вважає, що вона побудована на двох засадах (принцип біпартізма): на ідеї автономії (управлінської суверенності) підприємства у сфері праці, що здійснюється його головою (власником), і на участь представницького органу-захисника професійних та соціальних інтересів найманих працівників у врегулюванні трудових , соціально-економічних і професійних відносин між роботодавцем і працівниками [12, c.251].

     У той же час деякі вчені відстоюють ідею трипартизму, додаючи до двох названих начал ідею участі держави як суб'єкта встановлює порядок взаємини сторін колективного договору, мінімальний рівень гарантій у сфері праці, підвищення якого є метою колективно-договірного процесу, а також виступає арбітром при вирішенні спорів, пов'язаних з реалізацією колективного договору. Процедура укладання колективного договору базується на наступних принципах [6, c.107].

     Рівноправність сторін. Це означає, що будь-яка із сторін може дорівнює проявляти ініціативу з ведення колективних переговорів і укладення колективного договору. При цьому представники сторін мають рівноправне становище, як в ході переговорів, так і при прийнятті остаточного рішення за колективним договором. Такі рішення приймаються саме за згодою представників сторін, і кожна сторона має рівну кількість голосів при цьому.

     Свобода вибору й обговорення питань, що становлять зміст колективного договору. Це означає, що зміст колективного договору визначають самі сторони. При цьому будь-яка із сторін може наполягати на включенні до колективного договору певних умов і ці умови повинні бути вільно обговорені усіма сторонами, прийняті або відкинуті. Закон 1993 забороняє будь-яке втручання, здатне обмежити права працівників та їх представників або перешкодити їх здійсненню з боку органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та ін

     Добровільність прийняття зобов'язань. Іншими словами, кожна зі сторін повинна добровільно, а не під якимось тиском ззовні приймати на себе зобов'язання за колективним договором, тобто прийняття зобов'язань здійснюється шляхом досягнення консенсусу, що виключає будь-якої пресинг ззовні.

     Реальність забезпечення прийнятих зобов'язань. У даний момент цей принцип відіграє провідну роль в ефективності дії колективного договору. Наприклад, невиконання зобов'язання щодо колективного договору роботодавцем у зв'язку з тим, що, приймаючи його, він не врахував економічний стан підприємства, загрожує соціальною напруженістю на підприємстві, що суперечить цілям колективно-договірного регулювання праці, оскільки, як зазначалося вище, останній спрямований на забезпечення соціального миру на підприємстві. Тому прийняті за договором зобов'язання не повинні носити декларативний характер, а повинні реально забезпечуватися.

     Систематичність контролю та невідворотності відповідальності за порушення колективного договору. Дотримання цього принципу є охоронної гарантією виконання колективного договору.

     Всі ці зазначені принципи поширюються на всіх учасників колективного договору, а не на яку-небудь одну зі сторін.

     Чинне законодавство передбачає обов'язкову процедуру розробки та укладання колективних договорів. Початковою стадією такої процедури є колективні переговори. Ініціатором колективних переговорів може виступити будь-яка із сторін, повідомивши про це іншу сторону. Інша сторона, отримавши повідомлення зобов'язана у семиденний термін розпочати переговори [19, c.387].

     Для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору сторони на рівноправній основі створює комісію зі своїх представників, наділених необхідними повноваженнями. Склад комісії, строки, місце проведення переговорів і порядок визначаються рішенням сторін. Датою початку колективних переговорів є дата видання узгодженого з відповідними представниками працівників наказу про формування комісії, що беруть участь в переговорах сторонам, як зазначалося вище, надається повна свобода у виборі та обговоренні питань, що становлять зміст колективного договору.

     Роботодавець і його уповноважений представник зобов'язані надати іншій стороні всю наявну у них інформацію, необхідну для колективних переговорів і перш за все - про фінансово-економічний стан підприємства, перспективи його діяльності. При цьому учасник переговорів, інші особи, пов'язані з переговорами, не повинні розголошувати отримані відомості, якщо вони є службовою або комерційною таємницею. Особи, розголосивши ці відомості притягаються до встановленої законом відповідальності.

     На час переговорів щодо осіб, які беруть участь в їх проведенні законодавство встановило ряд гарантії і компенсацій. Так, представники сторін, а також фахівці, запрошені для участі в роботі комісії на час переговорів звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк не більше 3-х місяців протягом року. Оплата праці запрошених за домовленістю сторін експертів і посередників провадиться за згодою з ними роботодавцями, органами виконавчої влади та господарського управління .

     Представники працівників, що беруть участь в колективних переговорах у період їх ведення не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені з ініціативи адміністрації без попередньої згоди уповноважене їх на представництво органу [16, c.485].

     Якщо в ході переговорів між сторонами виникають розбіжності, то їх врегулювання здійснюється відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» від 3 березня 1998 року. Так, у разі недосягнення згоди сторін з незалежних від них причин складається протокол, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строк поновлення переговорів [2].

     Якщо в ході колективних переговорів сторони не дійшли згоди по одному або декількох питань, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін, а також заходи, які, на їхню думку, необхідні для усунення причин розбіжностей і вказується термін відновлення переговорів. Для врегулювання розбіжностей, що виникли сторони використовують примирливі процедури: протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей вони проводять консультації, формуючи зі свого складу примирної комісії. При недосягненні згоди в примирної комісії сторони звертаються до посередника, який обирається ними за взаємною згодою.

     Примирна комісія або посередник мають у термін до 7 днів розглянути протокол розбіжностей і внести рекомендації щодо суті спору. Профспілки в процеси колективних переговорів можуть проводити на підтримку своїх вимог збори, мітинги, пікетування, демонстрації в не робочий час та без порушення діяльності виробництва.

     При недосягнення згоди між сторонами щодо винесених рекомендацій законом як виняткової міри допускається організація та проведення страйків, тобто повне або часткове припинення роботи на підприємстві. При цьому припинення роботи як засіб вирішення колективного спору (конфлікту) не допускається, якщо це створює загрозу для життя чи здоров'я людей, а також в організаціях залізничного і міського громадського транспорту (включаючи метрополітен), цивільної авіації, зв'язку та енергетики, оборонних галузей (підрозділах безпосередньо зайнятих у виробництві продукції оборонного призначення), в органах державної влади, на підприємствах і організаціях, на які покладено виконання завдань щодо забезпечення обороноздатності, правопорядку і безпеки країни, у безперервно діючих виробництвах, припинення яких пов'язана з важкими та небезпечними наслідками (див. розділ II -IV Закону «Про порядок вирішення трудових спорів» [2]).

     Матеріально-технічне забезпечення представників працівників покладається на роботодавця. Він зобов'язаний забезпечити можливість доведення розроблених проектів колективного договору до кожного працівника, а також надати наявні в нього засоби внутрішнього зв'язку та інформації, розмножувальну та іншу оргтехніку, приміщення для проведення в не робочий час зборів, консультацій, місця для розміщення стендів з інформацією і т. д.

     Погоджений сторонами проект колективного договору підлягає обов'язковому обговоренню і затвердженню на загальних зборах (конференції) трудового колективу. У разі відхилення проекту договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу, він доопрацьовується з урахуванням висловлених зауважень та пропозицій і повторно виноситься на обговорення колективу [16, c.498].

     На практиці постало питання про прийняття колективного договору по частинах, якщо не всі його положення повністю погоджені сторонами або якщо трудовий колектив відхилив окремі його положення, що «... оскільки не прямої заборони, то є припустимим прийняття трудовим колективом узгоджених положень з подальшим доопрацюванням, обговоренням і прийняттям що залишилися ». Моментом закінчення колективних переговорів є момент підписання сторонами колективного договору, додатків до нього і протоколу розбіжностей.

     Сторони самі визначають, хто саме має підписувати колективний договір. З боку роботодавця укладений договір підписується зазвичай керівником організації, а з боку працівників головою виборного профспілкового чи іншого повноважного органу. Якщо створено об'єднаний представницький орган, то договір підписується всіма його учасниками.

     Закон передбачає процедуру повідомної реєстрації, що здійснюється у відповідних органах виконавчої влади з праці за місцем розташування організації. Обов'язок направити в семиденний термін до зазначених органів підписаний сторонами колективний договір, додатки, протокол розбіжностей покладається на роботодавця. Але з повідомної реєстрацією не зв'язується вступ колективного договору в юридичну силу. Таке значення має не повідомну реєстрація, а акт підписання договору та додатків до нього його сторонами. Колективні договори, укладені на строк більше 2-х років підлягають як повідомної реєстрації в момент укладання, так і щорічної повідомної реєстрації в частині своїх змін і доповнень. Реєстрація колективних договорів, змін та доповнень до них ведеться в спеціальному журналі реєстрації колективних договорів [11, с.29-33] 
 

     1.3 Зміст і структура колективного договору 

     Під змістом колективного договору розуміються погоджені сторонами умови (положення), покликані регулювати трудові, соціально-економічні та професійні відносини на даному підприємстві. Ці умови визначають права і обов'язки сторін та відповідальність за їх порушення [16, c.490].

     Закон «Про колективні договори і угоди» дає лише приблизний перелік питань, по яких можуть включатися взаємні зобов'язання сторін [1]. Цей перелік не є вичерпним і носить рекомендаційний характер. Так, до колективного договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з наступних питань:

     1) форма, система і розмір оплати праці, грошові винагороду, допомоги, компенсації, доплати;

     2) механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;

     3) зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;

     4) тривалість робочого часу та часу відпочинку, відпусток;

     5) поліпшення умов і охорони праці працівників, у тому числі жінок та молоді;

     6) добровільне і обов'язкове медичне та соціальне страхування;

     7) дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла;

     8) екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;

     9) пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням;

     10) контроль за виконанням колективного договору, відповідальність сторін, соціальне партнерство, забезпечення нормальних умов функціонування профспілок, інших уповноважених працівниками представницьких органів;

     11) відмову від страйків за умовами, включених у даний колективний договір, при своєчасному і повному їх виконання.

     Всі умови колективного договору за їх характером можуть бути класифіковані за чотирма наступними видами. Нормативні умови (положення) колективного договору - це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників даного підприємства або його виробничої одиниці. На думку вчених, за цільової спрямованості нормативні положення покликані вирішувати три групи питань:

     - коли законодавство прямо передбачив колективно-договірної порядок їх вирішення, наприклад, міжрозрядна різниця при оплаті праці робітників-відрядників сплачується за умови, що це передбачено колективним договором;