И, наконец,
третьим общим атрибутом понятия
корпоративной культуры считается
"символика", посредством которой
ценностные ориентации "передаются"
членам организации. Многие фирмы имеют
специальные, предназначенные для всех
документы, в которых они детально описывают
свои ценностные ориентации. Однако содержание
и важность последних наиболее полно раскрываются
работникам через "ходячие" истории,
легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают,
толкуют. В результате этого они иногда
оказывают большее влияние на индивидов,
чем те ценности, которые записаны в рекламном
буклете фирмы.
Таким образом,
полностью допустимо использование
понятие "корпоративная культура",
которой в большей мере отражает данный
феномен. В нашем исследовании будет использоваться
тот самый термин.
Корпоративная
культура возникает в любой
структурированной группе людей.
Причем она становится тем
мощнее, чем дольше существует данная
структура. Обычно корпоративная культура
возникает спонтанно, "снизу", и передается
"из уст в уста", с помощью личного
примера и устных наставлений старожилов.
Наибольший вклад вносят наиболее харизматические
личности. Именно их привычки и правила
поведения начинают, пусть неосознанно,
копировать другие сотрудники.
Естественно,
если во главе организации
стоит сильный харизматический
лидер, то основное влияние
на формирование корпоративной
культуры окажет именно он. И
корпоративная культура начнет работать
на своего создателя.
Однако без
четкого "научного" менеджмента
этим процессом, без создания
"якорей" корпоративного кодекса,
без осознанного использования
элементов корпоративной культуры
в рекламных и PR-материалах, основной
цели не добиться, а именно самоподдержания
и саморазвития организации.
Так что
придется по порядку рассмотреть
и проанализировать (с харизматической
точки зрения) все основные элементы
корпоративной культуры. Устоявшаяся
корпоративная культура как бы
отделяется от людей и становится
атрибутом корпорации, ее частью, оказывающей
активное влияние на сотрудников, формирующей
их поведение в соответствии с "постулатами
веры" (базовые предположения) и "этическими
стандартами" (ценностные ориентации).
Содержание
корпоративной культуры вырабатывается
в ходе практической предпринимательской
деятельности как ответ на проблемы, которые
ставит перед организацией внешняя и внутренняя
среда. Культура представляет собой свод
неписаных, неформальных правил, объединяющих
сотрудников фирмы.
1.2 Основные элементы
корпоративной культуры
Культура
корпорации представляет собой
как бы три организационных
уровня. На верхнем уровне представлены
такие видимые факторы, как
одежда, символы, организационные
церемонии, рабочая обстановка. Верхний
уровень представляет элементы культуры,
имеющие внешнее видимое представление.
На следующем уровне расположены способы
организации командной работы над достижением
общих целей, методы принятия индивидуальных
решений, отношение сотрудников к возникающим
проблемам. Этот уровень показывает подготовленность
к типичному поведению в той или иной ситуации,
подготовленность к действию. На самом
глубоком уровне располагаются ценности
и нормы, определяющие и регламентирующие
поведение сотрудников в фирмы. Ценности
третьего уровня тесно связаны с визуальными
образцами (слоганами, церемониями, стилем
деловой одежды и др.), они как бы вытекают
из них и обозначают их внутреннюю философию.
Эти ценности поддерживаются и вырабатываются
сотрудниками организации, каждый работник
фирмы должен разделять их или хотя бы
показывать свою лояльность по отношению
к принятым корпоративным ценностям. Корпоративная
культура фирмы должна соответствовать
внешней обстановке и стратегии этой фирмы.
При наличии этого соответствия создаются
такие условия, при которых сотрудники
фирмы трудятся с полной самоотдачей и
высокой производительностью, что делает
фирму приподнято конкурентоспособной.
Формально
можно так выделить основные
элементы корпоративной культуры
по уровням Приложение 1:
1 УРОВЕНЬ - поверхностный
уровень (artifacts) -артефакты и этикет. Представляет
из себя конкретные видимые элементы культуры,
такие как язык, форма приветствия, одежда,
физическое расположение (открытое или
закрытое помещение).
2 УРОВЕНЬ - более
основательный уровень (behaviors) - поведение
и действия людей, устойчивые образцы
и стереотипы поведения, включая методы
приятия решений индивидами, организацию
командной работы и отношение к проблемам,
к другим людям. 3 УРОВЕНЬ - ядро (core morals)
- мораль, убеждения, ценности.
Ядром корпоративной
культурой являются ценности, в
большей или меньшей степени,
разделяемые всеми сотрудниками
организации. Ценности могут быть
как позитивными, так и негативными.
Позитивные ценности ориентируют
людей на такие образцы поведения,
которые поддерживают достижение стратегических
целей организации. Негативные цели отрицательно
влияют на эффективность организации
в целом. В процессе отношения руководства
к сотрудникам, отношения работников к
руководству, отношение персонала к работе,
работников к клиентам формируются нормативные
схемы поведения. Поведенческие нормы
становятся негласными предписаниями,
а часто отражаются в официальных документах
организации. Они излагают требования
к поведению работников. Персонал воспринимает
их как некий свод правил, определяющих,
каким должно быть "правильное", "должное"
поведение членов организации в тех или
иных стандартных ситуациях. "Правильное
и должное" поведение сотрудников направлено
на выполнение порученных заданий и достижение
конкретных результатов. Ценности организации
являются ядром организационной культуры,
на основе которых вырабатываются нормы
и формы поведения в организации. Именно
ценности, разделяемые и декларируемые
основателями и наиболее авторитетными
членами организации, зачастую становятся
тем ключевым звеном, от которого зависит
сплоченность сотрудников, формируется
единство взглядов и действий, а, следовательно,
обеспечивается достижение целей организации.
С точки зрения аксиологии, ценности представляют
собой свойства общественного предмета
удовлетворять определенным потребностям
отдельного человека или группы. Ценностные
отношения не возникают до тех пор, пока
субъект не обнаружил для себя проблематичность
удовлетворения актуальной потребности.
Применительно к организационной культуре
ценности можно определить как целевое
и желательное событие, поскольку личность
постоянно занимает позицию оценки по
отношению ко всем элементам окружающей
ее внешней среды. Ценности в данном случае
служат стимулом, необходимым условием
для любого рода взаимодействия. В силу
социального неравенства, существующего
как в обществе, так и в любой организации,
ценности среди людей распределяются
неравномерно. Именно на неравном распределении
ценностей строятся отношения власти
и подчинения, все виды экономических
отношений, отношения дружбы, партнерства
и т.д. Распределение ценностей в социальной
группе, например, среди сотрудников фирмы,
социологи называют ценностным образом
данной группы или организации. Что касается
отдельного сотрудника, то внутри организации
в рамках общего ценностного образа каждый
из них занимает индивидуальную ценностную
позицию. Ценностные образы и позиции
изменяются в процессе межличностного
взаимодействия и обмена ценностями.
Выделяют
ценности благосостояния, под которыми
понимают те ценности, которые являются
необходимым условием для поддержания
физической и умственной активности людей.
Известный социолог С.С. Фролов относит
к ним следующие ценности: благополучие
(включает в себя самочувствие и безопасность),
богатство (обладание различными материальными
благами и услугами), мастерство (профессионализм
в определенных видах деятельности), образованность
(знания, информационный потенциал и культурные
связи), уважение (включает в себя статус,
престиж, славу и репутацию). К группе моральных
ценностей относят доброту, справедливость,
добродетель и другие нравственные качества.
Такая ценность как политическая элита
считается одной из наиболее универсальных
и значимых, поскольку позволяет покупать
любые другие ценности Сухорукова М. Ценности
как ключевой ингредиент организационной
культуры //"Управление персоналом №11,
2000. .
Корпоративные
ценности и нормы, с точки
зрения консультантов по управлению
и организационной культуре, могут
включать в себя, например, следующее:
- предназначение организации и ее "лицо"
(высокий уровень технологии; высшее качество;
лидерство в своей отрасли; преданность
духу профессии; новаторство и другие);
- старшинство и политическая элита (полномочия,
присущие должности или лицу; уважение
старшинства и власти; старшинство как
критерий власти и т.д.); - важность различных
руководящих должностей и функций (важность
руководящих постов, роли и полномочия
отделов и служба); - обращение с людьми
(забота о людях и их нуждах; беспристрастное
отношение и фаворитизм; привилегии; уважение
к индивидуальным правам; обучение и возможности
повышения квалификации; карьера; справедливость
при оплате; мотивация людей); - критерии
выбора на руководящие и контролирующие
должности (старшинство или эффективность
работы; приоритеты при внутреннем выборе;
влияние неформальных отношений и групп
и т.д.); - организация работы и дисциплина
(добровольная или принудительная дисциплина;
гибкость в изменении ролей; использование
новых форм организации работы и другое);
- стиль руководства и менеджмента (стили
авторитарный, консультативный или сотрудничества;
использование целевых групп; личный пример;
гибкость и способность приспосабливаться);
- процессы принятия решений (кто принимает
решение, с кем проводятся консультации;
индивидуальное или коллективное принятие
решений; необходимость согласия, вероятность
компромиссов и т.д.); - распространение
и обмен информацией (информированность
сотрудников; легкость обмена информацией);
- характер контактов (предпочтение личным
или письменным контактам; жесткость или
гибкость в использовании установившихся
каналов служебного общения; важность,
придаваемое формальным аспектам; вероятность
контактов с высшим руководством; применение
собраний; кто приглашается и на какие
собрания; нормы поведения при проведении
собраний); - характер социализации (кто
с кем общается во пора и после работы;
существующие барьеры; особые условия
общения); - пути разрешения конфликтов
(желание избежать конфликта и шагать
на компромисс; предпочтение применения
официальных или неофициальных путей;
участие высшего руководства в разрешении
конфликтных ситуаций и т.д.); - оценка эффективности
работы (реальная или формальная; скрытая
или открытая; кем осуществляется; как
используются результаты) Козлов В.В.,
Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм
успешного бизнеса.
Вряд ли
может быть привести какой-либо
обобщенный перечень корпоративных
ценностей, поскольку организационная
культура почти постоянно является
оригинальной смесью ценностей,
отношений, норм, привычек, традиций,
форм поведения и ритуалов, присущих только
данной организации. Стремление к общим
ценностям способно объединять людей
в группы, создавая мощную силу в достижении
поставленных целей. Этот аспект ценностей
обширно используется в организационной
культуре, поскольку позволяет направлять
активность людей на достижение поставленных
целей.
Как показывают
проведенные исследования, современный
высококвалифицированный работник
хочет получить от организации
нечто большее, чем только заработную
плату. Возникновение и влияние целого
ряда социальных факторов привели к формированию
значительной прослойки современной рабочей
силы, ожидания которой весьма отличны
от тех, которые преобладали у предыдущего
поколения работников. Современные работники
рассчитывают не только на то, что будут
материально преуспевать, но и также предпочитают
психологически комфортно себя чувствовать
в организации, культурные ценности которой
соответствуют их личностным ценностным
ориентациям.
Каждая организация
осуществляет свою дело в соответствии
с теми ценностями, которые имеют существенное
важность для ее сотрудников. Создавая
организационные культуры, нужно учитывать
общественные идеалы и культурные традиции
страны. Кроме того, для более полного
понимания и усвоения ценностей сотрудниками
организации, важно обеспечить различное
проявление корпоративных ценностей в
рамках организации. Постепенное принятие
этих ценностей членами организации позволит
добиваться стабильности и больших успехов
в развитии организации.
Разделяя
и развивая взгляды современного
отечественного психолога Д.А. Леонтьева,
можно выделить три основные формы существования
корпоративных ценностей:
1. идеалы - выработанные
руководством и разделяемые им
обобщенные представления о совершенстве
в различных проявлениях и
сферах деятельности организации,
2. воплощение
этих идеалов в деятельности
и поведении сотрудников в
рамках организации,
3. внутренние
мотивационные структуры личности
сотрудников организации, побуждающие
к воплощению в своем поведении
и деятельности корпоративных ценностных
идеалов.
Эти формы
имеют иерархическую структуру
осознания работниками и постепенно
переходят одна в другую: организационно-культурные
идеалы усваиваются сотрудниками
и начинают побуждать их активность
в качестве "моделей должного",
в результате чего происходит предметное
воплощение этих моделей. Предметно воплощенные
ценности в свою очередь становятся основой
для формирования организационных идеалов
и так дальше до бесконечности. Этот процесс
повторяется, непрерывно совершенствуясь
на каждом новом витке развития корпоративной
культуры организации.
Американские
социологи Томас Питерс и Роберт
Уотерман, авторы книги "В поисках
эффективного менеджмента. (Опыт
лучших компаний)", на основании
обследований таких компаний
как IBM, Boeing, Dana, McDonald"s, Behtel и других,
пришли к выводу, что преуспевающие фирмы
отличаются прочной ориентацией на ценности
Томилов В.В. Организационная культура
и предпринимательство /Учебное пособие.
- СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.68. Система ценностей
находит свое отражение в формулировке
кредо организации. Кредо фирмы включает
поставленная проблема ее деятельности,
основные принципы, стиль, определенные
обязательства по отношению к клиентам,
акционерам, деловым партнерам, персоналу,
обществу. Четко представленные, сформулированные
и зафиксированные в документах фирмы,
эти принципы и обязательства позволяют
сплачивать сотрудников около единых
ясно определенных целей и ценностей Там
же . С. 68. Деловое кредо организации - это
концентрированное выражение ее философии
и политики, провозглашаемых и реализуемых
высшим руководством и разделяемых сотрудниками
фирмы Там же С. 69. "Одна из важнейших
вещей, которую дали фирмы ее основатели,
- описывает нынешний президент и исполнительный
шеф "Хонда Мотор Ко Лтд" Нобухико
Кавамото, имея в виду создателя фирмы
Соитиро Хонду и бывшего вице-президента
фирмы Т. Фудзисаву, - это философия".
Именно она служит фирмы надежно и сегодня,
составляя мировоззренческий базис всей
разносторонней деятельности мощной финансово-промышленной
группы "Хонда". Причем, философия,
подчеркивает Н. Кавамото, бессмысленна,
если она остается лишь словами, а не выливается
в дело, не укореняется как корпоративная
культура фирмы. "Деятельность без философии
- это смертоносное оружие; философия без
деятельности - пустые слова" - был убежден
С.Хонда Маркетинг и культура предпринимательства
/Тезисы международной конференции. Т.
1,
2. - СПб.: СПбГУЭФ,
1996. - С.129. Тем не менее, не все
корпоративные ценности, осознаваемые
и более того принимаемые сотрудником
в качестве таковых, на самом деле становятся
его личностными ценностями. Осознания
той или иной ценности и положительного
отношения к ней очевидно недостаточно.
Более того, это более того не постоянно
нужно. Действительно необходимым условием
этой трансформации является практическое
включение сотрудника в дело организации,
направленную на реализацию этой ценности.
Только каждый день действуя в соответствии
с корпоративными ценностями, соблюдая
установленные нормы и правила поведения,
сотрудник может стать представителем
фирмы, соответствующим внутригрупповым
социальным ожиданиям и предъявляемым
требованиям.