Использование трудовых ресурсов на предприятии ОсОО «Амир»

где – численность уволенных работников, чел.; – среднесписочная численность персонала, чел.

       Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях: 

= * 100, 

где – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.; – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

       Коэффициент текучести кадров (К_т) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период: 

= ( / ) * 100, 

где – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; – среднесписочная численность персонала, чел. 

1.2. Управление персоналом  предприятия 

       Управление  персоналом является частью управления предприятием в целом, но занимает в  нем особое положение в связи со спецификой данного фактора производства. Управление персоналом на предприятии — это деятельность, выполняемая в организации, которая позволяет реализовывать и обобщать широкий спектр вопросов учета личного фактора в системе управления предприятием.

       Управление  персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. При функциональном подходе в системе управления персоналом выделяют основные элементы: определение общей стратегии, планирование персонала, привлечение, отбор и оценку персонала, повышение квалификации и переподготовку кадров, определение условий труда, разработку политики заработной платы персонала. 

       На  каждом предприятии должна разрабатываться  кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре и по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства и внедрять все новое и передовое.

       Структура службы управления персоналом во многом определяется характером деятельности и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. На мелких и средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняются преимущественно линейными руководителями, а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения по выполнению этих функций.

       Обобщая опыт зарубежных и отечественных  предприятий, можно сформулировать следующие цели системы управления персоналом:

1. обеспечение кадрами;
2. организация их эффективного использования;
3. профессиональная подготовка;
4. социальное развитие коллектива.

       В соответствии с этими целями формируется  система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы. Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы.

    Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенных организациях и т.п. Эти методы отличает прямой характер их воздействия, т.е. любой регламентирующий или администрирующий акт подлежит обязательному исполнению. Для данных методов также характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

     Экономические методы используются путем осуществления материальной стимуляции коллектива и отдельных работников, т.е. они основаны на использовании экономического механизма.

      Социально-психологические методы заключаются в применении социального механизма — системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т.д.

       Общим для экономических и социально-психологических методов является косвенный характер их воздействия, поэтому нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и очень сложно определить силу их воздействия на конечный результат.

       Управление  персоналом включает и регулирование  режима труда и отдыха, под которым понимают установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности рабочей силы и восстановления работоспособности во время отдыха.

       Режим работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и при соблюдении установленной продолжительности рабочей недели.

       Внутрисменный режим труда и  отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Время кратковременных перерывов в отличие от обеденного перерыва является частью рабочего времени и учитывается при нормировании труда, т.е. эти перерывы регламентируются. Недельные режимы труда и отдыха учитывают время работы в течение недели и в выходные дни, годовой режим предусматривает и время отпуска.

       Условия труда — это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Они определяются природными, социально-экономическими и организационно-техническими факторами и оказывают существенное влияние на издержки производства и конкурентоспособность предприятия. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные). Условия труда на предприятии являются объектом государственного регулирования. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятий и организаций.

       Важной  функцией управления персоналом принято  считать умение управлять конфликтами в трудовом коллективе. Конфликт представляет собой столкновение противоположных целей, интересов, мнений двух или нескольких человек. По направленности конфликты делятся на горизонтальные и вертикальные. Первые в отличие от вторых не затрагивают находящихся в подчинении друг у друга людей. Решением конфликта может быть устранение причин, породивших его, или изменение целей участников конфликта. 
 

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ 

2.1. Производительность  и нормирование труда на предприятии 

       Организация труда на предприятии призвана создавать  нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

       В основе формирования оптимальных условий  применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается  на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

       Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

       Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов  труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.

       Наиболее  распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

       Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника, или рабочего в отчетный период (год, квартал, месяц). Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

       Выработка в натуральном или стоимостном  выражении определяется по формуле: 

В = Vтов.прод. (валовой или реализованной) / Nсреднеспис.числ.работников (рабочих). 

       Показатель  выработки в натуральном выражении  наиболее наглядно характеризует производительность труда, но он может быть применен только предприятиями, выпускающими однородную продукцию. Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и чистой продукции. Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется на отдельных рабочих местах, в бригадах, а также в ценах при выпуске разнородной продукции.

       Наряду  с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии.

       В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

       Технологическая трудоемкость представляет собой затраты труда основных рабочих.

       Производственная трудоемкость представляет собой затраты труда основных и вспомогательных рабочих, и определяется по формуле: 

= + , 

где – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих; – трудоемкость обслуживания производства, в которую входят затраты труда вспомогательных рабочих.

       Полная  трудоемкость представляет собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала и определяется по формуле: 

= + + , 

где – трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих и охраны.

       Под полной трудоемкостью единицы продукции понимается сумма затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах: 

= Труд.затраты (чел.час) / V произвед.прод. 

       При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы  роста производительности труда.

       Факторы роста производительности труда  – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.