Использование трудовых ресурсов на предприятии ОсОО «Амир»

СОДЕРЖАНИЕ 

 

      ВВЕДЕНИЕ 

       Человек является активным участником и фактором производства. Изучение системы показателей  состава, движения, воспроизводства  и эффективности использования трудовых ресурсов - важнейшая задача экономики.

       Проблемы  регулирования занятости, трудовых отношений, организации труда имеют  для экономики базовый характер, затрагивают ее основы. Не получив  специализированных фундаментальных  знаний в этой области, трудно найти и успешно применить соответствующие методы регулирования таких сложных объектов, какими являются сфера труда и рынок труда. Поэтому образовательные концепции предполагают обязательное получение знаний и навыков в этой области специалистами экономического и неэкономического профиля.

       Под трудом понимается целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Роль труда  в развитии человека и общества проявляется  в том, что в процессе труда  создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием «труд» неотъемлемо связано понятие «трудовые ресурсы».

       Трудовые  ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги. 

       Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства. Структура и численность работников на предприятиях зависит от их организационно-правового статуса, специализации и форм собственности.

       Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии, анализ действующей системы и формы оплаты труда. Учитывая результаты исследований, необходимо разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

       Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

       Во-первых, необходимо определить сущность трудовых ресурсов и промышленно-производственного  персонала.

       Во-вторых, рассмотреть современные системы  оплаты труда, определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на предприятии, провести анализ производительности труда, фонда заработной платы и заработной платы на предприятии.

       В-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить трудовые ресурсы предприятия. 

 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 
 

1.1. Состав и структура  персонала предприятия 

       Создание  производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

       В то же время трудовые отношения –  едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда  коллектив предприятия насчитывает  десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий  круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

       Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

       Трудовые  ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

       Персонал  (кадры) предприятия – совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

       Кадровый  потенциал – способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально–квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

       Для анализа, планирования, учета и управления персоналом на предприятии все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

       По  учету работников (работающих) на предприятии:

• списочный состав работников предприятия. Сюда относятся работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью, на срок один день и более;
• явочный состав работников предприятия: учитывает фактически работающих лиц и рассчитывается каждый день.

       В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две большие категории:

• промышленно-производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, – это работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, стоящих на балансе предприятия;
• непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговли и общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

       В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие категории:

       Рабочие – работники предприятия, занятые непосредственно созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно связанны с производством продукции, вспомогательные – с обслуживанием производства.

       Специалисты – работники, имеющие совокупность знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного круга работ. К ним относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, товароведы и т.д.

       Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся: агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики, табельщики, экспедиторы и т.д.

       Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия. К ним относятся директора, главные специалисты, мастера и т.д. Они подразделяются на линейных и функциональных руководителей. К линейным руководителям относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений и их заместители; к функциональным – возглавляющие коллективы функциональных служб (отделы, управления) и их заместители.

       По  уровню, занимаемому в системе  управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена (мастера, прорабы и т.д.), руководителей среднего звена (директора предприятий, ген. директора небольших объединений, начальники крупных цехов и их заместители), руководителей высшего звена (генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных служб министерств и ведомств, руководители ФПГ и их заместители).

       Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует  структуру кадров (персонала) предприятия. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

       Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

       Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое  понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

       Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

       Показатель  среднесписочной численности работников ( ) определяется по формуле: 

= (½  + + . . . + + ½ ) / 12, 

где , , . . . , – численность работников по месяцам.

       Коэффициент приема кадров (К_п) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период: 

= ( / ) * 100, 

где – численность принятых работников, чел.; – среднесписочная численность персонала, чел.

       Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период: 

= ( / ) * 100,