Еңбекақыны ұйымдастыру нысандары

     Есептеу нәтижелері  бойынша кәсіпорында ауыспалы  еңбек ақыны төлеуде артықшылықтар  (перерасход) бар екенін байқатады.  Оның негізгі себебі, келісімді  жұмысшылардың еңбек өнімділігінің  артуы еңбек ақы төлеуден кем  болуында. Еңбек ақының көптеп  төленуі кәсіпорынның құрылымдық  өзгерістерінен болды.

     Еңбек ақының көп  жұмсалуының негізгі себебі уақыттық  жұмысшылардың санының көп болуына  байланысты. Орта сағаттық өсу  қарқыны тарифтік ставка мен  инфляция деңгейіне байланысты  болды. 

     Бұл кәсіпорында төмендегі  кесте мәліметтеріне қарасақ,  жылдың басында қызметкерлер саны 2011 жылы 75 адам болса, жылдың соңында олардың саны 96 адамға жеткен. 2010 жылы қызметкерлер саны жыл басында 44 адам, ал жыл соңында 66 адам болған еді. Басқару персоналының еңбек ақы қоры орта жылдық жалақы мен санына байланысты да өзгереді.

     7-кесте. Серіктестіктің жұмыскерлерінің саны мен еңбек ақы қоры

Көрсеткіштер	Соңғы ай кварталы бойынша	Есепті квартал	Жыл басы бойынша
Есепті жылдағы жұмыскерлердің саны – барлығы, адам негізгі қызмет персоналдары	96	90	74
	х	90	74
Факті бойынша жұмыскерлер тізімі (орт еңбек ақыны есептеуде  алынатын) – адам негізгі қызмет персоналдарын қоса алғанда	96	90	75
	х	90	75
барлығы, мың тг. нег.қызмет персоналдарын қоса алғанда	7312,50	15703,12	42110,12
	7312,50	15703,12	42110,12
Бір жұмыскердің орт.айлық еңбек  ақысы, мың,тг. нег.қызмет персоналдары	76,171.82	58,159.70	46,789.02
	76,171.82	58,159.70	46,789.02
Барлық жұмыскерлердің істеген сағаттары, мың сағ.	13,50            41,95     151,67
Әйел адамдардың саны - барлығы	х	31.00	26.00
Әйел адамдарға бөлінген еңбек  ақы қоры - барлығы	х	4225,51	11748,04
Әйел адамдардың орт. айлық еңбек  ақысы, тг.	х	45,435,61	37,653.99
Кесте ЖШС “ПолимерМеталл- Т”нің қорытынды көрсеткіштері негізінде құралған

      Бұл кәсіпорында  40 тан 34 адамға дейін басқару  персоналының қысқаруы болды. 

     

 

     2.3 ЖШС “ПолимерМеталл- Т”-да еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру

 

     Ең алдымен бұл жерде белгілі  бір жұмысшы категориясы үшін  кәсіби-квалификациялық модель жасап  шығару керек. Ол модельге өндіріс  тиімділігін қамтамасыз ету үшін белгілі бір жұмысты орындауда жұмысшының бойында қасиеттері, білімі мен дағдылар тізімі кіру керек. Бұл талаптар әр лауазымға әр түрлі болу керек, яғни сол лауазымға сәйкес келу керек.

     Осындай модельді  шығару жұмысшылардың бойындағы  қасиеттердің көбеюіне әкеледі  және басшыларды, мамандарды және  қызметкерлерді бағалау критерийлерін  таңдауға көмектеседі. 

     Ол модельге мынадай  критерийлер кіруі мүмкін:

- жұмысқа және өндіріске бейімделуі;

- жұмысқа күнделікті келуі;

- жұмыс уақыты тәртібін сақтау;

- құрылғыларға дұрыс қатынасу;

- әріптестік;

- сенімділік;

- жауапкершілік;

- денсаулық;

- бастамашылдық;

- ұқыптылық;

- жұмысты жақсы білу;

-  жұмыс сапасы;

- орындалған жұмыс көлемі;

- қауіпсіздік техникасы тәртібін сақтау;

- жанжақтылық;

- кез келген тапсырмаға кірісуге дайындығы;

     Әрине, ұйымдағы қызметкерлердің  жұмыс нәтижесін бағалауға көп  көңіл бөлу керек. Себебі, жұмыс  нәтижесін бағалау арқылы сәйкес  жұмысшының жалақысы анықталады. Ал жалақы жұмыс істеудің ең  басты мақсаты болып табылады. Сондықтан еңбек нәтижелігін  бағалау әрқашан да объективті  болуы тиіс, сонымен қатар көп  шығынды қажет етпеу керек  және мүмкін болса жұмысшылар  мен қызметкерлерді ынталандыру  керек.

     Сонымен қатар көптеген  оқу құралдарын қарап отырсақ,  оларда аттестацияны 3-5 жылда бір  рет жүргізіп тұру керек деп  жазылған. Аттестацияны 3-5 жылда бір  рет қана жүргізбей, оны жиірек  жүйелі түрде жүргізіп тұру  керек.

     Яғни, басшылар мен  мамандарды бағалауда автоматтандырылған  аттестациялау жүйесін қолдансақ,  онда бағалау тұрақты түрде  жүргізіліп тұрады.

     Егер аттестациялау  жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет жүргізіліп тұратын  болса, онда аттестацияны қызметкер  еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен қатар аттестацияның нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.

     Кейбір кітаптарда  эксперттік бағалаудың белгісіздігін  (анонимность) қамтамасыз ету  керек деп тұрады. Себебі осылай  жұмысшылар мен қызметкерлер  туралы ақпаратты жинау және  сақтау мүмкіндігі көп болады.

     Бірақ, менің ойымша, керісінше бағалау критерийлерін,  аттестация нәтижелерін және  еңбек төлемін жария ету керек.  Себебі бұл басқа жұмыскерді  ынталандыру құралы болып табылады.

     Еңбекті ынталандыру  тиімділігін жоғарылату, әсіресе  өтпелі экономика жағдайында  маңызды.

    ЖШС “ПолимерМеталл- Т”-да ұжымдық келісімшарт бар екендігін айта кету керек, онда кәсіпорында еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бойынша негізгі ережелер, сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлері мен жұмыс берушінің барлық құқықтары мен міндеттері айтылады. Бұл ЖШС “ПолимерМеталл- Т”-да еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру облысындағы оң момент болып табылады.

     Қазіргі кезде ЖШС  “ПолимерМеталл- Т”-да еңбек ақы  төлеудің екі дәстүрлі формасы  қолданылады: мерзімдік және кесімдік. Бірақ нарық жағдайында және  еңбек ақы төлеудің басқа жүйелерін  қолданудың дүниежүзілік тәжірибесін  ескере отырып қызметкерлер үшін  де, жұмысшылар үшін де еңбек  ақы төлеудің тарифсіз жүйесін  ұсынуға болатын еді. Тарифсіз  жүйені келесі белгілер сипаттайды:

- қызметкердің еңбек ақысының    деңгейі жұмыстың ұжымдық нәтижелері бойынша есептелетін жалақы қорымен тығыз (толық) байланысты (бұл жерде тарифсіз жүйелер еңбек ақы төлеудің ұжымдық жүйелерінің сыныбына жатады);

- әрбір қызметкерге оның квалификациялық деңгейін кешенді сипаттайтын, осы квалификациялық деңгейге жататын қызметкердің немесе қызметкерлер тобының алдындағы еңбектік іс-әрекетінің деректері бойынша жалпы еңбек нәтижелілігіне қосқан үлесін анықтайтын тұрақты (салыстырмалы түрде тұрақты) коэффициенттер тағайындайды.

     Тарифсіз вариантта  әр қызметкердің жеке жалақысы  жалақының бүкіл ұжымның тапқан  жалақысының қорындағы оның үлесін  көрсетеді.

      Кәсіпорында еңбек  өнімділігін арттыру үшін қызметкерлердің  еңбек мотивациясын күшейту керек.  Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық  үшін сыйақы, еңбек тәжірибесі  үшін қосымша төлем, икемді  еңбек графигі, еңбекті байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б.  сияқты мотивациялаушы позициялар қосымша мотивацияларға жатады және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын талап етеді. Осындай мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын қызметінің соңғы технико- экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ, таза табыс пен рентабельділіктің жоғарылауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып ұсынылған бағдарламасын жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды. Сондықтан ұсынылған бағдарламаны жүзеге асыру үшін кәсіпорынның өзінің тиімділігін жоғарылату керек.

          ЖШС “Полимер-Металл-Т”-да іс-әрекетінің тиімділігін қамтамасыз ету үшін келесі шараларды жүргізу рационалды болады:

  1. Кәсіпорынның техникалық  деңгейін жоғарылату. Бұл топқа  келесі шаралар жатады: қолданылатын  техника мен өндіріс технологиясын  жетілдіру, пайдаланылған шикізат,  материал сапасын жақсарту, өнім  сапасын жоғарылату.

  2. Өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру. Бұл шаралардың құрамына кіреді: өндіріс специализациясын дамыту, оның ұйымдастырылуы мен қызмет көрсетілуін жақсарту, өндірісті басқаруды жетілдіру, негізгі қорларды пайдалануды жақсарту, материалдық-техникалық қамтамасыз етуді және материалдық ресурстарды пайдалануды жақсарту, көлік шығындарын азайту.

  3. Негізгі  құралдарды пайдалануды жақсарту. Негізгі құралдарды пайдалануды  жақсарту, ең алдымен календарлық  кезеңнің ішінде құрылғының жұмыс  уақытын жоғарылатуға тәуелді,  ол құрылғыға қарауды жақсарту  жолымен, уақытылы және сапалы  жөндеу жүргізумен, тиісті технологиялық  тәртіпті сақтаумен жекелеген  учаскелер мен цехтардың өндірістік  қуаттылығының сәйкес келмеуін  жою жолымен жүзеге асырылады.

  4. Өндірілетін  өнімнің көлемі мен құрылымын  өзгерту. Өндіріс көлемінің өсу  нәтижесінде шартты-тұрақты шығындардың  және амортизациялық аударымдардың  үнемделуі, сонымен қатар шығарылатын  өнімнің құрылымының өзгеруімен  және оның сапасын жоғарылатумен  байланысты шығындардың өзгеруі  жүзеге асырылады.

  5. Маркетинг  қызметі сферасын дұрыс ұйымдастыру  тауарлық өнімді өткізу процесінде  алынатын пайдаға тікелей әсер  етеді. Өндірілетін өнімге сауатты  жарнама беру әрқашан тұтынушыларға  күтілетін әсер береді.

 

3. Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастырудың қазіргі нысандарының жетілдіру жолдары

   3.1 Еңбек ақыны ұйымдастырудың қазіргі нысандарының шет ел тәжірибесі

 

         Еңбек ақы мен еңбекті ынталандырудың прогрессивті жүйелері мен әлемдік тәжірибедегі негізгі тенденцияларын қарастырып көрейік.

Классикалық нарық елдері аталған (Франция, Германия, Швеция, Жапония және т.б.) шетел тәжірибелерінен  үйренетін нәрселер өте көп. Бұл  елдерде жалақыны реттеудің мынадай  негізгі формалары қолданылады:

- мемлекеттік реттеу – жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеу, салық саясаты;

- жалпы ұлттық және сала деңгейіндегі ұжымдық келісімдік реттеу;

- үкімет, сала басшылары және кәсіподақ – табыстарды индекса-циялаудың жалпы тәртібі жайлы, жалақының формалары мен жүйелері жайлы, әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер ( оның ішінде, жұмыссыздыққа төленетін төлемақы да бар) жайлы келісім-шарт жасасады;

- фирмалық  ұжымдық  келісім – шарттар  –  фирмалардың тариф ставкалары мен жалақы мөлшерін анықтайды, пайдаға қатысу жүйесін бекітеді және т.б.

- жұмыс күші  нарығы - орташа жалақы  деңгейін  және  т.б. анықтайды.

Жоғарыда  келтірілген формалардың бәрі бір-бірімен  тығыз байланысты, жалақыны реттеудің  бірыңғай механизмін құрайды, сонымен  қатар, бір-біріне  әсер етеді. Жапония, Франция және Швециядағы еңбек ақыны  ұйымдастырудың және реттеудің  нақты  құралдары мен ерекшеліктерін тереңірек  зерттеп көрейік.

         Жапонияның еңбек ақы төлеудің қағидалары мен негізгі тенденциялары қызығушылық тудырады, ол елде - өмір бойына жалдану жүйесі қолданылады.

Біріншіден, бұл мемлекет аз уақыттың ішінде әлемдегі жоғары дамыған елдердің қатарына қосылды. Олар еңбекті тиімді ұйымдастыра  білді, сөйтіп, бүкіл әлем «жапон кереметі»  жайлы айта бастады. Бұл жүйенің  мәні мынада: жапон фирмаларында тек  еңбек қана ынталандырылмайды, сонымен  қатар, жұмысшының өзі де, оның шығармашылық потенциалы да ынталандырылады. Егер бұрынғы  дәстүрлі жүйеде – жұмысшының жұмыс  өтілі, мамандық шеберлігі, жасы секілді  факторлар басты роль ойнаса, өмір бойына жалдану жүйесі бұларға үлкен  өзгерістер енгізді. Бұл жүйе негізгі 3 бөлімнен тұрады: айлық жалақы, жылына 2 рет төленетін сыйақы және зейнеткерлікке шығарда төленетін төлемақы. Жалақының шартты тұрақты бөлігі – 88 %, ал ауыспалы бөлігі - 12 %.

Еңбек нәтижесі негізінде төленетін сыйақылар  жүйесі, кәсіподақтың араласуымен өзінің бастапқы маңызын жойды. Қазіргі  кезде сыйақының жылдық сомасы тек  төрт жалақы мөлшеріне тең.

Сонымен, жалақы деңгейін анықтайтын басты критерий болып, біріншіден – жұмыс сапасы, ал әр жұмысқа күрделілігіне және оны орындауға қажетті біліктілікке қарай белгілі ранг беріледі. Екіншіден  – адамның іскерлік қабілетін  дамытатын, қызмет лауазымының өсуін  ынталандыратын жалақыны жүйелі түрде  өсіру; Бұл жағдаймен таныс әрбір  жұмысшы белгілі мақсатқа жету үшін барынша тырысады. Үшіншіден - әрбір  жұмысшыны «нақты табыс» негізінде  жеке бағалау жүйесі пайдаланылады. Бұл жүйе әрбір жұмысшы еңбегін  объективті бағалауға мүмкіндік  береді. Төртіншіден -  қолданылатын сыйақы жүйелерінде сыйақы алатын жұмысшының жұмыстағы нақты табысы есепке алынады. Жапонияның жалақы құрылымы – негізгі  және қосымша жалақыдан, лауазымдық төлемақыдан (4 рангтен бастап), түнгі  және артық істелген жұмыстар үшін төленетін ерекше  төлемақылар, отбасына, тұрғын үйге, жұмысқа барып-келу жолақысынан  құралады.  . Оны құру механизмі қарапайым емес, ол үшін үш коэффициент пайдаланылады: