Еңбекақыны ұйымдастыру нысандары

- Нақты өндіріс учаскесінде жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту қажеттілігінің бар болуы;

- Еңбекті техникалық нормалау мүмкіндігінің бар болуы.

Мерзімді  жалақыны қолдану жағдайлары:

- Өнім шығару көлемін арттыру мүмкіндігінің болмауы;

- Өндіріс үдерісі қатаң шектелген;

- Жұмысшының атқаратын қызметі тек технологиялық процесті бақылау ғана болғанда;

- Өндірістің конвейерлік және ағымдық типтері қолданылғанда

- Өнім өндіру көлемін ұлғайту өнімнің сапасын кемітуге әсер еткен жағдайда.

Кәсіпорынның  алдына қойылған міндеттері мен оның технико-экономикалық жағдайларының  ерекшеліктеріне байланысты кесімді  жалақының мынадай формалары қолданылады: тура кесімді, кесімді-прогрессивті, кесімді-сыйақылы, жанама, ұжымдық және аккордты.

Тура  кесімді жалақының мәні мынада: жұмысшының жалақысы өнімнің әрбір бірлігіне  бұрыннан белгіленіп қойылған расценка бойынша есептеледі.

Кесімді расценка былай белгіленеді:

    З  =  Зч  х Т    немесе     З =  Зн / Нв                                                             (2)

мұнда:  З -  өнім бірлігінің  немесе операцияның  расценкасы;

   Зч - жұмыс разрядына сәйкес келетін сағаттық тариф ставкасы (теңге);

   Т  -  уақыт нормасы, сағат;

   Нв -  бір сағатта орындалатын жұмыс нормасы.

Жұмысшының  бір айда немесе басқа есепті кезеңіндегі  кесімді жалақысын анықтау үшін, кесімді расценканы жасалған өнім санына көбейте

          Кесімді-прогрессивті жүйеде - тура кесімді расценкалар нормасы  аясында  есептелінеді, ал нормадан тыс өндірілген өнім жоғары расценкамен есептелінеді. Расценканың көтерілу деңгейі арнайы шкаламен шектеледі, онда негізгі расценкадан қанша өнім үшін қаншалықты көтерілетіндігі пайыз түрінде көрсетіледі. Мұнда базалық көрсеткіш ретінде соңғы 3 айда орындалған норма алынады, бірақ ол бекітілген нормативтен төмен болмауы тиіс.

Кесімді-сыйақы жүйесінде – жалақы тура кесімді расценкамен және сандық, сапалық көрсеткіштерді артығымен орындағаны үшін берілетін сыйақыны қосу арқылы есептейді. Сыйақы көлемі есепті кезеңдегі негізгі жалақы көлеміне байланысты болады немесе үнемдеудің көлеміне байланысты болады.

Жанама–кесімді жалақы жүйесі  -  өнім өндіруге тікелей қатыспайтын жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру үшін қолданылады. Бірақ, бұл жұмысшылардың еңбектері негізгі жұмысшылардың жұмыстарына тікелей қатысы бар. Бұл жүйемен станоктарды жөндейтіндердің (наладчиктердің) жалақысы, сонымен қатар, завод ішіндегі транспорт жұмысшыларының еңбектері төленеді.

Ұжымдық (бригадалық) кесімді жалақы - жұмысты ұжымдық формада ұйымдастырғанда, яғни  өндіріс процесін бірнеше жұмысшы немесе бригада жүргізгенде қолданылады, бұл жұмысшылардың арасында толық еңбек бөлінісі болмауы тиіс, сонымен қатар, олар бірін-бірі қиындықсыз алмастыра алулары тиіс. Бұл жүйе бригаданы өнім өндіруді арттыруға ынталандырады, өзара көмек беруді күшейтеді, жұмысшылардың біліктілігін көтеруге ықпалын тигізеді. Ұжымдық жалақы әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесіне қарай бөлінеді. 

         Аккордық жүйеде орындалатын   жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.

        Жеке жалақыны есептеудің бірнеше әдістері бар. Ағымдық  линияларда бригаданың өндірген өнімі көлеміне қарай есептелінеді. Жеке расценка болса, жеке  жұмысшының  тарифтік ставкасы  мен бригадалық өнімділік нормасымен есептелінеді.

Бригаданың еңбек нәтижесіне қай  жұмысшының қаншалықты үлес қосқанын дәл анықтау үшін, бригада мүшелерінің  келісімімен еңбекке қатысу коэффициенттері  (коэффициент  трудового участия) қолданылады. Еңбекке қатысу коэффициенттері (ЕҚК) әрбір жұмысшының еңбегінің  саны мен сапасын, жұмысының  күрделілігін, бригада мүшелеріне қаншалықты көмек  көрсеткенін, еңбек және өндіріс  тәртібін қаншалықты сақтағандығын  есепке алады. 

ЕҚК қолданып, төмендегілерді бөлуге болады: сыйақыны, жалақы қорынан үнемдеуден түскен үстемені.

ЕҚК белгілеу мен қолдану тәртібі бригаданың жалпы жиналысында қарастырылады, оны кәсіподақ ұйымының келісімімен  кәсіподақ басшысы бекітеді. Түнгі  уақытта істелетін жұмыстарға, мейрам күндеріндегі жұмыстарға, уақытша жұмысқа  жарамсыздыққа байланысты төленетін  төлемақылар, жаңашылдық пен өнертапқыштыққа  төленетін сыйақылар бригаданың жалпы жалақы құрамына кірмейді.

Жалақының мерзімді формасында жұмысшының жұмыс істеген уақыты мен оның біліктілік деңгейіне  қарай  жалақы төленеді. Бұл форманы еңбекті нормалау экономикалық жағынан тиімсіз болғанда қолданады. Мұнда өнімділік бекітілген технологиялық режиммен анықталады және өнімнің жоғары сапалы болуына басты назар аударылады. Мерзімді жалақы - қарапайым-мерзімді  және  мерзімді-сыйақылы   жалақы болып 2-ге бөлінеді. Қарапайым-мерзімді  жалақы біліктілік деңгейі есепке алынып істелген жұмыс уақытымен төленеді. Мамандар мен қызметкерлер лауазымдық жалақы алады, ал жұмысшылар тарифтік ставкамен есептелінетін жалақы алады. Мерзімді-сыйақылы   жалақыда – жұмысшылар өздерінің тарифтік жалақысына қоса, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге жеткені үшін сыйақы алу мүмкіндігі бар. Бұл жүйе еңбектің саны мен сапасын арттыруға материалдық ынтаны күшейтеді.

Көптеген  кәсіпорындарда жеке және бригадалық жалақы төлеу элементтері аралас қолданылады. Мамандар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеудің ерекшеліктері бар. Кәсіпорынның  мамандары  мен қызметкерлері ұйымдастырушылық, экономикалық және техникалық басқаруды жүзеге асырады. Олардың жұмыстары, әрине, нормалауға келмейді, сондықтан, өз міндеттерін бекітілген талаптарға сай орындап, мерзімді жалақы алады. Әр түрлі біліктіліктегі лауазымдық жалақыларды толық есепке алу үшін, жасалатын жұмыстың күрделілігіне қарай, біліктілікті категориялау қолданылады  (экономист, 2 – категориялы экономист, 1 – категориялы экономист, бас маман). Әрбір маманға жеке категория беріледі, ол оның нақты біліктілік деңгейін, оның еңбегінің нәтижелілігін, іскерлік қасиетін, тапсырылған жұмысты уақтылы,  шығармашылықпен орындауын көрсетеді. Квалификациялық категориялар аттестациялау арқылы беріледі, ол 3 жылдан аспайтын мерзімде жүргізіледі.

Кәсіпорын жұмысында жоғары көрсеткіштерге жетуге  ынталандыру мақсатында сыйақы төлеудің бірнеше түрлері қолданылады.

Барлық  категориядағы    жұмысшыларды,  мамандар мен қызметкер-лерді марапаттау ережелерін кәсіпорынның өзі бекітеді (мемлекеттік және муниципалдық кәсіпорындардан басқалары). Жұмысшылардың барлық категорияларына сыйақы беру-пайданың өсуіне, өзіндік құнның төмендеуіне, отын-энергетикалық және материалдық ресурстарды үнемдеуге, өндірілген өнімнің сапасы мен техникалық деңгейінің жоғарылауына байланысты беріледі. Берілетін қосымша төлемдер мен сыйақылар тізімі Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасы Үкіметінің нормативтік құжаттарында  көрсетілген. Мемлекет оның ең төменгі мөлшерін белгілейді.

Бұл еңбеккерлерге  өздерінің жұмыс тиімділігі артқан жағдайда қосымша сыйақылар алуына кепілдік береді. Қосымша төленетін  төлемақылар компенсациялық және ынталандырушы болып 2-ге бөлінеді.     Компенсациялық төлемақыларды (кешкі және түнгі уақыттарда жұмыс істеу, жұмыс жағдайының қалыпты жағдайдан ауытқуы) кәсіпорынның өзі белгілейді, бірақ олар мемлекет бекіткен мөлшерден төмен болмауы керек. Ынталандырушы төлемақыларды (жоғары біліктілік үшін, кәсіптік шеберлігі үшін төлемдер мен сыйақылар) кәсіпорынның өзі белгілейді, олар қолда бар қаражат шеңберінен аспауы тиіс.

 Кәсіпорында  еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру  3 өзара байланысты және өзара  тәуелді әлементтермен анықталады:

• еңбек ақы есептеудің тарифсіз жүйесі;
• еңбекті мөлшерлеу;
• еңбек ақы есептеудің тарифтік жүйесі;

       Еңбек ақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбек ақы қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік мөлшерлеме немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген тұрақты коэффициент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір мүшесінің жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкердің еңбек нәтижесін бағалауға мүмкіншілік бар кезде қолданған орынды.

     Бұл жүйеде біліктілік деңгейі  еңбек нәтижесін бағалау және  еңбек ақыны бөлу – арнайы  коэффициенттер арқылы жүргізіледі.  Мұндай жүйеде директордан жұмысшыға  дейін жұмыскердің еңбек ақысы  бөлімше еңбек ақы қор үлесін  көрсетеді. Еңбек ақы жұмыскердің  біліктілік деңгейіне, еңбекке  қатысу коэффициентіне және істеген  жұмыс көлеміне байланысты. Тарифсіз  жүйенің негізі – жұмыскерлердің  өнім шығаруға қатысушылығын  көрсететін біліктілік деңгейі  болып табылады. Біліктілік деңгейі  былай анықталады:

                                         Бд = Eан/Еамин,                            (3) 

мұндағы: Бд – біліктілік деңгейі;

                 Еан – нақты еңбек ақы;

                 Еамин – кәсіпорындағы еңбек  ақының минималды деңгейі.

     Біліктілік деңгейі жүйесі тарифтік  жүйеге қарағанда жұмыскердің  біліктілігінің өсуіне көп мүмкіндік  жасайды. Біліктілік деңгейін  анықтаудың тағы бір түрі –  бөлімшелердің еңбек барысында  жинаған баллдары арқылы есептеу,  яғни

                                         Б = Бд*С*КТУ,                               (4)

мұндағы: Б - әр цехтың жинаған баллдары;

                 С – жұмыс істелінген сағаттар;

                  КТУ – еңбекке қатысу коэффициенті.

     Содан соң әрбір  цехтың жинаған баллдар сомасын  есептелініп, 1 балл бағасы анықталады:

                                         Цб = ФОТ/б,                                    (5)

мұндағы: Цб – 1 балл бағасы;

                 ФОТ – еңбек ақы қоры;

                 б – жиналған балл сомасы.

                                          Еапф = Цб*Б,                                 (6)

Еапф – жұмыскердің  нақты еңбек ақысы.сыйақылау жүйесі.

    Еңбекті мөлшерлеу  – бұл жұмыскерлердің барлық  категориялары үшін еңбек шығындары  көлемін орнату. Еңбекті мөлшерлеу  жүйесі еңбек ақыны мемлекеттік  реттеуге мүмкіндік туғызады, сонымен  қатар еңбек нәтижесін бағалауда  қолданылады, яғни еңбек ақы  төлеу негізі болып табылады.

    Тарифтік жүйе  әр түрлі топтағы және категориядағы  қызметкерлердің еңбектерінің сапалық  сипаттамасына тәуелді, олардың  еңбек ақыларын саралауды және  реттеуді жүзеге асыра алу  мүмкіндігін қамтамасыз ететін  нормативтердің жиынтығын көрсетеді.  Сондықтан да еңбек ақының  тарифтік жүйесі бойынша жұмыскерлер  ақылары, олардың біліктілік деңгейлеріне, еңбек өнімділігіне байланысты  белгіленіп реттеледі. 

    Тарифтік жүйеге:

- сағатына немесе күніне еңбек ақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе;

- еңбек ақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд арасындағы қарым-қатынастарын көрсететін тарифтік тор;

- тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядын анықтауға болатын тарифтік-біліктілік анықтамалар кіреді;

    Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік-біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.

    Тарифтік мөлшерлеме (жалақы) – бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін (сағат, күн,ай), біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек мөлшерлемесін (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбек ақысының белгіленген мөлшері. Тарифтік ставка – тарифтік жүйе құралатын басты элементтердің бірі болып саналады. Ол жұмыскердің еңбек ақы көлемін уақыт бірлігімен есепке алған соң сағаттық, күндік, айлық деп бөлінеді. Тарифтік жүйенің тағы бір элементтері болып аудандық коэффициенттер және еңбек стажы үшін үстемелер болып табылады. Олар компенсация және ынталандыру қызметін атқарады. Аудандық коэффициенттер әртүрлі табиғаты нашар аудандардағы жұмыс күшінің ұдайы өндірісін теңгеру қызметін атқарады. Еңбек өтіліне үстемелер мемлекет экономикасы үшін де өте маңызды. Себебі, бұл үстемелер еңбек ресурстарымен аз жабдықталған аудандарындағы жұмысшылар еңбек ақысына артықшылық қызметін атқарады. Аудандық коэффициенттер мөлшері 1,1-ден 2,0-ге дейін орнатылады.

         Тарифтік тор – бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффициентердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффициенттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемдеген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.