Заполнив эту матрицу, можно сделать вывод, что:

     Определены  основные направления развития предприятия (ячейка 1, показывающая, как можно воспользоваться открывающимися возможностями).

     Сформулированы  основные проблемы предприятия, подлежащие скорейшему решению для успешного  развития бизнеса. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     ОАО «НПК «Уралвагонзавод» является старейшим предприятием в городе Нижний Тагил.

      В 2009 году предприятие столкнулось  с определенными трудностями, вызванными последствиями мирового финансового  кризиса и двукратным снижением  спроса на продукцию подвижного состава. Недостаток заказов по железнодорожной тематике привел к недозагрузке вагоносборочного конвейера, ограничению финансовых возможностей и необходимости проведения в обществе антикризисных мероприятий, которые ввели серьезные коррективы в выполнение функций, возложенных на службы управления трудовыми ресурсами предприятия.

     Основной  задачей становится предотвращение массовых увольнений и сохранение кадрового  потенциала Общества. Одним из инструментов решения этой задачи становится участие  в федеральной программе по поддержке занятости населения.

     В 2010г. ОАО «НПК «Уралвагонзавод» полностью  справился с возникшими трудностями  при поддержке государства. Государственная поддержка в виде гарантий по кредитам в размере 10 млрд. рублей, оказанная научно-производственной корпорации «Уралвагонзавод» в 2010 году была возвращена в полном объёме.

     Руководители  ОАО «НПК «Уралвагонзавод» нацелены на реализацию эффективного управления человеческим капиталом.

     На  ОАО «НПК «Уралвагонзаводе» издаются: многотиражная газета «Машиностроитель», «Инженерный журнал», журнал «ОПК: образование, производство, кадры», посредством которых работники получают многостороннюю информацию о деятельности Общества, стратегии его развития.

     Основная  задача текущего периода – комплектование структурных подразделений Общества квалифицированными кадрами, содействие обеспечению (поддержке) занятости работников, не задействованных в процессе производства.

     На  протяжении десятилетий перед отечественными предприятиями, в подавляющем числе  государственными, не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития человеческих ресурсов, поскольку кадровая политика и регламентирующие документы формировались на общесоюзном уровне, а руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства. Сегодня при наличии различных форм собственности и развитии рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной стратегии и учета альтернативных вариантов развития не обойтись.

     Многое  зависит от правильного понимания  особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие  обязано занимать активную позицию  в изучении спроса и предложения  квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и  одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

     Все эти возникающие проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы. 
 
 
 

Список  литературы

 

     1. Гительмахер Р. Б. Восприятие руководителя подчиненными: Учеб. пособие.- Иванове, -М.: Питер, 1994. - 139 с.;

     2. Жрачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело Лтд., 1993;

     3. Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд «За экон. грамотность», 1993;

     4. Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Соц.-экон. аспект: Учеб. пособие. - М.: Рос. экон. акад., 1993;

     5. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1995;

     6. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995;

     7. Ермилов Роман Юрьевич. Исследование систем управления промышленным предприятием. – М.: Москва, 2001;

     8. ГУП «По Уралвагонзавод» стратегия развития. – М.: Эксперт, 2002г.

     9. ОАО «НПК Уралвагонзавод». – М.: 2008г.

     10. Слободкин К.М. Сын всякого г. Нижний Тагил: УВЗ. – М.: 2006г;

     11. http://www.uvz.ru;

     12. http://www.wikipedia.org. 
 
 
 
 
 
 
 

 

Приложение

Схема организационной  структуры ОАО  «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод»

Заключение

 

     В данной курсовой работе мы пришли к  следующим выводам. На протяжении десятилетий  перед отечественными предприятиями, в подавляющем числе государственными, не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития человеческих ресурсов, поскольку кадровая политика и регламентирующие документы формировались на общесоюзном уровне, а руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства. Сегодня при наличии различных форм собственности и развитии рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной стратегии и учета альтернативных вариантов развития не обойтись.

     Многое  зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

     Сформировавшиеся  в нашей экономике на протяжении десятилетий кадровые службы предприятий обслуживали систему административно-командного руководства экономикой, осуществляя при этом преимущественно учетные функции, не отвечая за эффективное использование труда и развитие кадров. Отделы кадров занимали обособленное положение в организациях. В них ощущалась явная нехватка профессиональных работников, а занятые кадры не имели высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. Кадровые службы не в состоянии были решать такие задачи, как комплексное воспроизводство персонала, повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание новаторской атмосферы в организации. Чтобы оказаться на уровне новых требований в кадровой политике и в целом требований оптимального использования труда, службы управления персоналом нуждаются в расширении полномочий, укомплектовании их квалифицированными сотрудниками-экономистами и юристами по труду, социологами и психологами, а также в оснащении современными информационными средствами.

     В командно-административной системе, при жестком планировании и централизованном финансировании отделы кадров были придатком руководящих структур и ограничивали свою работу лишь исполнительскими функциями. Занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они в большинстве своем не имели права собственного голоса в решении стратегических и текущих задач, и, как правило, даже не знали о ближайших замыслах своего руководства.

     Сегодня ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для  которой характерна жесткая конкуренцияяво всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой промышленные предприятия все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к ччстым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, которые, как правило, финансировались министерствами и ведомствами. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиография

 

1. Айзенк  Г. Дж. Узнай свой собственный  коэффициент интеллекта: Пер. с  англ.- Н. Новгород: Ай Кью, 1993. 

2. Гительмахер  Р. Б. Восприятие руководителя  подчиненными: Учеб. пособие.- Иванове, 1994. - 139 с.- В надзаг.: Иван. гос. ун-т. 

3. Жрачев  М. В. Суперкадры: Управление персоналом  в междунар. корпорации.- М.: Дело  Лтд., 1993. 

4. Фуленко  В. В. Менеджмент слаженной  команды: Соционика и социоанализ  для руководителей.- Новосибирск: РИПЭЛ, 1995. 

5. Дизель  П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение  человека в организации.- М.: Фонд  «За экон. грамотность», 1993. 

6. Новиков  В. С., Садловский В. И. Сборник  тестов для оценки деловых  психологических качеств специалистов  и руководителей: Материалы для проведения работ по подбору и оценке кадров-М.:ИНЭ, 1992. 

7. Одегов  Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М.  Н. Эффективность системы управления  персоналом: Соц.-экон. аспект: Учеб. пособие.- М.: Рос. экон. акад., 1993. 

8. Плиев  И. П. Трудовые коллективы на современном этапе: Правовые аспекты.- Владикавказ: Алания, 1994. 

9. Поляков  В. Г. Формула успеха в бизнесе:  Практ. руководство для рос.  менеджера.- Новосибирск: ЭКОР, 1993. 

10. Советы  управляющему /Сост. А. Н. Зотов,  Г. А. Ковалева.- Свердловск: Сред.-Урал. кн. изд-во, 1991. 

11. Старобинский  Э. Е. Как управлять персоналом.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бизнес-школа  “Интел-Синтез”, 1995. 

12. Шабанов  П. С. Золотая книга руководителя: Законы. Советы. Правила.- М.: Вече: Персей: ACT, 1994. 

13. Лаунсенд Р. Секреты управления, или как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли.- М.: [ПКК «Интерконтакт»], 1991. 

14. Травин  В. В., Дятлов В. А. Основы  кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995. 

15. Ермилов  Роман Юрьевич. Исследование систем управления промышленным предприятием.