Отчет по практике в "Фуршет"

Загальні вимоги щодо температурно-вологісного  режиму зберігання цих товарів визначені  стандартами та Правилами продажу  непродовольчих товарів, згідно з якими  рекомендується зберігати:

• швейні вироби і головні убори — за температури 10—18 °С і відносної вологості повітря 60—70 %;
• трикотажні товари — від 3 до 20°С і відносної вологості 60—65 %;
• хутряні та овчинно-шубні товари -— від 5 до 25°С та відносної вологості 60—65 %.

Скляні та керамічні вироби повинні  зберігатись у розпакованому  вигляді на полицях стелажів.

Електропобутові товари зберігають у  приміщеннях, ізольованих від місць  зберігання кислот і лугів, за температури повітря не нижче 5 °С і відносної вологості не більше ніж 65—70 % у заводській упаковці (великогабаритні товари — на підтоварниках, товари невеликих габаритів — на стелажах.

Зберігання товарів побутової  хімії, мінеральних добрив та засобів  захисту рослин здійснюється з додержанням  вимог пожежної безпеки і санітарних вимог у закритих сухих, чистих, добре  вентильованих приміщеннях з  підлогою збетону або з керамічних плиток за температури не нижче від 9°С і не вище від 20—25°С привідносній вологості повітря не більше ніж 55—65.Меблі зберігаються в сухих, чистих, вентильованих приміщеннях за температури не нижче 2°С і відносної вологості повітря 45—70 % з використанням тканинних чохлів або поліетиленових плівок. Відокремлено зберігають дзеркала і скло.

Парфумерно-косметичні товари і мило туалетне повинні зберігатися на підтоварниках і стелажах у чистих, добре вентильованих приміщеннях за відносної вологості повітря 55—70 % і температурі повітря:

• парфумерно-косметичні товари — 6—25°С;

•тверде мило туалетне —- не нижче -5°С;

•рідке мило туалетне — не нижче 5°С.

Висота складування для парфумерних  товарів не повинна перевищувати 1,5 м,для косметичних товарів і мила туалетного — 2 м; при цьому не дозволяється потрапляння на ці товари прямих сонячних променів.

Зберігання галантерейних товарів  організовують на стелажах і підтоварниках з додержанням протипожежних вимог.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              РОЗДІЛ 2 

           Менеджмент підприємства

 

2.1 Управління маркетинговою  діяльністю

Протягом останніх років  змінювався підхід до маркетингової діяльності, до управління маркетингом. Помітні такі тенденції: обов’язкове розроблення програм маркетингу професійними маркетологами, а не інформаційними працівниками, безпосередня участь споживачів ІПП у розробленні програми маркетингу, обов’язкове відображення в бюджетах пріоритетів маркетингу в сфері розміщення ресурсів; керівники маркетингової діяльності неодмінно входять до складу вищого керівництва фірми.

Інформаційні служби використовують прийоми споживчого маркетингу. Це організація безкоштовних курсів навчання, довідкових бюро, використання преси  і телебачення для пропаганди і реклами ІПП, а також для  підвищення поінформованості потенційних покупців.

Служба маркетингу взаємодіє  практично з усіма підрозділами підприємства. Незалежно від структури вона містить такі основні компоненти:

• систему маркетингової інформації;
• систему забезпечення;
• систему управління маркетингом.

Система маркетингової інформації — це сукупність процедур і засобів обробки техніко-економічної інформації, вивчення і формування попиту на продукцію, методології та використання засобів масової інформації, реклами.

Інформація  для контролю розробляється з метою здійснення постійного контролю за маркетинговою діяльністю і швидкого виявлення тенденцій, проблем і можливостей. Вона дає змогу передбачати проблеми, детальніше і в повному обсязі зіставляти результати діяльності з планом і швидше одержувати необхідні дані.

Інформація  для планування може бути отримана шляхом комп’ютерного моделювання результатів альтернативних планів. «Ідеальна система» маркетингового планування повинна також включати в себе систему польових експериментів, що уможливлює перевірку на практиці альтернативних маркетингових програм, отриманих шляхом комп’ютерного моделювання.

Інформація  для фундаментальних досліджень має використовуватися для вироблення і перевірки правильності прийняття рішень і причинно-наслідкових зв’язків, що підвищать спроможність менеджера оцінювати результати заходів і дадуть змогу набути більший досвід.

Процедури управління маркетинговою діяльністю цілком залежать від своєчасного отримання інформації від усіх джерел, що відображають зміни зовнішнього і внутрішнього маркетингового середовища фірми.

Будь-який процес управління маркетинговою діяльністю, незалежно від структури служби маркетингу і кількості її співробітників, складається з наведених нижче процедур.

• Дослідження джерел утворення інформації: збирання постійної, періодичної інформації про стан функціонування фірми, характер впливу змін та нових тенденцій зовнішнього середовища на діяльність фірми, про відхилення від планових або очікуваних показників і результати впливу прийнятих рішень.
• Збирання допоміжної інформації для об’єктивного та реального аналізу показників функціонування фірми під впливом факторів зовнішнього середовища. Ця процедура має планомірний і цілеспрямований характер.
• Збереження інформації. Вона має поступово опрацьовуватися та нагромаджуватись у відповідних базах даних, базах знань та електронних сховищах. Як правило, це сховища файлів з директоріями, пов’язаними з виконавцем чи адресатом, якому призначено файл, або з датою створення, або за тематикою. Отже, на перший план виходить процедура структуризації інформації, яка зберігається.
• Аналіз отриманої інформації: визначення, за якими параметрами відбулося відхилення від норм і критеріїв, виявлення факторів, які спричинили ці зміни, виявлення ключових параметрів, які можуть позитивно вплинути на ліквідацію негативних змін, підготовка альтернативних проектних рішень для вибору і затвердження.
• Розрахунки та прогнозування впливу обраногорішенняна досягнення запланованої мети шляхом виправлення відхилень і коригування цього рішення для отримання ефективнішого результату, оскільки прогнозні розрахунки лише визначають тенденції зміни параметрів функціонування і потребують подальшого поглибленого аналізу.
• Упровадження і контроль виконання рішення, доведення його до безпосередніх виконавців

Одна з проблем, що виникає  в процесі управління, полягає  в тому, що не існує методично  єдиного комплексу показників з  маркетингу для різних типів підприємств. Отже, вирішити цю проблему можна, визначивши ключові параметри або індикатори, які впливають на діяльність фірми. Ключовими параметрами можуть бути економічні важелі, які можна поділити на три групи:

• стабілізувальні — допомагають вийти з кризового стану;
• стимулювальні — зумовлюють збереження або зростання темпів економічного розвитку;
• регулювальні — підтримують збалансованість діяльності фірми.

Система управління маркетингом включає організаційні структури, розподіл відповідальності за посадами, процедури планування і контролю маркетингової діяльності.

Стадії управління маркетингом:

1 стадія — аналіз попередньої діяльності:

• перемог і поразок;
• виявлення причин (зовнішніх і внутрішніх);
• оцінка компетентності та ефективності праці співробітників;
• опис стану і прогноз на майбутнє.

2 стадія — підготовка маркетингових рішень:

• пропозиція стратегічних цілей на базі першої стадії;
• оцінка цілей з урахуванням кон’юнктури ринку;
• підготовка рішень для стратегічного планування.

3 стадія — стратегічне планування:

• визначення та обґрунтування стратегій маркетингу;
• вибір напрямів і встановлення областей тактичних заходів для досягнення цілі.

4 стадія — тактичне планування:

• визначення конкретних заходів за всіма напрямами діяльності фірми;
• складання оперативного плану;
• розроблення шляхів реалізації його.

5 стадія — виконання плану та контроль:

• підготовка переліку необхідних коригуючих заходів залежно від величин і причин відхилень фактичних показників від запланованих;
• контроль за виконанням річних планів;
• контроль динаміки прибутковості;
• контроль збирання інформації, яка може вплинути на стратегію фірми

 

2.2 Формування систем професійної структури колективу

 

Колектив — соціально значима група людей, які об'єднані спільною метою, узгоджено діють для досягнення мети і мають органи самоврядування.

Формування виробничого колективу представляє собою складний і суперечливий процес. Це пояснюється тим, що корінні цілі та інтереси його членів мають відмінності і суперечності. Від ступеня єдності індивідуальних цілей і установок працівників та їх відповідності основним, заради яких створюється і діє підприємство, залежить ефективність його роботи.  
У своєму розвитку і становленні трудовий колектив проходить три основних етапи.  
На першому етапі проходить формування колективу в результаті зарахування на роботу виявили бажання працювати на підприємстві і прийнятих в результаті відбору, співбесіди та ін У цей період, керівникам різного рівня важливо використовуючи свій досвід і знання людей підібрати найбільш відповідних за рівнем освіти, досвіду, знань і вимог виробництва з яких сформувати працездатний колектив. Процес цей дуже складний і не виключає можливих помилок.  
На другому етапі, вже в процесі спільної роботи завершується знайомство керівників з членами колективу та останніх між собою. Відбувається неформальне зближення людей відповідно до їх інтересами і схильностями. У результаті складається неформальна структура колективу. Керівнику важливо відстежувати ці процеси і по можливості, управляти ними. У цей період можливе виникнення конфліктів і краще їх запобігати, своєчасно вносячи корективи в розподіл функцій та організацію роботи і відповідальності за її виконання. Оптимальний варіант, коли склалася неформальна структура буде відповідати формальною. На третьому етапі колектив сформувався, його члени «притерлися» один до одного, свідомо і активно виконують свої функції, добре розуміють свого керівника. Досягнуто гармонійне поєднання особистих, групових і колективних інтересів.На практиці, кожен колектив у своєму становленні одні етапу проходить швидше, інший повільніше. Бувають випадки, коли другий етап затягується на тривалий час або колектив розпадається не встигнувши сформуватися. Причинами того може бути безліч факторів, найважливішими з яких: поганий підбір працівників, низький рівень управління, виникнення серйозних міжособистісних конфліктів і т.д.  
По-перше, при прийомі на роботу потенційні працівники повинні бути ознайомлені з цілями і завданнями, поставленими перед формується колективом, щоб вони могли оцінити їх на предмет відповідності своїм особистим інтересам і цілям. Це дає можливість відсіяти випадкових людей, які не мають чітких внутрішніх мотивів та інтересів, або людей, цілі яких не збігаються зметою колективу. По-друге, на стадії формування слід забезпечити необхідний рівень психологічної, професійної та інтелектуальної сумісності, що дозволяє правильно розподілити обов'язки відповідно до здібностей, уподобань та інтересів, що дозволить їм ефективно співпрацювати в процесі трудової діяльності.  
По-третє, необхідно наявність професійного керівника, лідера, якому члени колективу готові підкорятися і підтримувати його.  
По-четверте, система матеріального заохочення повинна бути зрозуміла і відображати реальні результати роботи кожного члена колективу і в той же час випливати з результатів колективної праці. Це дозволяє згуртувати колектив на виконання загальних цілей.Для забезпечення ефективної роботи колективу важливе значення має створення в ньому сприятливого соціально-психологічного клімату серед його членів. Це дуже складна проблема, вирішення якої можливе шляхом виконання низки умов:  
1) раціональним розподілом функцій, при якому жоден з взаємодіючих об'єктів не зможе домогтися успіху за рахунок іншого, або у випадку, якщо той зазнає невдачі;  
2) відповідністю професійного рівня кожного працівника, вимогам, пропонованим до нього займаною посадою або робочим місцем;  
3)збігом групової та особистісної мотивації;  
4) близькістю або збігом професійних і моральних позицій на ставлення до виконуваної роботи, на основі чого виникають взаємна довіра, прагнення до взаєморозуміння і бажанням зпівпрацювати;  
5) можливістю взаємозамінності, що сприяє розвитку почуття колективізму.

Успішна робота кожного колективу багато в чому залежить від ефективного управління процесом мотивації як колективної, так і індивідуальною. Мотивація - це комплекс причин, що спонукають працівників до цілеспрямованих дій для досягнення особистих цілей або цілей організації. Вона виступає рушійною, спонукальною силою діяльності працівників підприємства на основі глибокої особистої зацікавленості та самововлеченності в її здійснення.

Якщо ж мотиви діяльності людини і поставлена ​​їм мета відносяться до віддаленого майбутнього і мотиви передбачають стратегію поведінки, таку мотивацію називають перспективною. Від перспективності мотивації багато в чому залежить трудова активність людини, а отже, й ефективність його праці. Перспективна мотивація спонукає працівників боротися з труднощами і перешкодами в роботі, так як даний для нього є лише етапом досягнення перспективних цілей. Якщо ж працівник діє виходячи тільки з поточної мотивації, то найменша невдача призведе до зниження його трудової активності.  
Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють поведінку працівників, становить мотиваційну структуру. Мотиваційна структура формується під впливом двох груп факторів: внутрішніх і зовнішніх. Перші пов'язані з самою трудовою діяльністю (зміст праці, оцінка працівником своїх досягнень, визнання їх оточуючими, прагнення до просування, почуття відповідальності, самореалізації в праці). Праця, заснований на таких мотивах, приносить найбільше задоволення і не вимагає жорсткого контролю та адміністративного примусу. Мотиваційні процеси у своїй складності і різноманітті залежать від середовища, в якому перебуває людина.

 

 2.3 Управління, організація праці

Необхідною ознакою організації  є система влади або управління.

Соціальна система організації поділяється на дві основні підсистеми: ту, яка управляє, і ту, якою управляють. Управління персоналом — це система механізмів і технологій кадрової діяльності з метою досягти певних результатів. Це і організація взаємодії окремих підсистем кадрового забезпечення (навчання, професійний розвиток кадрів, їх професійно-кваліфікаційне просування), і нормативно-правове, науково-методичне, інформаційне та фінансове забезпечення.

Таким чином, управління персоналом організації  — явище багатогранне й складне за своїм змістом і організаційно-структурними формами. Але воно виступає не лише як складне структурно-функціональне явище, а й як структурно-розчленована цілісність, в якій кожний елемент має певне призначення й функції. З огляду на це управління персоналом є самостійною функціональною системою зі своїми принципами, функціями, повноваженнями.