Автор: Пользователь скрыл имя, 26 Декабря 2011 в 19:44, курсовая работа
Современное образование характеризуется большим выбором и высокой конкуренцией предоставляемых образовательных услуг со стороны как государственных, так и негосударственных образовательных учреждений. Во многих регионах существует достаточно большое количество образовательных учреждений, которые предоставляют возможность получить среднее профессиональное, высшее или дополнительное образование с выдачей государственного диплома по одинаковым специальностям.
Сложившаяся ситуация требует от серьезных маркетинговых исследований рынка образовательных услуг, которые должны привести к совершенствованию управления образовательным процессом, методов поиска и набора абитуриентов, качественному изменению образовательных технологий.
Введение 4
1 Теоретическая часть 5
1.1 Маркетинг в сфере образования и медицины 5
1.1.1 Предмет маркетинга в сфере образования и его исследование 5
1.1.2 Методы государственного и негосударственного маркетинга
в сфере образовательных услуг 6
1.1.3 Маркетинг в современной медицине 14
1.2 Понятие и цели деловой карьеры 16
2 Практическая часть 24
2.1 Оценка конкурентоспособности товаров аналогов 24
2.1.1 Расчёт индекса конкурентоспособности по техническим
параметрам 24
2.1.2 Расчёт индекса конкурентоспособности по экономическим
параметрам 25
2.2 Практическая ситуация по менеджменту 26
Заключение 29
Список использованной литературы 31
- повышения качества процесса планирования карьеры;
-
формирование наглядных и
-
изучение карьерного
-
обеспечение обоснованной
-
определение путей служебного
роста, использование который
удовлетворяет количественную
Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Управление карьерой в организации заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
В деловой карьере можно выделить несколько этапов:
ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ (18 - 22 года) связан
с получением высшего или
На АДАПТАЦИОННОМ этапе (23 - 30 лет) происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала бы необходимые предпосылки.
Считается,
что идеальной «стартовой площадкой»
карьеры менеджера является трудная,
но находящаяся «на виду»
В рамках СТАБИЛИЗАЦИОННОГО этапа карьеры (30 - 40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Здесь выяснены и укрепляются профессиональные цели, и на первый план выходит тщательное планирование карьеры; борьба за повышение; активность, направленная на содействие развитию; любые образовательные программы, которые кажутся необходимыми для достижения целей.
Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни». В течение этого периода люди часто делают переоценку своего успеха, продвижения, исходя из первоначальных амбиций и целей. Они могут обнаружить, что не реализовали свою мечту или, выполнив задуманное, не достигли того, что хотели полностью.
Поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше означает переход к этапу КОНСОЛИДАЦИИ карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40 - 50 лет.
Для лиц, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя здесь, в сущности, изменений не происходит. Они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально не более 6 - 7 лет, ибо затем начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительные, но более вдумчивые - в штабах. Некоторым из них приходится осваивать новые виды деятельности и переходить к «горизонтальной карьере».
В возрасте 50 - 60 лет в деловой
карьере наступает этап
Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних категорий лиц его желательно осуществить как можно раньше с момента наступления у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил - как можно позже. Так, например, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.
Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.
Чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными якорями») - интересами или ценностями, от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Именно исходя из «карьерного якоря», люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. Можно выделить следующие типы «якорей»:
* АВТОНОМИЯ. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность все делать по - своему. В рамках организации такую возможность предоставляет либо высокая должность, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
* ТЕХНИКО - ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ КОМПТЕНТНОСТЬ. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие сотрудники в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
* БЕЗОПАСНОСТЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.
* УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.
* ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ КРЕАТИВНОСТЬ. Людьми руководит стремление руководить и создавать что - то новое, одним словом - заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.
* ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРВЕНТСВЕ. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.
* СТИЛЬ ЖИЗНИ. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность и разнообразие.
Следующим фактором, влияющим на карьеру, является индивидуальность личности (ценности, мотивы, потребности). Консультант по персоналу Джон Голланд выделяет шесть основных индивидуальных ориентаций :
1) РЕАЛИСТИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Люди, обладающие этой ориентацией, склонны к занятиям, связанным с физической силой, требующими навыка, силы, координации. Например, лесоводство, фермерство, сельское хозяйство.
2)
ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти
люди склонны к карьере,
3)
АРТИСТИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Здесь
люди склонны к карьере,
4)
СОЦИАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди
склонны к карьере, которая
подразумевает скорее
5)
ИНИЦИАТИВНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. эти люди
склонны к карьере, которая
подразумевает вербальную
6) ОБЫКНОВЕННАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди предпочитают карьеру, обеспечивающую структуированную, регулируемую деятельность , а также профессии, в которых необходимо , чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными (бухгалтеры, банкиры).
Успешная карьера зависит не только от побуждений и мотивации, но и от способностей. Поэтому необходимо адекватно оценивать навыки, а также способности и таланты с целью успешного управления деловой карьерой.
Изучение себя - это лишь часть процесса организации и планирования карьеры. Нужно также идентифицировать те виды деятельности, которые являются подходящими - по данным о профессиональной ориентации, навыках, якорях карьеры и профессиональных предпочтениях, а также те, на которые будет большой спрос в грядущем будущем.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т. д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление своей карьерой необходимо начинать уже при приеме на работу. Управляя карьерой уже в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:
-
не теряйте время на работу
с безынициативным,
- расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;
- готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или скоро станет) вакантной;
-
познайте и оцените других
людей, важных для вашей
- помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания, навыки, рынок, организация, окружающая среда; оценить эти изменения - важное для карьеры качество;
-
ваши решения в области
- увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;
-
думайте об организации, как
о рынке труда, но не
-
не пренебрегайте помощью
2 Практическая часть
2.1.1
Расчёт индекса
конкурентоспособности
по техническим
параметрам
Таблица 1. Конкурентоспособность
по техническим параметрам
Товары - аналоги | Бальная оценка параметров | Конкурентоспособность по техническим параметрам | ||
Долговечность | Дизайн | Цветность | ||
Вес параметров | 50 | 20 | 30 | ТПi |
Монитор Samsung 795 df | 4 | 3 | 4 | 3,8 |
Монитор
LG Flatron LCD |
4 | 5 | 5 | 4,5 |
Информация о работе Маркетинг в сфере образования и медицины