Коммуникативное пространство как сфера PR- деятельности

     Коммуникации  в организации делятся на формальные (официальные) и неформальные.

     Формальные  коммуникации определяются политикой, правилами, должностными инструкциями данной организации и осуществляются по формальным каналам. Среди формальных коммуникаций выделяют:

      - вертикальные, когда информация перемещается с одного уровня на другой;

      - горизонтальные между различными подразделениями, предназначающиеся для координации деятельности различных подразделений.

     Вертикальные коммуникации в свою очередь подразделяются на:

      - восходящие, когда информация передается снизу вверх

     (с  низших уровней на высшие). Этот  тип коммуникаций содержит информацию, необходимую менеджерам для оценки  той сферы деятельности, за которую  они несут ответственность;

      - нисходящие, осуществляемые сверху вниз. Этот тип коммуникаций непосредственно связан с руководством и контролем за работниками.

       Неформальные коммуникации не  следуют общим правилам данной  организации и осуществляются  по неформальным каналам, которые существуют в силу личных отношений между членами организации.

     С существованием неформальных коммуникаций связана проблема слухов в организации.

     Слухами называется любая информация, которая  получена по неофициальным каналам  коммуникации.

     Типичная  информация, передаваемая по каналам  неформальных коммуникаций:

• предстоящие сокращения работников;
• новые меры по наказаниям за опоздание;
• изменения в структуре организации;
• грядущие изменения и повышения;
• подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту.

     Существует  две точки зрения, каким образом  свести к минимуму эти слухи:

• распространение максимально возможной информации через каналы формальной коммуникации;
• поощрение сетей неформальных коммуникаций и включение менеджеров в эти сети для обратной связи.

     Эффективность коммуникационных сетей организации, как формальных, так и неформальных, определяется тем, как быстро доходит  управленческая информация до адресата и насколько она сохраняет  свою адекватность, пройдя по коммуникационным каналам.

     Десять  заповедей успешной коммуникации.

     1. Перед коммуникацией четко определите идеи, вкладываемые  в послание.

     2. Проанализируйте  истинную цель  каждой коммуникации.

     3. Проанализируйте  все физическое  и человеческое  окружение при  любой коммуникации.

     4. Проконсультируйтесь  с другими при  планировании коммуникаций.

     5. Обратите самое  пристальное внимание  на интонацию и   основное содержание  сообщения.

     6. Воспользуйтесь возможностями,  когда они представляются, включить в сообщение  нечто полезное и ценное для его получателя или адресата.

     7. Постоянно держите  в поле зрения, то, как срабатывает коммуникация.

     8. Устанавливайте коммуникацию  не только на  сегодня, но и  на завтра.

     9. Добивайтесь, чтобы  дела установки  не противоречили  словам.

     10. Учитесь умению слушать другого.

     На  сегодняшний день PR - является неотъемлемой частью современных  коммуникаций, выполняя функцию управления человеческими  ресурсами для создания благоприятной  деловой атмосферы взаимного  доверия и согласия. Для эффективной  деятельности PR в организации необходимо создать PR – подразделение, которое должно занимать значимое место в организации, так как это способствует наиболее эффективному продвижению компании, как во внешней среде, так и во внутренней.  

2. Формирование  корпоративной культуры в организации

 

     Термин  «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и  применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

     В настоящее время под корпоративной культурой понимают атмосферу или социальный климат в организации. При этом формирование корпоративной культуры – сложная и многоаспектная задача. От ее решения (то есть от успешности формирования корпоративной культуры) во многом зависит успешность бизнеса.

     Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.

     Корпоративная культура - одно из самых эффективных  средств привлечения и мотивации  сотрудников. Как только человек  удовлетворяет потребности первого  уровня («чисто материальные»), у него потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.

     Выделяют  два основных направления методики формирования корпоративной культуры:

     1. Поиск ценностей успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета;

     2. Закрепление выявленных ценностей организационной культуры на уровне персонала организации.

     В данном случае, если первое направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности, в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации, то второй блок задач относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе.

     Одной из задач внутреннего PR является формирование корпоративной культуры – средства управления, повышающего производительность труда сотрудников корпорации и помогающего созданию в глазах общественности положительного имиджа, хорошей репутации и уважения к предприятию.

     Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом  организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

     В современных условиях руководство  корпорации заинтересовано в том, чтобы  гибкость и новаторство являлись важнейшими и неотъемлемыми составляющими  корпоративной культуры.

     Корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях, – содержательном, ментальном и деятельностном.

     На  содержательном уровне корпоративная  культура представляет собой набор  зафиксированных в текстах и  документах блоков, составляющих нормативную  базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.

     Однако  пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников организации не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т. п. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т. д. могли начать "работать" и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Ориентация на выживание и функционирование должна смениться ориентацией на развитие, прорыв на новые уровни эффективности и к новым возможностям, приверженностью принципу "высокой планки", корпоративным ценностям, ориентацией на более высокое качество жизни в целом.

     Деятельностный  уровень корпоративной культуры – это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т. д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.

     Корпоративная культура непосредственно связана  с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации. Одна из важнейших задач PR-отдела корпорации – поддержание как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе духа корпоративности, объединение работников общими для всех интересами и понимание общих целей деятельности предприятия.

     Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.

     Корпоративная культура может создаваться целенаправленно  сверху, но она может формироваться  и стихийно снизу, из различных элементов  разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками организации.

     Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения – более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере – часто весьма разнообразна, самобытна; как правило – она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.

     В соответствии с корпоративной культурой  организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений корпорации, находит выражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения и т. д.

     Деловой кодекс содержит, как правило, три группы правил:

• правила запрещающие (обозначающие, что в данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на нарушение коммерческой тайны, запрет на наушничество),
• правила предписывающие (говорящие о том, что в данной организации делать необходимо, например, строго следовать соглашениям, соблюдать процедуры управления),
• рекомендующие (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу, быть приверженным организации). В случае принятия на ментальном и реализации на деятельностном уровнях корпоративной культуры, деловой кодекс начинает выступать в качестве безличного механизма регулирования отношений и действий работников организации, что существенно облегчает работу руководителей и повышает эффективность работы персонала в целом.