Ключевые правила деловой этики

В случае освобождения резервируемой должности для закрытия образовавшейся вакансии рассматривается кандидатура сотрудника, включенного в кадровый резерв на эту позицию. В случае соответствия сотрудника из кадрового резерва текущим требованиям к вакантной должности и при условии освоения плана приема-передачи дел на 80% и более решение принимается в пользу кадрового резерва.

В случае если по каким-либо причинам закрытие вакансии производится другими кандидатами, руководителю, принявшему решение, необходимо довести причины такого решения до сотрудника, подготовленного в кадровый резерв на эту позицию. 

Сотрудник может быть исключен из кадрового резерва Компании при условии:

- получения сотрудником по итогам оценки (аттестации) четвертого рейтинга;

- освоения плана приема-передачи дел менее, чем на 50% в течение одного календарного года с момента зачисления в кадровый резерв;

- личной просьбы сотрудника об исключении его из кадрового резерва с обязательным письменным объяснением причин;

Получение сотрудником кадрового назначения не является снованием для исключения его из кадрового резерва Компании, реализованные в течение оцениваемого периода кадровые резервы учитываются при расчете показателя кадрового резерва Компании.

Оценка кадрового резерва производится как расчет отношения числа резервируемых позиций организационного чарта к числу ключевых позиций в Компании (показатель полноты резервирования) и как расчет степени освоения планов приема передачи дел  кандидатами (показатель подготовленности кадрового резерва). Показатель подготовки кадрового резерва относится к ключевым некоммерческим целям Компании. Оценка показателя производится ежеквартально и итого за год.

В случае, если сотрудник   изучил план приема передачи дел (план подготовки кадрового резерва) и этот план не требует значительной актуализации и доработки, а сотрудник в новом году по-прежнему включен в кадровый резерв, показатель подготовленности кадрового резерва транслируется с прошлого года на новый оцениваемы период и кадровый резерв считается подготовленным. 

Ответственность за подготовку кадрового резерва на занимаемую позицию делегирована менеджерам Компании и является стандартом деятельности менеджера в компетенции «Управление HR». Отсутствие положительной динамики и результативности по показателю кадрового резерва может служить основанием для санкций и управленческих воздействий в отношение ответственного менеджера.

Ответственность за кадровый резерв в целом по Компании делегирована менеджеру по работе с персоналом Компании. 

Определение списка «ТОП-талантов» Компании

Сотрудники, зачисленные в кадровый резерв Компании, имеющие на момент зачисления второй и первый рейтинги по итогам оценки (аттестации) составляют список «ТОП-талантов» Компании. Присвоение сотруднику из числа кадрового резерва Компании второго или первого рейтинга по итогам оценки (аттестации) автоматически зачисляет сотрудника в список «ТОП-талантов» Компании.

6.      Положение об оплате труда сотрудников компании «Магнат»

I. Общие положения

1.1. Положение об оплате труда сотрудников компании «Магнат» создано с целью определить политику компании «Магнат» относительно вознаграждения за труд для сотрудников Компании, закрепить принципы, методики и механизмы расчета.

1.2. Положение применяется ко всем сотрудникам компании «Магнат», с которыми заключен Трудовой договор.

1.4. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ и иными законодательными актами РФ и направлено на создание системы вознаграждения за труд, усиливающей мотивацию к труду за счет повышения материальной заинтересованности и ответственности работников Компании в решении следующих основных задач:

     Увеличить количество и улучшить качество производимых работ и оказываемых услуг;

     Повысить производительность труда;

     Повысить и обеспечить устойчивую рентабельность Компании;

     Обеспечить стабильное функционирование Компании по всем видам уставной деятельности;

     Оптимизировать затраты на персонал за счет достижения экономически оправданного соответствия уровня оплаты труда и финансового результата Компании в целом и каждого ее подразделения в частности;

     Обеспечить выполнение каждым сотрудником порученной работы на должном качественном уровне, соответствующем техническим, технологическим требованиям, стандартам, законодательству РФ, требованиям потребителей производимых работ и услуг и непосредственного руководителя.

1.5. Задачами функционирования системы оплаты труда в компании «Магнат» являются:

     Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к недопущению нарушений трудовой дисциплины и к сокращению объема работы, выполненной с ненадлежащим качеством;

     Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к выполнению должностных обязанностей наилучшим образом;

     Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к достижению поставленных целей наиболее эффективным способом;

     Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к достижению выдающихся результатов деятельности, к саморазвитию и развитию организации;

     Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к долгосрочному взаимовыгодному сотрудничеству.

   1.6. Организация оплаты труда работников компании «Магнат» основывается на следующих принципах:

1.6.1. Минимальный размер заработной платы не может быть меньше определенного в установленном законодательством порядке  в субъекте РФ прожиточного минимума.

1.6.2.  Размер  заработной  платы  устанавливается  с  учетом  следующих факторов:

     - минимального размера заработной платы в Компании;

     - финансового состояния Компании;

     - состояния спроса и  предложения  рабочей  силы  на  местном  рынке труда;

     - жизненного уровня работников в регионе;

     - значимости отрасли, к которой принадлежит Компания, традиционного сравнительного уровня заработной платы;

     - сложности работы, условий труда, квалификации работников, объемов выполняемой ими работы;

1.6.3. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

     Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

     Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности,   языка, происхождения, имущественного,  семейного, социального и должностного  положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических   убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а   также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

1.6.4. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

1.6.5. Компания обязана:

     - обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

     - выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Положением, правилами  внутреннего трудового распорядка  Компании, трудовыми договорами.

1.6.6. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в Компании системами оплаты труда.

     Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в  условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего  характера и системы премирования, устанавливаются  локальными нормативными актами компании (приказами генерального директора, штатным расписанием, приложениями к настоящему положению и прочими) в соответствии с трудовым законодательством.     

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами.

     Условия оплаты труда, определенные соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым   законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.6.7. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы  включает пересмотр заработной платы в связи с инфляцией, ростом потребительских цен на товары и услуги. Компания производит индексацию заработной платы в  порядке, установленном соглашениями, локальными нормативными актами.

1.6.8. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

     В соответствии с трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих  законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской  Федерации.  Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может  превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

1.6.9. При выплате заработной платы Компания вправе в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за  соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

     Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных  трудовым договором

     Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются трудовым договором.

     Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением  случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

     Заработная плата выплачивается два раза в месяц в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

     При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

     Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

1.6.10. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях,  предусмотренных настоящим  Положением и иными федеральными законами.

     Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед Компанией могут производиться:

     - для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

     - для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других подобных случаях;

     -  для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

     - при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.  Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям,   предусмотренным пунктом 8 статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового Кодекса.

     Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

     При удержании  из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

1.6.11. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Положением, устанавливается единый порядок ее исчисления.

     Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в Компании независимо от источников этих выплат.

     При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически  начисленной ему заработной платы и фактически  отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в  течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно).