Ключевые правила деловой этики

Инструменты обучения: Инструментами обучения корпоративным компетенциям являются уникальные (авторские) разработки Компании в виде тренингов и семинаров, адаптированные для деятельности Компании сторонние тренинги и семинары (при проведении адаптированных тренингов рекомендуется указывать источник получения информации для поддержания авторских прав). К инструментам обучения так же относится план тренингов Компании.

Целевая аудитория: Наиболее распространенно обучение корпоративным компетенциям применяется к административному персоналу Компании, менеджеров уровней М3, М2, М1, ТОП.

Финансирование: Источником финансирования для проведения обучения корпоративным компетенциям является операционный бюджет департамента по работе с персоналом Компании.

Оценка результативности: Оценка результативности обучения корпоративным компетенциям проводится на основании результативности менеджеров во время аттестационной (оценочной) беседы при проведении аттестации, косвенно во время проведения ревью бизнеса.

Обучение стратегическим компетенциям

Определение: Обучение стратегическим компетенциям предназначено для формирования и развития у сотрудника знаний и навыков, потребность в применении которых возникнет у Компании либо у сотрудника в стратегической (отдаленной) перспективе вследствие предполагаемого запланированного развития Компании и карьерного (профессионального) развития сотрудника. В процессе обучения стратегическим компетенциям необходимо сформировать у сотрудника комплекс знаний и навыков направленных на развитие организации в соответствии с выбранными стратегическими целями (задачами), при этом так же подразумевается возможность отсроченной применимости полученных знаний и навыков и потребность в дополнительном самообучении.

Задачи: Задачами стратегического обучения являются: создание предпосылок и потенциала для выхода организации на новый уровень организационного развития вследствие повышения уровня знаний и навыков сотрудников управленческого звена, а так же роста их мотивации (отношения) к долгосрочному сотрудничеству и развитию.

Привлекаемые ресурсы: Обучение стратегическим компетенциям является внешним, долгосрочным, проводится с привлечением сторонних организаций, специализирующихся на реализации обучающих и образовательных программ.

Варианты обучения: Варианты обучения являются исключительно индивидуальными программами, к ним относятся (но не исключительно) изучение иностранного языка, получение высшего образования, получение степени МВА, участие и выступление на конференциях, семинарах, выставках, симпозиумах различной функциональной направленности, командировки по обмену опытом.

Подтверждение обучения: Обучение стратегическим компетенциям должно сопровождаться получением свидетельств, дипломов, сертификатов установленного образца, имеющих своей задачей подтвердить  квалификацию и профессионализм сотрудника.

Инструменты обучения: Инструментами обучения стратегическим компетенциям являются уникальные (авторские) и типовые разработки и методики сторонних обучающих организаций и частных лиц в виде тренингов, семинаров, программ, иного.

Целевая аудитория: Стратегические обучающие программы определяются индивидуально чаще всего для менеджеров уровня ТОП, их применение напрямую утверждается генеральным директором компании после всех необходимых согласований.

Финансирование: Источник финансирования определяется индивидуально для каждого случая.

Оценка результативности: Критерии оценки результативности обучения стратегическим компетенциям оговариваются индивидуальное при заключении договоренностей между генеральным директором и сотрудником, для которого предполагается провести обучение.

Используемые средства обучения

Для профессионального обучения и обучения корпоративным компетенциям используются (но не исключительно):

- инструкции;

- техническая и нормативная документация;

- электронно-информационные средства обучения;

- карты процессов;

- описания процедур;

- технологические регламенты;

- презентации (слайд-шоу);

- тренинги аудиторные;

- тренинги на рабочем месте;

- тренинги индивидуальные;

- семинары;

- лекции;

- коучинги.

Проведение обучающих мероприятий

Обучающие мероприятия проводятся планово согласно тренинг-плану Компании, в случае выявления необходимости проведения оперативных обучающих мероприятий допускаются отклонения от тренинг-плана.

Целевая аудитория обучаемых сотрудников формируется вследствие приведенных далее одной или суммы причин: распоряжения руководителя подразделения, распоряжения руководителя Компании,  анонса проводимых обучающих мероприятий, добровольного волеизъявления сотрудников об участии в обучении. У сотрудника есть право отказаться от участия в обучающих корпоративным компетенциям и стратегическим компетенциям мероприятиях без административных последствий, однако отказ от обучения может повлиять на карьерное продвижение сотрудника и на результаты оценки сотрудника в процессе аттестации.

Сотрудник, организующий и проводящий обучающее мероприятие, является тренером, в его задачи входит:

- определение и оповещение целевой аудитории о проводимом мероприятии;

- определение цели и задач на планируемое обучающее мероприятие;

- актуализация информации в методических материалах;

- организация мероприятия (аудитория, методический материал, технические средства);

- проведение мероприятия;

- постановка обучаемым сотрудникам задачи по самообразованию;

- подведение итогов и оценка достижения целей обучающего мероприятия.

Вознаграждение тренеров, статус обучающих сотрудников

В случаях, когда обучение сотрудников не является прямой обозначенной в должностной инструкции сотрудника обязанностью, при регулярном (четыре и более в финансовый год) проведении тренингов по обучению корпоративным компетенциям для сотрудников Компании сотруднику присваивается статус Тренер Компании. Для присвоения статуса и его подтверждения необходимо:

- предоставить актуализированные (приведенные в полное соответствие с текущей ситуацией на рынке) тренинги и обучающие мероприятия на изучение менеджеру по работе с персоналом Компании и директору по работе с персоналом;

- включить заявленные тренинги в тренинг план Компании;

- провести тренинги, собрать отзывы;

- коммуницировать в организацию итоги обучения.

По согласованному решению директора по работе с персоналом, менеджера по работе с персоналом, генерального директора Компании такому сотруднику присваивается статус Тренер Компании, по итогам финансового года сотруднику может быть выплачено вознаграждение за вклад в развитие организации от одного до трех окладов, либо активирована надбавка за режим работы, регламентированная Положением о премировании сотрудников Компании.

Действие настоящего раздела не распространяется на директора по работе с персоналом, тренеров дирекции по проектам, штатных тренеров и менеджеров по обучению и развитию персонала.

5.      Положение карьерном росте сотрудников.

Цель положения: определить политику компании в части карьерного роста и формирования кадрового резерва, закрепить принципы, методики и механизмы построения карьеры и формирования кадрового резерва.

Область применения: Положение имеет равную силу для всех штатных сотрудников компании.

Общие положения

Построение карьеры в организации и карьерные развитие и продвижение являются важнейшими элементами корпоративной культуры организации, результатом и свидетельством  успешного функционирования систем кадрового менеджмента.

Карьерное продвижение является прямым следствием успешного и результативного выполнения своих профессиональных должностных обязанностей на занимаемой позиции, соответствия поведенческих проявлений сотрудника корпоративной культуре организации, а так же следствием корректности ранее принятого решения о найме или предшествующем карьерном назначении.

Решение о карьерном назначении принимается с учетом текущих результатов деятельности сотрудника и обязательно учитывает потенциал и возможности сотрудника для будущего роста и развития, полученные им в процессе работы знания и сформированные в процессе выполнения должностных обязанностей навыки.

В кадровый резерв Компании зачисляются результативные сотрудники, выполняющие свои должностные обязанности на уровне, превышающем базовые требования к занимаемой позиции, работающие в Компании 6 и более месяцев. Зачисление в кадровый резерв сотрудника производится как коллегиальным решением менеджеров при совместном обсуждении кадрового резерва Компании и составлении списка «ТОП-талантов» Компании, так и вследствие индивидуального согласования решения непосредственного руководителя и менеджера по работе с персоналом Компании.

При принятии решения о карьерном продвижении в пользу сотрудника говорят факты производственного поведения сотрудника, принимавшего участие в реализации межфункциональных проектов, выполнении задач по временному исполнению обязанностей вышестоящего руководителя, факт освоения плана приема-передачи дел, факт зачисления сотрудника в кадровый резерв по данной позиции.

При кадровых назначениях в первую очередь оценивается возможность продвижения сотрудников из числа кадрового резерва функции и Компании.

Формирование кадрового резерва Компании

Кадровый резерв Компании формируется с целью создания ресурсов для развития организации и бизнеса, обеспечения защиты деятельности Компании от текучести персонала на ключевых и руководящих позициях, поддержания предпосылок для развития персонала организации в условиях здоровой конкуренции, минимизации возможностей для злоупотреблений вследствие чрезмерной уникальности знаний, навыков и опыта сотрудником на какой-либо позиции, а так же с целью создания мотивации к карьерному продвижению у сотрудников Компании.

Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв принимается коллегиально в процессе обсуждения кандидатов в кадровый резерв ТОП-менеджерами Компании либо после индивидуального согласования кандидатуры непосредственным менеджером с менеджером по работе с персоналом Компании.

Фамилия и имя сотрудника, зачисленного в кадровый резерв, вносятся в общий список кадрового резерва Компании с указанием должности, которую этот сотрудник впоследствии резервирует и  приоритета его подготовки. Сотрудник с указанным высшим приоритетом должен быть подготовлен в кадровый резерв быстрее других сотрудников, резервирующих данную позицию.

Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв является открытым, сообщается сотруднику и в организацию. При коммуникации указывается функциональная принадлежность резервируемой должности, указание конкретной должности не рекомендуется.

Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв не является гарантией кадрового назначения сотрудника именно на эту позицию или его карьерного продвижения вообще и не накладывает на руководство Компании обязательств, кроме обязательства по обучению и подготовке сотрудника.

Зачисление сотрудника в кадровый резерв Компании подразумевает возможность выплаты сотруднику надбавки за зачисление в кадровый резерв. Условия выплаты и размеры надбавки регламентирует Положение о премировании сотрудников Компании.

Менеджерами Компании может быть принято согласованное с менеджером по работе с персоналом  Компании решение об отказе от резервирования некоторых должностей в Компании. Основанием для такого решения могут стать:

- специфика организационной структуры подразделения (например, отсутствие достаточного числа подчиненных сотрудников у менеджера);

- профиль позиции, подразумевающий необходимость получения внешнего специального образования;

- признание в процессе обсуждения факта, что привлечение внешнего специалиста на эту позицию окажется менее трудозатратным, чем подготовка сотрудника в кадровый резерв.

После зачисления сотрудника в кадровый резерв сотрудник и его куратор (менеджер, ответственный за подготовку кадрового резерва на занимаемую им сейчас позицию) совместно приступают к актуализации и изучению плана приема-передачи дел на резервируемую должность. Результаты изучения плана являются показателем измерения степени подготовленности карового резерва.

При актуализации плана учитывается потребность в обучении, составляется план тренингов для сотрудника, зачисленного в кадровый резерв, используются инструменты обучения, регламентированные Положением об обучении и профессиональном развитии сотрудников Компании.

Возможности для реализации полученных знаний предоставляются сотруднику в случае:

- привлечения кадрового резерва к участию в межфункциональных проектах;

- привлечения кадрового резерва к заменам на время отпусков, длительных командировок в качестве исполняющего обязанности (применяется в случае, когда кадровый резерв и резервируемая должность располагаются в одном территориальном подразделении). При этом следует различать назначение исполняющего обязанности из кадрового резерва и обычные, предусмотренные должностными инструкциями дублирование и взаимозаменяемость.