Ключевые правила деловой этики

4.3.           Сотрудникам Компании не разрешается быть на территории Компании в рабочее время в одежде содержащей символику прямых и/или глобальных конкурентов.

5.      Заключение

5.1.           В Компании принято доброжелательно здороваться и прощаться, вести себя сдержанно и уравновешенно, разговаривать корректно, любые инциденты разбирать спокойно и безэмоционально, проявляя выдержку. Всеми своими решениями, действиями и проявлениями способствовать укреплению репутации Компании. (Исключения могут составлять общение в формате тренинга и коучинга).

3.      Положение об Отделе по работе с персоналом рекламного агентства.

Цель положения: определение организационного предназначения, целей, задач, функциональной, организационной и финансовой структур Отдела по работе с персоналом.

Миссия Отдела по работе с персоналом

Правильные люди на правильной должности с правильными способностями.

Общие положения

Отдел по работе с персоналом (HR отдел) является функциональным

подразделением РА, относящимся к службам обеспечения продаж (BackSale), подчиняется Генеральному директору РА, управляется прямо Директором по работе с персоналом ГК.

Деятельность Отдела строится в соответствии с законодательством РФ, нормативными документами Компании, политиками, положениями, актуальными на текущую дату.

Ключевыми компетенциями Отдела являются Организационная эффективность Компании, Организационная структура, Корпоративная Культура, Кадровый менеджмент.

Отдел по работе с персоналом призван успешно решать задачи, связанные с эффективностью организационной структуры РА, управлением кадровыми процессами в РА с соблюдением требований РА и законодательства РФ в области кадрового делопроизводства. Система целеполагания Отдела базируется на стратегическом менеджменте РА и согласуется с OGSM и МВО.

Цели и задачи

Цель Отдела по работе с персоналом: Правильные люди на правильной должности с правильными способностями.

В РА построена и успешно функционирует система управления по целям, подразумевающая систему стратегического и тактического целеполагания и систему мониторинга эффективности сотрудников, подразделений и РА в целом.

В РА построена и успешно функционирует система оплаты труда, подразумевающая прямую взаимосвязь между личной эффективностью сотрудника и уровнем материального благосостояния сотрудника, предоставляемым РА. Затраты на выплаты сотрудникам являются систематизированными и управляемыми, находятся в рамках целевых финансовых показателей.

В РА построена и эффективно функционирует система привлечения и набора персонала. РА является приоритетным работодателем на рынке труда по оценке соискателей.

В РА построена и успешно функционирует система обучения и развития персонала, основанная на системе профессиональных корректировок производственного поведения сотрудников.

Задачи, решаемые Отделом по работе с персоналом, отражены в Положении о Компании и подразделяются на Социальные задачи, Бизнес задачи, Финансовые задачи, Технологические задачи, Организационные задачи.

Функции

Функциями Отдела по работе с персоналом РА являются:

Управление организационной эффективностью в соответствии с выбранными показателями  (критериями) эффективности.

Управление системой формирования оплаты труда.

Управление процессами проведения аттестации сотрудников РА.

Управление процессами обучения сотрудников РА.

Управление привлечением и наймом сотрудников РА.

Управление кадровым документооборотом РА и обеспечение постоянного мониторинга соблюдения документооборота.

Организационная структура (сотрудники)

Территориально Отдел по работе с персоналом РА подразделяется на  Волгу и Урал.

Сотрудники Отдела:

Менеджер по работе с персоналом (HRM) Волга, ТОП менеджер 2 уровня, территориально располагается в г. Волгограде (ЦО).

Менеджер по работе с персоналом (HRM) Урал, ТОП менеджер 2 уровня, территориально располагается в г. Екатеринбурге.

Ведущий специалист по кадровому документообороту (ВС КДО), ключевой специалист, территориально располагается в г. Волгограде (ЦО).

Специалист по персоналу ВФ (СП ВФ), специалист, территориально располагается в г. Волгограде.

Специалист по персоналу СрФ (СП СрФ), специалист, территориально располагается в г. Саратове.

Специалист по персоналу СмФ (СП СмФ), специалист, территориально располагается в г. Самаре.

Специалист по персоналу ТФ (СП ТФ), специалист, территориально располагается в г. Тольятти.

Специалист по персоналу ЕФ (СП ЕФ), специалист, территориально располагается в г. Екатеринбурге.

Специалист по персоналу ПФ (СП ПФ), специалист, территориально располагается в г. Перми.

Актуальная организационная структура департамента отражена в Штатном расписании РА, должности сотрудников Отдела отражены в Справочнике должностей Отдела.

Права и ответственность

Ответственность сотрудников определена их должностями, полномочиями и правами.

Ответственность за бизнес - результаты Отдела делегирована Директору по работе с персоналом ГК.

Ответственность за функцию привлечения и набора персонала РА делегирована HRM Волга и HRM Урал.

4.      Положение об обучении и профессиональном развитии сотрудников компании.

Цель положения: определить политику компании в части обучения и профессионального развития сотрудников компании, закрепить принципы, методики и механизмы обучения и профессионального развития.

Область применения: Положение имеет равную силу для всех штатных сотрудников компании.

Декларация

Эффективное развитие бизнеса возможно лишь путем эффективного развития людей.

Непрерывное, систематическое и цикличное обучение и развитие Знаний, Навыков и Отношений способствует раскрытию индивидуальных способностей сотрудников Компании и обеспечивает опережающее развитие бизнеса.

Общие положения

1. Система обучения и профессионального развития в Компании предназначена для постоянного поддержания комплекса ЗНОт (совокупности Знаний, Навыков и Отношения) сотрудников Компании в состоянии, удовлетворяющем текущим и стратегическим потребностям развития бизнеса и организации, тем самым создавая предпосылки для лидирующего положения Компании на рынке.

2. Обучение подразделяется на внутреннее и внешнее по признаку привлекаемых для обучения ресурсов, оперативное и долгосрочное по признаку скорости применения полученных в процессе обучения знаний и навыков и на профессиональное (обучение профессиональным компетенциям), корпоративное (обучение корпоративным  компетенциям) и стратегическое (обучение стратегическим компетенциям) по признаку типа развиваемых компетенций сотрудников Компании, а так же самообучение. Обучение и профессиональное развитие любого из перечисленных видов должно быть целесообразным, то есть иметь конкретные, четко определенные направленность и предназначение.

3.                  Сотрудники Компании должны иметь возможность постоянно (регулярно, планово) проходить обучение, совершенствовать свои навыки, получать новые знания.

4.                  Обучение и профессиональное развитие сотрудников в Компании является бесплатным, то есть не подразумевает необходимости возмещать Компании понесенные ей затраты как напрямую, так  и с использованием косвенных инструментов – удержаний, снижений переменной части компенсации за труд, иного. Исключение могут составлять: стратегическое обучение и внешнее обучение в случае, когда заключаются отдельные договоренности по условиям обучения и применения полученных знаний.

5.                  Обучение является инвестициями организации в своих сотрудников и подразумевает возврат сделанных ранее инвестиций в виде новых результатов производственной деятельности обученных сотрудников более высокого качественного уровня против существующих.

Структура и инструменты обучения и профессионального развития

Обучение профессиональным компетенциям.

Определение: Обучение профессиональным компетенциям предназначено для формирования и развития у сотрудника необходимых для выполнения производственных действий навыков, предусмотренных занимаемой сотрудником должностью (профессией)  и имеет четко выраженную специфичную профессиональную применимость полученных знаний и навыков. В процессе профессионального обучения необходимо развить и закрепить профессиональные производственные специфические навыки.

Задачи: Задачами профессионального обучения  являются: формирование у сотрудника набора первичных специфичных профессиональных навыков, достаточных для эффективной работы на занимаемой им позиции.

Привлекаемые ресурсы: Профессиональное обучение может быть внутренним и внешним. Внутреннее обучение проводится силами непосредственного руководителя обучаемого сотрудника, силами руководителя функционального подразделения, силами сотрудника, имеющего больший опыт в выполнении работы в данной должности. Внешнее обучение проводится с привлечением сторонних специализированных организаций, занимающихся формированием и развитием профессиональных навыков сотрудников.

Варианты обучения: К обучению профессиональным компетенциям относятся (но не исключительно) обучение навыкам ведения переговоров, организации продаж, ведению отчетности, заполнению учетных документов, осуществления бухгалтерских операций на конкретном участке учета, организации погрузочно-разгрузочных работ на конкретном складе с использованием специализированного оборудования.

Подтверждение обучения: В ряде случаев прохождение внешнего обучения профессиональным компетенциям подразумевает получение сертификатов, дипломов, свидетельств установленного образца, подтверждающих квалификацию сотрудника для выполнения профессиональных трудовых обязанностей.

Инструменты обучения: Инструментами обучения профессиональным компетенциям являются типовые и уникальные (авторские) разработки Компании в виде тренингов и семинаров, лекции и семинары, выстроенные на основании полученной сторонней информации (к ней, в частности относятся изменения в законодательстве, отраженные в справочно-правовых информационных системах, материалы нормативного характера, в том числе локальные правовые акты ЛПА, инструкции по эксплуатации технологий и оборудования, сопровождающие эти  технологии и оборудования, прочее подобное). К инструментам обучения так же относится план тренингов Компании.

Целевая аудитория: Наиболее распространенно обучение профессиональным компетенциям применяется к операционному персоналу Компании уровней Специалист и Ключевой специалист.

Финансирование: Источником финансирования для проведения обучения профессиональным компетенциям является операционный бюджет департаментов (дивизионов).

Оценка результативности: Оценка результативности обучения профессиональным компетенциям производится по динамике производственного поведения сотрудника с использованием инструментов управления и оценки результативности производственного поведения сотрудника.

Обучение корпоративным компетенциям

Определение: Обучение корпоративным компетенциям предназначено для формирования и развития у сотрудника необходимых для управления (менеджмента) знаний и навыков, предусмотренных уровнем занимаемой сотрудником должности, и имеет общеуправленческую применимость с неявно выраженной профессиональной специализацией. В процессе обучения корпоративным компетенциям необходимо развить и закрепить общие, профессионально неспециализированные, то есть в равной степени применимые в различных областях деятельности организации навыки.

Задачи: Задачами корпоративного обучения являются: повышение уровня управленческих компетенций организации и сотрудников, повышение уровня общеуправленческой компетентности менеджеров Компании.

Привлекаемые ресурсы: Обучение корпоративным компетенциям является внутренним, проводится силами руководителей функциональных подразделений, ТОП-менеджеров организации, штатных тренеров организации, менеджерами, включенными в межфункциональные группы, сотрудниками проектных групп.

Варианты обучения: К обучению корпоративным компетенциям относятся (но не исключительно) обучение процедуре стратегического и тактического планирования, обучение методике управления по целям, изучение регламентирующих деятельность Компании нормативных документов 1-го уровня (Положение о Компании, Кадровая политика, Ключевые правила деловой этики, Положение об организационной структуре ГК, Положение об управлении по целям, иные), обучение методикам и инструментам кадрового (HR) менеджмента – интервьюирования и найма соискателей, адаптации и аттестации, управления персоналом путем постановки задач, мотивации сотрудников, финансового менеджмента – планирования, бюджетирования, анализа.

Подтверждение обучения: Обучение корпоративным компетенциям может сопровождаться выдачей свидетельств и дипломов произвольного образца, имеющих своей задачей подтвердить факт получения сотрудником знаний и свидетельствовать о его вовлеченности в работу системы обучения и развития сотрудников Компании.