Значимость контроля качества в управлении торговым ассортиментом алкогольной продукции

 
 
 

Рис 1. Шапиро С.А. Мотивация.  М.: ГроссМедиа, 2008. — 154 с. 

          Методы организационного воздействия (регламентирование,    инструкции,  организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации.  Документы  регламентируют  состав,  содержание  и  взаимосвязи  всех  подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

             Дисциплинарные   методы    (установление      и    реализация       форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности,  применение     негативных    стимулов    (страх  перед  потерей   работы,    голодом,  штрафами).     Но   необходимо    разумное   сочетание    позитивных   и   негативных  стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных  стимулов  к  позитивным.  Это  зависит  от  традиций,  сложившихся в обществе  и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации.

            Административные       методы     мотивации     труда    используются     в   тех  организациях, где руководство определяется теорией "X" Д. МакГрегора, то есть  это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться  и  по  отношению  к  ним  нужно  применять  политику   "кнута  и  пряника",  с  другой  стороны,    такие   методы,    как   организационное     воздействие,    необходимы.

             Организационные схемы, нормирование труда и другие способствуют более четкой и  эффективной  организации  труда  на  любом  предприятии, а  нормирование  труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной  защищенности  работников.              

Экономические методы 

     С   помощью      данной    группы   методов     осуществляется     материальное стимулирование     коллективов    и   отдельных    работников.    Они   основаны    на  использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического  механизма,    с   помощью     которых    обеспечивается     прогрессивное    развитие организации.¹⁴ Это целая система мотивов и  стимулов,  побуждающих всех  работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

     -  методы,    используемые     федеральными       и  региональными      органами  управления     (налоговая   система,  кредитно-финансовый   механизм   регионов   и  страны в целом);

      -   методы,     используемые      организацией      (экономические    нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система   ответственности   за   качество   и   эффективность   работы,     участие   в прибылях и капитале).  
 

Социально-психологические  методы 

       Социальные  методы связаны  с социальными отношениями, с моральным  и психологическим  воздействием.  С  их  помощью  активизируются  гражданские  и  патриотические   чувства,   регулируются   ценностные   ориентации   людей   через  мотивацию,    нормы  поведения,   создание  социально-психологического  климата,  моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в  организации.    Социально-психологические      методы   управления     основаны   на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью  психологических  приемов  в  целях  превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

       В состав данных методов входят:

       -  Формирование     коллективов,    учитывая   типы    личности   и   характера работников,    создание   нормального     психологического    климата,   творческой атмосферы. Здесь  в  целях  эффективной мотивации  необходимо  учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть экстра - или интроверсия. Именно на таких принципах и следует формировать

     коллектив.

       -  Личный  пример  руководителя  своим  подчиненным.  Во-первых, это  имидж менеджера, который  оказывает  мотивационное  воздействие  на  сотрудников  в плане  их  самовыражения  и  причастности  к  работе  на  фирме  с  эффективным руководителем. Кроме этого,  на  личном  примере  часто  основывается  власть руководителя,  необходимая  для  осуществления  других  функций  по  управлению персоналом.

       -  Ориентирующие  условия, то  есть цели  организации  и ее  миссия.  Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.

     - Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.

     - Удовлетворение  культурных  и  духовных  потребностей   -  это  возможности социального  общения  сотрудников. 

     Многие  руководители,  делающие  ставку  на персонал, особенно    в   организациях, не занимающихся материальным производством, а  оказывающих  услуги  населению  (консалтинг, инжиниринг  и другие   виды    деятельности),    стараются    проводить    в   свободное     время мероприятия  по  организации  досуга  своих  сотрудников  и  членов  их  семей  или отмечают знаменательные  события в  жизни  фирмы  или особо отличившихся ее сотрудников  совместными  походами  в  ресторан,  клуб. Такие  мероприятия считаются  гораздо более  значимыми  в  плане  повышения  мотивации  труда, чем элементы материального  стимулирования,  применяемые    к   отдельным работникам.   Следует   отметить,   что   уровень   оплаты   труда   в   таких   фирмах достаточно  высокий.  В  государственных  предприятиях  подобными  функциями занимаются  профсоюзы,  старающиеся  организовать  коллективные  мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.

       -  Установление  социальных  норм  поведения и социальное  стимулирование развития  коллектива.   Практически  любой  человек  придерживается  каких-либо этических  норм  поведения. Такие  нормы  необходимы  не  только  в  быту,  но  и  в трудовой    деятельности     людей.    Поэтому    если    руководство    определяет социальные  нормы  поведения  или  они  вырабатываются  на  основе  соглашения между  членами коллектива  и  руководством  либо  на  основании  выработанных годами    традиций,   то   такое  положение  вещей    способствует    повышению социально-нравственного  климата    в   коллективе  и   является     важным мотивирующим  фактором  (отсутствие  конфликтов, согласие).  Руководство должно  поддерживать  такую  ситуацию.

-  Установление    моральных    санкций   и   поощрений,    то  есть  разумное

сочетание   позитивных   и   негативных   стимулов.   Моральные   санкции   в   виде выговоров    и  замечаний    имеют   силу   мотивационного     воздействия   на   тех предприятиях,   где  это выработано  многолетней традицией.      На  коммерческих предприятиях  моральные  санкции  вряд  ли  имеют  силу,  тогда  как  даже  такая незаконная  форма  материальной   санкции   (штраф за   опоздание   на   работу), которая   запрещена    Трудовым   кодексом   РФ,   способна   принести    должный мотивационный      эффект.   Такая    же   ситуация   обстоит    и с   моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота   или   фотография   на   Доске   почета, оказывают   свое   мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. Хотя в западных странах и в США также применяются меры морального поощрения - например,  отличившегося  сотрудника  фотографируют  вместе  с  руководителем фирмы  и  такая  фотография  стоит  на  рабочем  столе  сотрудника  для  всеобщего обозрения.

-  Социальная    профилактика     и  социальная    защита   работников     - это 

бесплатная  медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования.    Однако   такие   методы   социальной   защиты   оказывают   свое мотивационное  воздействие  на  тех  предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно  низкая   и  требуются  дополнительные    меры   материального поощрения работников.

     Отдельно  можно  выделить  духовно - нравственные  методы,         которые  были присущи   в   большей   степени   советской   модели   стимулирования   труда.   Это ориентация    на  макроцели,    озвучиваемые    лозунгами:    "Догнать и перегнать Америку!",   "Пятилетку   - в три года" и им  подобными.  Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников   потребностей   высшего   порядка   в   причастности   и   успехе   (они наблюдаются  отнюдь  не  у  всех)   руководство  может  определить  высшие  цели фирмы   (идеалы)  и  проводить  политику  их  достижения  духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).

        На  предприятиях,  где  оплата  труда  не  достигает  высокого  уровня, наиболее  применимы  административные  и  социально-психологические  методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях,    где  материальное     стимулирование     играет   основную    роль, применяются экономические методы  мотивации,  однако  нельзя  забывать  и о социально- психологических       методах     воздействия.    Должен      применяться комплексно-целевой подход. 

2.2 Анализ мотивации на крупном предприятии.

 
 
 

     Методы  мотивации, применяемые на крупном предприятии будут носить свою характер и иметь отличительные черты, так же стоит отметить, что не все выше описанные методы в полной меры могут быть применены на крупном предприятии в силу ряда особенностей.

     Рассмотрим  особенности мотивации персонала  крупного предприятия на примере  условного промышленного предприятия.

     Мотивация персонала на крупных промышленных предприятиях имеет определенные особенности. Которые для удобства сведены в восемь категорий¹⁵:

     

     

     

     

     

       

     

     

     

     

       

     

     

       

       
 
 

     1) Материальная мотивация. Работники крупных промышленных предприятий традиционно получают не самые высокие заработные платы, но продолжают "держаться за заводскую трубу", которая, по их мнению, обеспечивает стабильность получения заработной платы, что, учитывая прошедшие "бури и штормы" в отечественной экономике, для многих и многих остается весьма немаловажным фактором. Кроме того, на таких предприятиях очень сильны традиции, формируются "рабочие династии", которые состоят не только из рабочих, и одной из связанных с этим фактором традиций является привычка долго и добросовестно работать в расчете на маловесомую в наше время "выслугу лет".

         2) Наличие ограничений. Не все широко описанные и применяемые теории мотивации дают ожидаемый эффект на крупных промышленных предприятиях, поскольку сильно сказываются ограничения, накладываемые внутренней средой предприятия. В частности, существенно ограничены возможности самореализации работников там, где это противоречит целям организации.