МУРМАНСКИЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

  КАФЕДРА «Коммерции» 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Учебная

дисциплина:  Товароведение

Тема: Значимость контроля качества в управлении торговым ассортиментом алкогольной продукции

 

Студент:

Тимаков Е. И. 3 курс 381 группа 
 
 

  Научный руководитель: 

                                                                                    
 
 

  Защищена:

  «____»  _____________2010г. 

                                                                                         ОЦЕНКА:

  «_________________» 
 

  Мурманск

  2010 
 
 
 

Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 
 

     Коммерческий  успех любой фирмы и организации  в условиях рыночной экономики невозможен без слаженной работы персонала, без заинтересованности каждого отдельно взятого работника в своей работе, в выполнении своих конкретных задач на высоком уровне. Именно поэтому проблема методов мотивации персонала является актуальной и требует заострённого и всестороннего исследования.

     В качестве объекта исследования данной работы выступает мотивация персонала на предприятии, предметов в свою очередь являются процессы управления мотивацией персонала.

     В начале работы была определена цель для последующего достижения: Проанализировать современные методы управления мотивацией персонала на предприятии.

     Для достижения поставленной цели был определён ряд задач:

1) рассмотреть  теоретические аспекты понятия  мотивация. 2) изучить концепции (теории) мотивации. 3) проанализировать подходы к управлению мотивацией в современное время на предприятиях различного типа. 4) рассмотреть основные направления совершенствования процесса управления мотивацией.

     Основными методами исследования в данной работе будут являться: анализ, исторический метод, моделирование, системный анализ, сравнение и квалификация. 
 
 
 
 
 

I. Понятие мотивации

1.1 Теоретические аспекты понятия Мотивация

 
 

     В настоящее   время   в   нашей   стране   наблюдается   кризис   труда.    Труд перестал  быть  для  многих  людей  смыслом  жизни  и  превратился  в  средство выживания. В таких условиях не может  идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном   труде, ни о росте квалификации   работников   и   развитии   их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

          Человек    включается    в   общественное     производство     не  только  из-за материальной необходимости, но и с учетом  самых   разных   побуждений   и интересов.

           Реальная эффективность любых экономических мероприятий  определяется их   воздействием   на   отношение  людей   к   труду.  Изменить  это   отношение  в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

           К   сожалению,    руководители     редко   принимают     в   расчет   социальные последствия     принимаемых      решений,    а   сами   решения     часто   носят   не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

           Любой  руководитель  всегда  осознает, что  необходимо  побуждать  людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.

           Что же такое мотивация персонала? 

        В  классической  зарубежной  и отечественной литературе  по менеджменту мотивация имеет различные определения:

         Мотивация - это процесс побуждения  себя  и  других  к деятельности  для достижения личных целей или целей организации. ¹

     Мотивация -  это  процесс  сознательного  выбора  человеком  того  или  иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних  (мотивы) факторов.²  В процессе  производственной  деятельности мотивация   позволяет  работникам  удовлетворить  свои   основные  потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

     Мотивация  труда  - это стремление  работника  удовлетворить  потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.³

              В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают его к осуществлению определенного рода действий. Такие силы находятся как вне, так и внутри человека, они подталкивают его на осознанное, либо неосознанное совершение тех или иных действий.

     Влияние мотивации на деятельность и поведение человека зависит от множества индивидуальных факторов.

     Для всестороннего изучения понятия  мотивации рассмотрим 3 аспекта:

     а) что именно в деятельности человека зависит от мотивационного воздействия

     б) в каком соотношении находятся  внутренние и внешние силы

     в) соотношение мотивации с результатами деятельности человека

     Но  перед тем как рассмотреть  эти вопросы, необходимо уяснить  смысл ключевых понятий, имеющих  непосредственное отношение к вопросам, рассматриваемым в этой работе. Такими понятиями являются: потребность, мотив и стимул.

        Потребность – главная побудительная сила человека. Потребность представляет собой объективно обусловленный запрос в необходимых для человека благах, а также деятельности для их получения⁴.  Из-за необходимости удовлетворить свои потребности люди начинают трудиться. Таким образом, потребность активизирует человека (нет потребности – нет и активности). Однако, побудительная сила присуща только осознанным потребностям, которые отражают в психике людей несоответствие между внешними условиями и внутренними требованиями. Осознанные потребности определяют деятельность человека по устранению таких несоответствий.  Потребность является первоисточником мотивации.

     Потребности можно классифицировать как первичные  и вторичные.

Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

     Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления.⁵

     Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию.

          Мотив    - это осознанное    побуждение    к достижению    конкретной   цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.⁶

           Мотив, находясь «внутри» человека, имеет свой «индивидуальный» характер, зависящий от множества факторов, как внешних, так и внутренних, а также от действий других параллельно возникающих мотивов.  Помимо побуждения к деятельности, мотив определяет, что именно необходимо сделать и как осуществить то или иное действие. Даже имея одинаковую потребность, различные люди будут совершать различные действия для устранение этой потребности. Человек способен воздействовать и даже устранять мотивы из своей мотивационной совокупности, поскольку мотив поддается сознанию.

        Группа  ведущих  мотивов, определяющих  поведение  работника,  называется мотивационным      ядром     (комплексом),   имеющим     свою    структуру,   которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.⁷

  Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для   работника.  Чем   насущнее   нужда   в   том   или   ином   благе, чем   сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

     Мотивирование – воздействие на человека, целью которого является его побуждение к определенным действиям. Мотивирование является сердцевиной и основой управления человеком. Именно успешное мотивирование во многом определяет эффективность управления.  Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника».⁸

     Помимо  основных типов, мотивация может  быть:

• Внешняя (экстринсиваная), обусловленная внешними обстоятельствами и не связанная с содержанием определенной деятельности.
• Внутренняя (интринсивная), связана непосредственно с содержанием деятельности. 
• Положительная, основывается на положительных стимулах (например, «если я сделаю уроки, то получу отличную оценку»)
• Отрицательная, основывается на отрицательных стимулах (например, «если я не сделаю уроки, то меня накажут»)
• Устойчивая, основанная на нуждах человека
• Неустойчивая, требующая дополнительного подкрепления

     Стимул выполняет роль своеобразных рычагов воздействия, которые приводят в действие определенные мотивы.  Стимулами могу выступать отдельные предметы, действие других людей, обещания, предложения, желания человека получить что-либо в результате своих действий. Человек способен реагировать на многие стимулы, причем не всегда делает это  сознательно.  К тому же на одинаковые стимулы реакция разных людей различна. Поэтому стимулы, сами по себе, не обладают абсолютным значением или смыслом, если люди не реагируют на них.

     Использование для мотивирования людей различных стимулов называется стимулированием.  Стимулирование имеет несколько форм, одна из самых распространенных – материальное стимулирование.

     Следует различать понятия «стимулирование» и «мотивирование». Стимулирование является одним из средств осуществления мотивирования. Причем, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления используют стимулирование. Объясняется это тем, что процессы воспитания и обучения, как методы мотивирования людей, приводят к возникновению заинтересованности членов организации в  ее делах. В этом случае сотрудники совершают необходимые действия без стимулирующего воздействия. 

  1.2 Основные концепции мотивации

 
 
 

     Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 г. после выхода книги Фредерика У. Тейлора "Принципы научного менеджмента", традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

        В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании.

        Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе "Управление фабрикой" и получила дальнейшее развитие в книге "Принципы научного менеджмента". В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название "тейлоризм".

         В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Создание  научного фундамента, заменяющего  старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.