Эти   группы   потребностей     сопоставимы     с  выделенными      Маслоу,  но отличаются  тем,   что  движение  от  потребности  к потребности  происходит  не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего  уровня,  и  вниз,  если  не  удовлетворяется  потребность более высокого уровня.   При   этом  неудовлетворенная      потребность    более   высокого   уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается

     на   удовлетворение     этих  потребностей,    даже   если   они   были    полностью удовлетворены. Движение  с  более  высокого  уровня  на  более  низкий  Алдерфер называет    фрустрацией,    то  есть   разочарованием,     крушением    надежды    на  удовлетворение. Пока проверить на практике теорию Алдерфера не удается, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм. 
 

1.2.2 Мотивация персонала с позиции процессуальных

теорий

 
 

            В   отличие   от   содержательных      теорий   мотивации,  базирующихся     на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные     теории    рассматривают     мотивацию    в   ином   плане.   В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не  оспаривают  существования  потребностей,  но  считают, что  поведение  людей определяется   не   только   ими.   Согласно   этим   теориям   поведение   личности является   также   функцией   ее   восприятия   и   ожиданий,   связанных   с   данной ситуацией,   и   возможных    последствий    выбранного     данной   личностью    типа

поведения.

           В   настоящее     время    различных     процессуальных      теорий    мотивации насчитывается  более   50  .  Однако  в  практике управления    мотивацией     труда   работников    выделяют    теорию    ожиданий     и

предпочтений   В.    Врума,  теорию    справедливости      (равенства)  С.  Адамса    и комплексную     теорию     мотивации,    именуемую      моделью     Портера - Лоулера. Несколько особняком к ним относится и теория "X" и "Y" Д. МакГрегора, которую мы тоже рассмотрим. 

  Теория ожиданий.  

    Основную  мысль теории ожиданий составляет надежда  человека на то, что выбранный им тип поведения приведет его к удовлетворению потребностей.

    Ожидания  можно  рассматривать  как  оценку  данной  личностью  вероятности определенного события.

    В теории ожидания подчеркивается важность трех взаимосвязей с соответствующими им ожиданиями:

    Затраты труда – результаты

    Результаты  – вознаграждение

    Вознаграждение  – удовлетворенность 

         Теория ожиданий  представляет  различные возможности  для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих  работников.  Руководство  организации  должно  сопоставить  предлагаемое вознаграждение  с  потребностями  сотрудников  и  привести  их  в  соответствие. Довольно часто  вознаграждение  предлагается  до  его  оценки  работниками. Для эффективной  мотивации руководитель должен  установить твердое  соотношение между    достигнутыми    результатами   и  вознаграждением.  В   связи   с  этим вознаграждение  следует  давать  только  за  эффективную  работу.  Менеджеры должны  сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, который они  ожидают  получить  от  подчиненных,  и  внушить  им, что  они  смогут  добиться этих   результатов,  если   будут   прилагать   к   этому   усилия. Работники   сумеют достичь    уровня    результативности,  требуемого    для    получения     ценного вознаграждения,      если делегированный   им    уровень     полномочий,      их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. 

Теория  справедливости (равенства) С. Адамса. 

     Эта   теория   также   дает  объяснение   того, как   люди   распределяют     и направляют   свои   усилия   для   достижения   поставленных   целей.     В   качестве постулата   теория   справедливости   считает   тот   факт,  что   люди   субъективно определяют  отношение  полученного  вознаграждения  к  затраченным  усилиям  и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.   Если   сравнение    показывает    дисбаланс     и  несправедливость     при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее  вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В  результате  для  повышения  мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

    Основной    вывод    теории   справедливости     для   практической    мотивации трудовой  деятельности  сотрудников  организаций  состоит  в том, что  до  тех  пор, пока  люди  не  начнут  считать, что  они  получают  справедливое  вознаграждение, они   будут   стремиться   уменьшать   интенсивность   труда.     При   этом   следует отметить,    что  восприятие     и  оценка    справедливости     работниками     носит относительный,  а  не  абсолютный  характер.  Люди  сравнивают  себя  с другими сотрудниками   той   же   организации   или   с   сотрудниками   других   организаций, выполняющих      аналогичную     работу.   Так   как  производительность      труда  у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать. 

Комплексная теория или модель Портера – Лоулера. 

    Американские ученые  Л. Портер  и Э. Лоулер  разработали  комплексную процессуальную  теорию  мотивации,  включающую элементы  теории  ожидания  и теории   справедливости,    описанных   выше. 

    В модели разработанной Л.Портером и Э. Лоулером фигурируют пять переменных:

• Затраченные усилия
• Восприятие
• Полученные результаты
• Вознаграждение
• Степень удовлетворения.

     В соответствии  с созданной  моделью можно   определить  следующую   зависимость:       достигнутые   результаты   труда зависят  от  приложенных  сотрудником  усилий,  его  способностей  и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет  определяться  ценностью  вознаграждения  и  степенью  уверенности  в  том, что   данный    уровень    усилий   действительно     повлечет    за   собой   вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера - Лоулера устанавливается  соотношение  между  вознаграждением  и  результатами, то  есть сотрудник    удовлетворяет     свои    потребности    посредством     вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

     Таким образом, модель Портера - Лоулера является комплексной теорией, которая включает элементы теории ожидании и теории справедливости. 

Теория "X" и "Y" Д. МакГрегора. 

     Эта теория несколько обособлена от других описанных процессуальных теорий мотиваций. В связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций, в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители - это также сотрудники коллектива, которым свойственны мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего, это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы.

     Предпосылки автократичного стиля поведения  руководителя МакГрегор назвал теорией "X". Согласно ей:

- Человек по  своей природе ленив, не любит  работать и всячески избегает

этого;

- У человека  отсутствует честолюбие, он избегает  ответственности,

предпочитая, чтобы  им руководили;

- Эффективный  труд достигается только за  счет принуждения и угрозы

наказания.

     Следует отметить, что такая категория  работников действительно

встречается. Например, люди, являющиеся по типу личности психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату.

     Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определения регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией "Y". Согласно ей:

- Труд для человека - естественный процесс;

- В благоприятных  условиях человек стремится к  ответственности и

самоконтролю;

- Он способен  к творческим решениям, но реализует  эти способности лишь

частично.

     Именно  такие люди и такой стиль руководства  наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

     Основной  вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокая результативность труда является причиной

удовлетворенности, а не ее следствием.

     В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается

мотивирующая  роль потребностей, однако, сам процесс  мотивации

рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией. 

II. Мотивационный механизм

2.1 Методы мотивации

 

     Методы  мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении  персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами: административные, экономические,     социальные (см. рис. 1) – и большое количество конкретных частных методов.

     Управление  персоналом и, в частности, мотивацией  труда  должно  основываться  на  принципах  системного  подхода  и  анализа,  что  означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений

     в  пределах  подсистемы  с  учетом влияния  их  на  всю  систему  в целом, анализ  и  принятие   решений   в   отношении   персонала   с   учетом   факторов   внешней   и  внутренней среды во всей полноте взаимосвязей 

     Административные методы 

     Для  них  характерно  прямое  централизованное  воздействие  субъекта  на  объект управления. Административные методы ориентированы на такие

мотивы  поведения, как  осознанная необходимость трудовой  дисциплины, чувство  долга,  стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой  деятельности. В систему административных методов входят: 

     Организационно - стабилизирующие методы (федеральные   законы,        указы,  уставы,  правила,  госстандарты   и  др.), то  есть  правовые  нормы   и  акты,  утвержденные  государственными  органами  для  обязательного  выполнения.  При определении их  состава   и содержания     используются    научные  подходы  к  менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;