Значение корпоративной культуры для развития бизнеса

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по курсу “Основы корпоративного управления”

На тему “Значение корпоративной культуры для развития бизнеса”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2011

 

Содержание

 

Схема логики работы

 
Введение

Актуальность взятой темы исследования заключается в первую очередь в том, что корпоративная культура играет значительную роль при организации деятельности любого предприятия; последнее, в свою очередь, важнейший элемент для достижения как краткосрочно, так и долгосрочно поставленных коммерческих целей фирм. Тенденция к преобразованию имеющейся корпоративной культуры и поиск предприятиями ее более совершенной модели стали повсеместными и заняли свое место в происходящих и планируемых бизнес процессах. Причинами подобных явлений можно назвать:

1. Относительно недавнее обособление и выделение корпоративной культуры из прочих корпоративных сегментов.

 

2. Постоянное стремление коммерческих организаций максимизировать свою прибыль. Из-за зависимости между объемами дивидендов, полученных организацией от своей деятельности, и качеством работы сотрудников, которая имеет свое место при сложившихся рыночных отношениях между хозяйственными субъектами, предприниматели нуждаются в перманентном поиске новых стимулов, которые способствовали бы привлечению наиболее квалифицированных кадров на стратегически важные вакансии.

 

Сотрудники, которые  в рамках рыночных условий экономики  стали более независимы в плане  выбора места работы, начали обращать внимание не только на уровень заработной платы, но и на взаимоотношения внутри коллектива в выбранной организации, систему разрешения спорных моментов и конфликтов, положение индивида в организации. На данном этапе развития трудовых отношений высокий уровень платы за работу сотрудникам уже не является доминирующим конкурентным преимуществом для потенциальных работников.

Целью исследования является анализ значения корпоративной культуры для развития бизнеса. Целеваянаправленность исследования обусловила необходимость исследования следующих аспектов:

• понятия корпоративной культуры;
• изучение влияния, которое оказывает корпоративная культура на бизнес-процессы;
• прогнозы и выявление дальнейшего пути развития рассматриваемого бизнес феномена.

Объектом исследования являются корпоративные культуры компаний, которые осуществляют свою деятельность в различных отраслях и относятся к отличным друг от друга моделям корпоративного управления.

Информационной  основой являются книги, периодические издания, а также интернет ресурсы.

 

 

Глава 1. Корпоративная  культура как элемент бизнеса

1. Сущность понятия корпоративной культуры

 

Термин корпоративная  культура появился достаточно недавно  в экономической среде. Данное понятие вошло в употребление с середины 1980-х годов, после того, как профессор Массачусетского технологического университета Эдгар Шейл опубликовал свою книгу “Организационная культура и лидерство”. Это, конечно же, не было первым замечанием по поводу существования такого элемента корпоративного управления как корпоративная культура, но именно в это время на данный феномен обратили внимание не только деятели экономической науки, но и предприниматели. Дадим несколько определений рассматриваемому термину.

Определения термина  корпоративной культуры

Табл. 1

Понятие корпоративной  культуры	Информационный  источник
Корпоративная культура – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей,  разделяемых большинством работников.	Экономический словарь/ А.И. Архипов [и др.]; отв. ред. А. И. Архипов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Проспект, 2010. – 672 с.
Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.	Корпоративная культура В.А. Спивак. – СПб: Питер, 2001. -352 с.
Корпоративная культура – система норм и алгоритмов профессионального поведения, присущего данной организации и отражающегося в сознании внешней аудитории.	Корпоративная культура и корпоративные ценности современной фирмы: международный  опыт и российская практика/ Д.Л. Стровский, А.С. Франц, Л.Е. Стровский и др. Под ред. Д.Л Стровского. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2003.-258 с.

Несмотря на некое различие в приведенных  выше определениях корпоративной культуры, в каждом из них представлена сущность разбираемого нами понятия. Данная сущность заключается:

1. Во-первых, в том, что корпоративная культура представлена внутрифирменными взаимоотношениями между всеми, без исключения, работниками организации.
2. Во-вторых, в системности, совокупности неких норм, ценностей, элементов, которые и являют собой каркас корпоративной культуры организации.

Из второго  пункта, который, по нашему мнению, представляет собой сущность корпоративной культуры, вытекает следующий вывод: корпоративная (или организационная) культура это свод, объединение, консолидация неких элементов, которые формируют и оказывают влияние на внутренний климат организации.

Корпоративная культура – это система неких  правил, норм, ценностей, которая состоит  из нескольких элементов, формирующих данную систему и определяющих ее. То есть для более полной картины представления корпоративной культуры необходимо ознакомиться с ее основными элементами.

 

 

 

 

 

2. Основные элементы корпоративной культуры и их характеристика; типы культур

В своей работе “Менеджмент” В.Р. Веснин подразделяет элементы корпоративной культуры на две группы: объективные и субъективные. К первой группе он относит: эмблему организации, символику, товарные знаки, цвета, униформу персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее.

Что же касается субъективных элементов, то к ним Веснин относит:

• Организационные ценности. К данному элементу относятся эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений, которые связаны с деятельностью организации. Мы согласны с Весниным, и считаем, что именно данный аспект формирует внутренний стержень корпоративной культуры. Именно здесь представлены такие ценности, как справедливость, сдержанность и другие идеалы, которые помогают  разрешать создающиеся на предприятии личностные конфликтные ситуации в коллективе;
• Философия. По В.Р. Веснину это система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие ею себя и своего предназначения. Примером того, насколько важна философия компании, может служить компания South West Airlines. Данная компания руководствуется той логикой, что “из хороших людей можно сделать хороших пилотов, но превратить хороших пилотов с проблемами в отношениях с другими людьми в дружелюбных с клиентами и коллегами сотрудников практически невозможно”¹;
• Обряд. Данный элемент подразумевает стандартное мероприятие, которое проводится в определенно назначенное время и по особому поводу, например повышение или проводы на пенсию;
• Ритуал. Совокупность действий, которые оказывают психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, усиления сплоченности;
• Нормы (социальные стандарты, конкретные образцы поведения) и стиль поведения субъектов.

Подобный перечень не является исчерпывающим, но мы полагаем, что выделили наиболее важные компоненты корпоративной культуры, которые были представлены В.Р. Весниным.

Иная структура  представлена А.И Архиповым. Он включает в элементы корпоративной культуры организации:

• Принятую систему лидерства;
• Стили разрешения конфликтов;
• Действующую систему коммуникаций;
• Положение индивида в организации;
• Принятую символику: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Для более подробного ознакомления с системами коммуникаций, которые представлены на предприятиях, приведем некоторые факторы таблицы сравнения вертикальной и горизонтальной коммуникации В.А. Спивака.

Вертикальная  и горизонтальная коммуникации

Табл. 2

Наименование  фактора	Вертикальные  коммуникации	Горизонтальные  коммуникации
Внешняя среда	Стабильный, устойчивый спрос	Динамичный  спрос
Оперативное планирование и регулирование	Жесткое централизованное	Гибкое, децентрализованное
Квалификация  работников	Узкая специализация	Широкая специализация
Факторы определяющие отношение к труду	Высокий профессионализм, чувство незаменимости, факторы обогащения труда, целевое управление, причастность, корпоративная этика, индивидуальный подход, гибкое стимулирование	Ясность целей, творчество, причастность, факторы  обогащения труда, прямые контакты с  руководством, уважение и самоуважение, полномочия по оперативному управлению, семейная атмосфера

 

Мы рассмотрели элементы корпоративной культуры, которые, по мнению авторов, выделивших приведенные выше структуры элементов, являются наиболее определяющими внутренний климат организации, ее стратегию и успех.

В итоге, мы пришли к тому, что рассмотрели элементы, которые формируют корпоративную  культуру, которая, в свою очередь, оказывает  прямое влияние на внутренний климат организации: формирование крепкого морального духа у работников предприятия, стандартов определения лидеров и их отбор и так далее. Очевидно, что не все аспекты, представленные в структурах элементов, присутствуют во всех без исключения корпорациях, а подходы к ним могут значительно отличаться в зависимости от страны, где компания была образована, отрасли, к которой она принадлежит.

Исходя из унифицированного содержания элементов, присущих корпоративной культуре в той или иной стране, можно выделить два глобальных типа корпоративной культуры в мире: восточную и западную². Западная корпоративная культура имеет следующие отличительные признаки:

1. Обязательная внешняя доброжелательность и корректность при глубочайшем внутреннем уходе в себя.
2. Тщательная маскировка человеком существующих у него личных проблем.
3. Стремление ничем не привлекать к себе внимания окружающих.

Что же касается восточной корпоративной культуры, то к ее особенностям можно отнести:

1. Патерналистский стиль отношений между руководством и персоналом.
2. Ярко выраженное подчинение “низов” по отношению к “верхам”.
3. Внимание наемного работника сосредоточивается на том, чтобы быть полезным своему руководителю.
4. Главные нравственные ценности: готовность служить верой и правдой предприятию, верность, неутомимость, умение предвосхищать желания руководителя.

При общем взгляде  можно заключить, что человек в западном варианте корпоративной культуры рассматривается исключительно как средство достижения целей организации, главной из которых является получение прибыли, акцент ставится на:

1. осуществление краткосрочного найма и быстрое продвижение по служебной лестнице;
2. прямолинейность в отношениях, а также формальные, в основном количественные методы контроля, избегание публичной критики.

Классической  корпоративной культуре восточных стран свойственны другие особенности: человекоцентристский подход в управлении, коллективизм, частая ротация кадров, но медленное продвижение по службе, низкая специализация деятельности, учтивость в отношениях, преобладание неформальных методов контроля, поощрение публичной критики.

Рассмотренные типы корпоративной культуры являют собой наиболее обобщенный перечень включенных в них элементов. Но разобранные типы организационной культуры еще не имеют тех строгих рамок и форм, по которым можно было бы разграничивать культуры различного рода фирм. Тем более, в условиях такого стремительного развития процессов глобализации, которые переживают все сферы жизнедеятельности государств, в том числе речь идет об экономических преобразованиях, уже сложно говорить о восточном типе корпоративной культуры в компаниях, представленных в восточных странах. То же самое можно отнести и к западным странам. Происходит некий симбиоз корпоративной культуры компаний западных, действующих на территории восточных стран и наоборот. Вследствие этого появились разные виды моделей корпоративных культур, которые преобладают в организациях и корпорациях, расположенных и ведущих свою деятельность во многих государствах.