Значение и роль человеческого фактора

• Расчет стоимости проекта
• Расчет стоимости проекта складывается из следующих затрат:
• единовременные затраты;
• текущие затраты.

К единовременным затратам относятся  расходы, которые компания понесет на этапе разработки и планирования проекта, такие как: оплата труда участников проектной группы, затраты на поиск информации, печатная продукция (раздаточные материалы и т.д.). Текущие затраты – это расходы компании на поиск и отбор кандидатов, расходы на адаптацию работников которые мы будем учитывать помесячно.

Для расчета стоимости проекта  мы произведем расчет стоимости подбора сотрудника по каждой вакансии (в соответствии с таблицей 2.7).

Таблица 2.7

Стоимость подбора по каждой из вакансий

.Вакансия	Стоимость
Менеджер по продажам	400 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 3ч. (время отбора кандидатов) = 810 руб.
Специалист отдела кадров	400 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2 ч. (время отбора кандидатов) = 690 руб.
Секретарь	1000 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2,5 ч. (время отбора кандидатов) = 1350 руб.
Менеджер по туризму	1000 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2 ч. (время отбора кандидатов) = 1290 руб.
Маркетолог	1000 руб. (объявления в газетах) + 120 руб. (стоимость одного часа  работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 1,5 ч. (время отбора кандидатов) = 1180 руб.

 

Для определения стоимости разработки и реализации проекта необходимо учесть единовременные затраты на разработку и планирование проекта, а также текущие затраты на поиск персонала. Общий объем текущих затрат определяется исходя из стоимости поиска каждого сотрудника и планируемой годовой потребности в персонале. Также в текущие затраты мы включили оплату услуг связи на телефонные переговоры с кандидатами (в соответствии с таблицей 2.8).

Таблица 2.8

Единовременные и текущие затраты  на проект

Единовременные затраты
Наименование	Стоимость (руб.)	Количество	Общая Стоимость (руб.)
Поиск необходимой информации в интернет (оплата трафика в интернете)	1400 руб./мес	1	1400
Премиальные выплаты участникам проектной группы (+ЕСН)	3780	4	15120
Печатная продукция	500	1	500
Итого:		17020
Единовременные затраты
Текущие затраты
Поиск и отбор секретаря	1350	14	18900
Поиск и отбор маркетолога	1290	14	18060
Поиск и отбор менеджера  по продажам	810	2	16200
Поиск и специалиста по кадрам	690	1	690
Печатная продукция	1000	1	1000
Оплата услуг связи	1000	1	1000
Итого:		58210

 

Таким образом, видим, что общая  стоимость проекта составляет 75230 рублей. Требования, предъявляемые  кандидатам при приеме на работу, оговорены  в должностных инструкциях, которые  разработаны компанией  «МоринТур» на основании «Квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного  постановлением Министерства труда РФ от 21.08.98 г. № 37. Должностные инструкции содержат в себе 5 разделов:

1. Общие положения (где оговариваются:  название подразделения, должности,  подчинение, условия приема и  увольнения, условия оплаты труда).

2. Обязанности сотрудника.

3. Квалификационные требования (где  оговариваются: образование, требования  к стажу (количество лет, в  какой должности), общие знания, специальные  знания, особенности работы). В этом  же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации

4. Права.

5. Ответственность.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

 В процессе отбора происходит  поиск людей на определенные  должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. Специалист по подбору персонала(специалист отдела кадров) анализирует эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

 

К_отб. = Число отобранных лиц / Число претендентов

 

Для разных профессий  величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 4, профессионально-технические  работники - 1/1, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие - почти 1/2.

Если коэффициент  отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с  другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя предприятие. Меньший коэффициент означает, что предприятие наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

При организации  отбора работников на предприятии часто  допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от работника качеств, ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех. В компании  «МоринТур» предусмотрены правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждены для укрепления трудовой дисциплины, организации труда, рационального использования рабочего времени.

Согласно этому  правилу регламентируются прием  и увольнение работника.  При приеме на работу, каждый работник заключает договор с компанией «МоринТур», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.). При приеме руководитель предприятия может устанавливать испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами.

2.6. Анализ подсистемы  мотивации персонала

 

Потребности можно  удовлетворять вознаграждением, дав  человеку то, что он считает для  себя ценным.  «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая  чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, от дружеских  отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение - это, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. 

Мотивационный процесс  может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: сознание работником своих потребностей как  системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного  вида вознаграждения, принятие решения  от его реализации; осуществление  действия; получение вознаграждения, удовлетворение потребности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие  предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные  извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма  мотивации повышения эффективности  труда. Под этим подразумевается  совокупность методов и приемов  воздействия на работников со стороны  системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

При разработке стратегии  управления персоналом руководство  турфирмы  «МоринТур» ориентируется, прежде всего, на развитие чувства индивидуальной ответственности и повышение квалификации работников. Также уделяется внимание вопросам поддержания корпоративной культуры и сплоченности коллектива.

Сотрудникам фирмы  «МоринТур» предоставляется возможность  обучения как непосредственно на рабочем месте (на предприятии), так и вне предприятия с частичной или полной оплатой за счет организации.

Для всех работников предприятия предусмотрено предоставление служебного транспорта; возможность пользоваться услугами предприятия по льготным ценам. 

В период летнего  туристского сезона работникам (менеджерам по продаже турпутевок) выплачивались  премии в размере 7% с продаж в  сверхурочное время, а также надбавки к зарплате за напряженные условия труда.

По окончании  каждого месяца изучается книга  отзывов клиентов фирмы и выдаются премии сотрудникам за отмеченные в ней отзывы-благодарности. За нарушения корпоративных правил и трудовой дисциплины (распорядка) налагаются штрафы в размере, определенном внутренними документами фирмы. В отчетный период были зарегистрированы взыскания в виде штрафов за опоздания и неявки на работу по неуважительным причинам, а также штраф за искажение информации при работе с клиентами. За пять лет в туристкой фирме  «МоринТур» сформировался сплоченный коллектив и благоприятный психологический климат. Одним из мотивирующих факторов персонала турфирмы является оплата труда.

В настоящий момент размер средней заработной платы  составляет 15 тысяч рублей + 5 % от суммы  проданных путевок.

В качестве материального  стимулирования за высокий процент  реализации туристских путевок выплачивается единовременное пособие в виде премий.

Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах  своего труда на предприятии широко применяются различные формы  материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения. Персоналу фирмы, а также их семьям предоставляется скидки на туристические услуги фирмы ( 15 % ). Представляется праздничные выходные дни в порядке установленным государством (исключение составляет производственная необходимость-работа в праздничные дни оплачивается согласно должностного оклада, представляются отгулы); Представляются выходные дни по болезни, которые оплачиваются согласно больничного листа; Представляется бесплатная оплата за курсы повышения квалификации по основным и смежным специальностям (в целях развития и повышения профессиональных способностей персонала).

Материальное и  нематериальное стимулирование создает  предпосылки для успешного выполнения своих обязанностей, которые предполагают не только высокую отдачу своих профессиональных знаний, но и высокую культуру труда. Культура труда заключается в  правильной организации своего рабочего места. В фирме созданы все предпосылки для нормального функционирования производственной деятельности сотрудников: просторный офис, функциональная мебель, средства электронной коммуникации (компьютер, принтер), телефон, факс, нормативное и информационное обеспечение.

Условия труда, выступают  не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Культура труда на туристской фирме  «МоринТур» зависит не только от управляющего фирмы, но и самого персонала.

Важным принципом  стимулирования является уважение, доверие, искреннее отношение к ним руководства. Признание со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение каждого сотрудника в отдельности от хорошо выполненной работы, от пребывания на фирме, от контактов с ними тех, кто их окружает в повседневной деловой обстановке.

Признание позволяет  сотруднику поверить в надежность и  стабильность положения фирмы, получить удовлетворение от своего статуса, от положение в коллективе.. Знание социально-психологических аспектов управления позволяют заинтересовать людей в результатах своего труда, в повышении не только своего личного статуса, но и эффективности всей трудовой деятельности на фирме, что позволяет влиять на положительный имидж фирмы, на повышение её конкурентоспособности на туристском рынке, на привлечении дополнительных клиентов, на достижение целей фирмы, повышение её прибыльности.

В компании  «МоринТур» система мотивации пересматривается ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования компании направлена на:

- стимулирование  персонала к наилучшим результатам  по достижении целей бизнес-плана  в соответствии со стратегией  компании;

- повышение личной  и командной результативности  работников;  

- установление  непосредственной зависимости оплаты  труда и иных  

-льгот сотрудников  от достижения ими конкретных  результатов в  соответствии с утвержденными планами работ.

Таблица 2.9

Перечень стимулирующих  систем

в туристической  компании «МоринТур

Форма Стимулирования Заработная плата (номинальная)	Основное содержание, источник Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, за сверхурочную работу и т.д.) заработную плату
Форма Стимулирования	Основное содержание, источник
Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом, введения компенсационных выплат, индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли  компании (вознаграждения, премии). Это  годовой, полугодовой бонус, связанный, как правило, с размером получаемой зарплаты