Значение и роль человеческого фактора

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………..	3
Глава 1. Концепции человеческих отношений………………………...….	5
Формирование школы человеческих отношений………………….	6
Разработка психологического подхода в теории организаций…….	8
Значение и роль человеческого фактора в деятельности организации ………………………………………………………………….	11
1.4. Модель взаимодействия человека и организационного окружения…………………………………………………………………….	11
1.5. Роль персонала в современном обществе……………………………...	15
Заключение ………………………………………………………………….
Список использованной литературы……………………………………….

 

 

Введение

Основу  любой организации составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом  управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Центральной фигурой организации  выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий  быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение  для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными  и личными качествами.

Основой человеческого фактора  является личность: психологический  облик человека, как дееспособного  члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Цель курсовой работы - выявить  влияние человеческого фактора  на формирование и деятельность организации. Для реализации данной цели нами были поставлены следующие основные задачи:

изучить развитие управления человеческими ресурсами;

оценить профессиональное управление организацией;

понять, как формируется  деловое организационное поведение;

рассмотреть модели организационных  структур по типу "организация - человек";

рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами;

изучить роль человеческого  фактора в управлении, роль лидера в управлении.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала  научно-практических статей, а также  документов конкретной организации.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий  заключен в кадрах. Без человека ни одно предприятие не может быть организовано. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные  внешние условия, без хорошо подготовленного  персонала высокой эффективности  работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  фирмы. Объектом исследования является человек, как важнейший элемент  производственного процесса на предприятии.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также  управление человеческими ресурсами.

 

Глава I. Концепции человеческих отношений

Значение  человеческого фактора в организации. Еще Ф. Тейлор в своих работах  писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые  важные потребности работников, когда  организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно  относятся друг к другу.

Но представители  школы научного управления практически  не рассматривали отношения между  членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз — от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору  самым отрицательным образом  сказывалось на работе “рациональных  организаций”, которым не удавалось  повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений  в коллективе. Основная идея, которой  они руководствовались, состояла в  следующем: социальная организация  — это не механизм и не биологический  организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие  в ходе производства, их общение  между собой. Организация, в которой  не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены  изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Налаживание  контактов и отношений между  членами коллектива организации  — существенный резерв повышения  эффективности деятельности и улучшения  организационной структуры.  

1. Формирование школы человеческих отношений

В 1924—1932 гг. группа социологов — исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент  на предприятии компании “Вестерн электроник компани”. Этот эксперимент  получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что  производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель —  подчиненные) и взаимоотношений  между работниками.

Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для  одного из самых влиятельных и  быстро прогрессирующих направлений  в исследовании организаций, известного как “психологическое направление”.

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений  тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику  с позиций биологизма (когда эксплуатируются  в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться  как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. [148. Р. 457]. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Как справедливо  отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции  человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим  прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение  требований к качеству сложных и  сверхсложных изделий выдвинули  на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении  к труду, заинтересованного в  конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего  нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами [93. С. 223].

Политика  управления, согласно концепции школы  человеческих отношений, предусматривала  комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и  нужд членов организации: улучшение  условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в  значительной степени способствовала демократизации отношений между  руководителями и подчиненными, заставила  руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений  можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной  деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой “действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими” [7. С. 47]. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.

1.2. Разработка психологического подхода в теории организаций

Идеи  школы человеческих отношений развивали  представители психологической  школы в теории организации. Так, американские исследователи организационного поведения У. Френч и Ч. Белл, сравнивали организацию с айсбергом, в подводной  части которого находятся элементы неформальной структуры организации, а в верхней (видимой) части —  формальной. Такой подход в значительной степени расширил возможности управления человеческими ресурсами в организации, позволил выработать сбалансированный подход к соотношению формальной и неформальной организационных  структур и способы взаимодействий между ними.

Не менее  важны работы последователей школы  человеческих отношений в области  теории мотивации (см. гл. 6). А. Маслоу, Ф. Херцберг, В. Врум разработали оригинальные направления в теории мотивации, имеющие важное практическое применение [165, 163].

Еще одно важное направление в русле школы  человеческих отношений составили  работы американского исследователя  в области теории управления Р. Лайкерта [145]. Он разработал структуру идеальной, в его понимании, организации, где  ведущее место занимает решение  проблем отношений между руководителями и подчиненными и поведения работников в организации. Структуру Лайкерта характеризуют: стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует  доверие и уверенность в своих  подчиненных, постоянно рассматривает  и конструктивно использует их идеи; мотивация, основанная на поощрении  подчиненных и вовлечении их в  работу с использованием групповых форм деятельности; коммуникации, с помощью которых потоки информации направляются во все стороны, а информация разделяется между всеми участниками; принятие решений, причем на всех уровнях и с участием всех членов организации, но тем не менее решения хорошо согласованы между собой; цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие общим организационным целям; контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками [7. С. 75].

Идеи, сходные  с идеями Лайкерта, в отношении  роли человеческого поведения в  организации высказывали также  исследователи в области межличностных  отношений К. Арджирис [120] и У. Беннис [124].

В целом  работы представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих  на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей  на поведение подчиненных, необходимым  уровнем самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника  в процесс управления организацией.

Школа человеческих отношений и психологическое  направление сыграли большую  роль в развитии теории организаций. Представители этих направлений:

· ввели  учет человеческого фактора, поведения  членов организации, что позволило  использовать при управлении психологические  и социально-психологические методы для повышения эффективности  организации;

· выделили неформальную структуру организации, что позволило существенно расширить  рамки деятельности руководителей, использовать систему горизонтальных коммуникаций в организации;

· существенно  обогатили теорию мотивации, используя  новые эффективные подходы к  побуждению членов организации к  достижению организационных целей.

Вместе  с тем эти теории не могли учесть ряда серьезных проблем, и в настоящее  время их применение в чистом виде ограничено. Так, представители школы  человеческих отношений:

· преувеличивали влияние психологического фактора;

· не принимали  во внимание особенностей корпоративной  культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких  компьютерных технологий;

· не оставляли  руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;

· не учитывали  связи психологического фактора  с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);

· рассматривали  организацию только как закрытую систему без учета влияния  рыночного и институционального окружения, проблем распределения  и перераспределения властных и  других ресурсов в организации.

Решению проблем, связанных с применением  психологических теорий, способствовало внедрение теории систем, или системного подхода, в практику изучения организаций.

1.3. Значение и роль человеческого фактора в деятельности организации