Значение и роль человеческого фактора

 

Не смотря на то, что ООО  «МоринТур», является не слишком большим  и численность его персонала  составляет 10 человек, в организационной  структуре компании служба управления персоналом (кадровый отдел) выделена в самостоятельный отдел. Данный отдел представлен двумя специалистами – начальником отдела кадров (которые выполняют еще несколько функций), и его подчиненным специалистом по кадрам, которые подчинены руководителю организации.

Менеджер по кадрам (начальник  отдела кадров, специалист по кадрам) занимается вопросами кадрового обеспечения  и кадрового планирования предприятия (планирование потребности в кадрах, поиск, отбор, прием и расстановка  кадров), а также вопросами кадровой политики, кадровой стратегии, развития персонала организации. Но решающую позицию в этой службе играет директор ООО «МоринТур». 

Таким образом, можно сделать  вывод, что в компании  «МоринТур» используются преимущественно организационно-распорядительные, экономические методы управления, и на втором месте по использованию это социально психологические методы – хотя как раз эти методы нужно совершенствовать, так как это даст сотрудникам организации чувствовать себя комфортнее, адаптироваться, и обучатся новым технологиям и техникам.

2.4 Анализ кадрового  потенциала компании

 

Трудовой потенциал - сложное  сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.

Трудовой потенциал зависит  от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия.

Таблица 2.4

Категории работников, поступивших на работу в период с 2008-2010 гг.

 

Категория работников Руководители Специалисты Служащие рабочие	2008	2009	2010
Руководители	1	1	1
Бухгалтер	по совместительству	по совместительству	1
Маркетологи	1	1	2
Менеджеры по туризму	2	3	4
Отдел кадров	-	1	2
Всего работников	4	6	10

На предприятии  используются внешние и внутренние источники формирования кадров.

Внешними источниками  формирования кадров являются высшие и средние учебные заведения, центры занятости, агентства по найму, поиск через средства массовой информации.

Наблюдается тенденция  расширения организации приема новых  работников, что свидетельствует о снижении текучести кадров, повышении эффективности и распределения обязанностей между ними, о совершенствовании организационной структуры предприятия. Основным источником комплектования кадров в 2010 году стали учебные заведения, ежегодно увеличивается численность работников, получивших высшее образование, что способствует улучшению профессиональных способностей отдельных работников и коллектива в целом. Внутренними источниками формирования кадров являются сами работники предприятия. В некоторых случаях целесообразно использовать совмещение должностей работниками предприятия, обеспечивать переподготовку и повышение квалификации кадров. 

Повышение квалификации и обучение персонала осуществляется преимущественно без отрыва от производства, то есть сотрудникам предоставляется возможность посещать курсы, семинары, делегироваться на различные выставки и ярмарки. Политика по сохранению трудового потенциала заключается в следующем:

упрощение системы  управления предприятием и его звеньями, сокращение и удешевление административного  аппарата, повышение ответственности органов управления всех уровней за конечные результаты;

совершенствование оплаты труда. Осуществлять повышение  заработной платы в прямой зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования. Внедрение технически обоснованных норм выработки;

постоянное повышение  квалификации производственного персонала  с использованием разнообразных  форм обучения;

организация профессиональной подготовки управленческих работников.

Распределение руководителей  предприятия по уровням менеджмента (в соответствии с данными таблицы 2.5).

Таблица 2.5

Распределение руководителей  предприятия по уровням менеджмента

Уровень менеджмента	Численность, чел.	Удельный вес, %
Высший	2	20
Средний	3	30
Низовой	-	-
Всего:	5	50

 

Из таблицы  видно, высший уровень имеет степень 20%, а средний 30%, таким образом, это  половина численности состава  «МоринТур».

Распределение руководителей предприятия по уровню образования (в соответствии с данными  таблицы 2.6).

Таблица 2.6

Распределение руководителей предприятия по уровню образования

Уровень менеджмента	Численность персонала с  образованием, чел
	среднее	среднее профессиональное	высшее	в т.ч.		Наличие ученой степени
				профильное	непрофильное
Высший	-	-	2	2	-	-
Средний	-	-	3	2	1	-
Низовой	-	-	-	-	-	-
Итого:	-	-	5	4	1	-
Удельный вес, %	-	-	100	90	10	-

 

Рисунок 2.2 – «Характеристика  структуры кадров по уровню образования»

 

Из таблицы и рисунка  видно, что уровень образованности высок, т.к все сотрудники имеют  не ниже среднее профессиональное образования , но в этой таблице описывается  только управляющее звено ООО  «МоринТур». Приоритетным в этой профессии  считается профильное образование  «Менеджмент организации». В этой категории преимущественное исключение имеет только бухгалтер, так как преимуществом для фирмы будет наличие у бухгалтера высшего профессионального образования «Финансы и кредит» и т.д.

Директор имеет образование  высшее профессиональное (профильное) «Менеджмент организации».

Бухгалтер этой организации  имеет образование высшее профессиональное (профильное) специализация, «Финансы и кредит». В кадровом отделе: 

Начальник отдела кадров - высшее профессиональное (профильное), «Менеджмент  организации», специализация управление персоналом

Специалист отдела кадров - высшее профессиональное (непрофильное).

В маркетинговом отделе:

Начальник отдела кадров –  высшее профессиональное (непрофильное)

Маркетолог – среднее (профессиональное) не профильное

Одел продаж:

Начальник отдела продаж высшее профессиональное (профильное), «Менеджмент  организации»

Менеджер по туризму - высшее профессионально (профильное), «Менеджмент организации»

Менеджер по туризму - высшее профессиональное (непрофильное)

Менеджер по туризму –  среднее профессиональное (профильное) «Менеджмент организации».

Из таблицы так же видно, что 90 % численности организации  управляющего звена имеет профильное образование, отсюда и можно считать предприятие ООО «МоринТур» высоко образованным, с точки зрения управляющего звена, что не мало важно, не менее важно низовая структура в нее входят менеджеры по туризму, специалист отдела кадров, маркетолог, из образование описано также, они имеет образование не ниже среднее профессионального, в большинстве своем даже высшее образование. Это говорит о том что весь состав ООО «МоринТур», можно считать высокообразованным, что не мало важно в конкурентной гонке за первенство среди предприятий туризма(по данным рисунка 2.3).

 

Рисунок 2.3 –« Состав по возрастным категориям на 01.09.11 года»

 

Текучесть кадров за последние  два года выросла с 3,8 до 4,9%, в основном специалисты отделов– 5,9%, при этом по руководителям наблюдается снижение с 2,95 до 2,4%. Эту ситуацию можно наблюдать (по данным рисунка 2.4).

Рисунок 2.4. – «Динамика  текучести кадров общая и по категориям работников за 2009 и 2010 годы»

 

Такое положение объясняется  из-за не качественного набора без  проведения должного профессионального отбора персонала. Молодые сотрудники, пришедшие на работу, не могут адаптироваться к новой атмосфере, чувствуют себе не уютно на новой работе и не нужными, именно поэтому они могут отреагировать на это увольнением. Специалисты по работе с персоналом не уделяют должного внимания адаптации новых сотрудников [40, с. 23].

2.5 Анализ подсистемы  подбора, отбора, найма персонала

 

При определении целей  своей организации руководство  должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной.

Планирование - людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

1 этап - Оценка наличных  ресурсов.

2 этап - Оценка будущих  потребностей.

3 этап - Разработка программы  удовлетворения будущих потребностей.

Набор - заключается в  создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Такую работу проводит по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней (будущая потребность в людях зависит от плана производства). При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации. Набор ведется из внешних и внутренних источников.

Внешний набор осуществляется следующим образом:

– компания  «МоринТур» публикует  объявления об имеющихся вакансиях в местных газетах; 

– обращается к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры (это относится только к руководящим должностям);

– приглашает местное население (через местные газеты) подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Компания проводит также  набор внутри предприятия. Продвижение  по службе своих работников обходится  дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный  климат и усиливает привязанность  работников. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно  полагать, что если работники верят  в существование зависимости  их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Однако основным методом  набора персонала в компании  «МоринТур» на сегодняшний день является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Отбор кадров  на этом этапе  начальники производств и подразделений  компании  «МоринТур» отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с генеральным директором, людьми, состоящими в такой же должности, подчиненными.