Выработка предложений по эффективному мотивированию персонала

Управление деятельностью ЗАО МКК осуществляется ее руководителями и аппаратом управления, состоящими из линейного и функционального персонала (Приложение 1).

Линейный персонал —  работники аппарата ЗАО МКК и управлений, выполняющие специализированные функции в подготовке и управлении производством.

Функциональный персонал — работники, прорабы, мастера, диспетчеры, участковые механики и др.

Управление ЗАО МКК осуществляется генеральным директором и подчиненным ему аппаратом – администрацией.

Генеральный директор является лицом, уполномоченным на основе единоначалия организовать всю работу ЗАО МКК, без доверенности действовать от его имени, представлять ЗАО МКК во всех организациях, распоряжаться его имуществом и средствами, заключать договоры, выдавать доверенности, открывать в банке счета предприятия.

Генеральный директор непосредственно руководит плановым и сметно-договорным отделами, бухгалтерией и отделом кадров. Руководство остальными отделами Генеральный директор осуществляет через своих заместителей.

Первым заместителем Генерального директора является главный инженер.

Главный инженер ответственен за воплощение в жизнь технической  политики ЗАО МКК. Он руководит производственным и техническим отделами, отделами главного механика и энергетика и обеспечивает всю техническую часть процесса производства.

Заместителю по производству подчинены: оперативно-производственный отдел, диспетчерский отдел, технолог и производственный персонала цехов.

Главный экономист руководит  планово-экономической работой ЗАО МКК В порядке перераспределения обязанностей ему поручают отделы планового труда и зарплаты и сметно-договорной отдел. Его работа проводится в тесном контакте со службой главного бухгалтера.

Коммерческий директор руководит отделом снабжения. Под  его руководством работают секретарь  и старший юрисконсульт.

Главный проводником кадровой политики в ЗАО является Кадровая служба, которую возглавляет Директор по персоналу.

  Численность персонала ЗАО МКК на 01.01.2008 составляет 868 человек. Средний возраст работников по ЗАО составляет 43 года.¹⁰

  Для улучшения  возрастной структуры персонала в ЗАО МКК проводится работа по привлечению и трудоустройству молодых специалистов. За период с 2000 года по 2007 год на предприятии было трудоустроено 25 молодых специалистов.

В 2007 году уволилось из ЗАО МКК 148 работников или 17,1%, Причины увольнения сотрудников выяснялись при оформлении увольнения сотрудниками кадровой службы.

Результаты опроса о  причинах увольнения приведены в  таблице 2. и на рис. 2.        

Таблица 2.

Структура персонала  по уровню управления и причины увольнения сотрудников ЗАО МКК в 2007 году ( чел)¹¹

 

	Общая численность  по предприятию	Общее число  уволившихся	Получение лучшего  предложения	Не достаточная  мотивация	Не устроило месторасположение работы	Отсутствие  возможности карьерного роста	Отсутствие  возможности обучаться	Не понравилась  обстановка на рабочем месте	Уволен по инициативе администрации
Высшее руководство	9
Руководители среднего звена	21	2	1			1
Линейные руководители ( нач-ки участков)	47	11	4		1	3		3
Руководители низшего звена (мастера участков)	70	25	1	5	3	14	9	7
Специалисты управления	46	17	2	2	1	4	1	7
рабочие	675	57		13	11	7	8	2	17
ВСЕГО	868	148	8	20	17	29	18	39	17
В %		100%	5,4%	13.5%	11,5%	19,6%	12%	26,4%	11,5%

 

                       Рис.2. Структура причин  увольнения работников в 2007 году

 

Как видно из представленных данных ( рис.2), чаще всего причиной увольнения стала причина – не понравилась обстановка ( 26,4%), второй по частоте причиной стало отсутствие возможности карьерного роста ( 19,6%) и недостаточная мотивация ( 13,5%).

Как недостаточную мотивацию  сотрудники назвали отсутствие санаторно-курортного лечения, возможности отправить  детей на отдых, отсутствие гарантированной  материальной помощи в случаях свадеб, юбилеев, потери близких.

           Из состава уволившихся, пятая часть уволилась в первый год работы, что говорит о плохой системе адаптации.

Далее представлены основные экономические показатели предприятия  в  динамике за три года ( табл3)

Таблица 3

Динамика экономических  показателей¹²

Показатели млн. руб.	2005	2006	2007
Выручка от реализации товаров  и услуг	82,5	88,4	93,3
Себестоимость продукции	75,03	79,37	82,35
Чистая прибыль	5,32	5,56	6,83
Стоимость ОПФ	34,5	34,6	41,7
ФОТ	2,1	2,6	22,25
Численность работников	698	753	863
в т.ч. промышленно-производственный персонал	649	707	790

 

Данные о прибылях и убытках отражают экономическую  эффективность предприятия и  выражаются в показателях прибыли  и рентабельности

Таблица 4

Состав и  динамика прибыли за 2005 - 2007 гг.

Показатель в млн руб	2005	2006	2007
Выручка от реализации	82,5	88,4	93,3
Себестоимость	75,03	79,37	82,35
Прибыль от продаж	7,47	9,03	10,95
Прочие операционные расходы	0	0,967	0,083
Внереализационные доходы	1,08	0,922	1,047
Внереализационные расходы	0,946	1,039	2,162
Прибыль	7,60	7,95	9,75
до налогообложения
Налог на прибыль	2,28	2,38	2,93
Чистая прибыль	5,32	5,56	6,83
Рентабельность производства	7,53	7,44	8,29

 

Из представленных данных видно, что предприятие имеет  стабильный положительный экономический  результат своей деятельности, производство рентабельно.

Предприятие является динамично  развивающимся предприятием, имеет эффективное производство, при этом имеется необходимость в увеличении  выпуска продукции из-за неудовлетворенного спроса всех заказчиков, при этом увеличение объемов производства возможно только при увеличении производительности труда, без увеличения численности работников. Для этого могут быть использованы мотивационные методы.

2.2 Исследование системы управления  персоналом

 

Все аспекты, связанные с подбором персонала в ЗАО Мясокомбинат «Клинский» регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников ЗАО Мясокомбинат «Клинский». Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала ЗАО Мясокомбинат «Клинский» ( МКК).

 Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:¹³

• непосредственный заказчик;
• служба персонала МКК;

         Заказ на подбор кандидатов на вакантную должность формируется заказчиком. Заказчиком может являться:

• директор ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
• руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакансия.

Ответственными за поиск  и подбор кандидатов на вакантные  должности являются сотрудники отдела персонала.

По согласованию с  директором, руководители структурных  подразделений МКК; могут поручать работу по вакансиям отделу персонала. Ответственный за заполнение вакансии менеджер перед началом подбора персонала обязан проверять наличие данной вакансии в организационной структуре и штатном расписании компании. Если данной вакансии в штатном расписании компании нет, или работник, занимающий данную должность, не сообщил о своем намерении ее освободить, то работы по подбору персонала можно начинать только по письменному согласованию с генеральным директором компании.¹⁴

Ответственный за заполнение вакансии менеджер самостоятельно осуществляет весь комплекс работ по поиску и первичному отбору кандидатов. На этапе начала работ по подбору персонала ответственный за заполнение вакансии менеджер проводит анализ рынка труда данных специалистов и информирует заказчика о соответствии предложенного вознаграждения ситуации на рынке труда.

 Заказчик рассматривает  все резюме кандидатов, представленные  менеджером, ответственным за заполнение вакансии, принимает решение о целесообразности личной встречи с каждым конкретным кандидатом и сообщает о своем решении менеджеру, ответственному за заполнение вакансии, в течение 3-х дней.  Если ни один из представленных кандидатов не подходит на вакансию, заказчик мотивирует свои отказы либо пересматривает и уточняет требования.

Ответственным за организацию  встречи с каждым конкретным кандидатом является менеджер, ответственный за заполнение вакансии.

Результатом работы ответственного за заполнение вакансии менеджера является закрытие вакансии.

Сроки, в которые вакансия должна быть закрыта, определяются исходя из уровня вакансии:¹⁵

• высший менеджмент ( руководители структурных подразделений МКК и высококвалифицированные  специалисты) – до 3-х месяцев;
• средний менеджмент (руководители отделов) – до 6 недель;
• специалисты – до 3-х недель;
• рабочие – до 2-х недель.

Если заявленная заработная плата является неконкурентоспособной, то сроки подбора увеличиваются. Предложение кандидату о выходе на работу должно исходить от заказчика  либо от ответственного за закрытие вакансии менеджера по поручению руководителя. При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).

Действующая в настоящее время система  обучения представлена следующими методами:

Методы обучения на рабочем месте:

Введение  в должность. В рамках процесса обучения персонала происходит «ориентация» персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, причем это знакомство осуществляется посредством таких обучающих программ, как «История предприятяи», «Введение в профессию», «Реалистичное знакомство с будущей работой» и т. п.

На этом этапе весьма целесообразным оказывается знакомство сотрудника с такими документами, как «должностная инструкция сотрудника, «коллективный трудовой договор», «правила внутреннего трудового распорядка».

Инструктаж  — это разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо службой персонала, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт работы. Вообще говоря, все виды инструктажей — это элементы учебы.¹⁶.