Влияние организационной культуры на деятельность организации

В качестве элемента культуры могут рассматриваться  принятые в организации нормы  и стиль поведения  ее членов - их отношения друг к другу, внешним  контрагентам, осуществлению управленческих действий.

Лозунги - это призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня  в форме лозунга часто формулируется  миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Они бывают как позитивными, так  и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в  качестве негативной - печально известную  дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации  называется менталитетом. Он имеет  огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим  рабочим или служебным обязанностям.

Культура организации  многоаспектная. Во-первых, она состоит  из локальных субкультур отдельных  подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей  культуры. Они могут как бы конкретизировать и развивать последнюю, могут  мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так  называемые контркультуры). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений  и форм деятельности (отношений). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления, культуре делового общения, культуре проведения тех или  иных мероприятий, культуре взаимоотношений.

Каждая из этих субкультур имеет свой набор элементов.

Так, элементами управленческой культуры, обобщенно характеризующей  уровень организации социально-экономической  системы, являются: компетентность, профессионализм, навыки межличностного общения, способ организации производства, выполнения трудовых функций, технология управления и информационного обеспечения, делопроизводства техника личной работы и пр.

Культура управления организацией основывается на умении органично сочетать и направлять развитие локальных культур, формирующихся  в подразделениях и филиалах. Культура аппарата управления и производственного  ядра  не должны насильственно насаждаться  всем остальным подразделениям. Гораздо  более продуктивным подходом является выработка совместных ценностей  и формирование с их помощью ключевых положений организационной культуры, показ всем работникам их прагматической полезности для всей организации. Таким образом, цели и ценности сотрудников и организации должны совпадать. Это залог их эффективной деятельности. В противном случае возрастает конфликтность в коллективе, способная привести его к деградации и краху, и появляется возможность возникновения контркультуры.

Поэтому менеджеры  должны знать причины возникновения  организационных контркультур и  уметь предвидеть их появление. Среди  организационных контркультур выделяют прямую оппозицию ценностям доминирующей оргкультуры, оппозицию сложившейся  структуре власти в организации, а также оппозицию образцам отношений  и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей культурой.

Основными причинами  появления этих контркультур в организации  являются:

дискомфорт, испытываемый ее сотрудниками, из-за отсутствия того морального и материального вознаграждения, на которое они рассчитывали;

невозможность получить удовлетворение от работы в силу ее малой привлекательности; ограничения, существующие в сфере карьерного роста сотрудников;

организационный кризис или смена стратегии деятельности, обусловливающие необходимость  изменения привычных моделей  и схем поведения, а также недостаточная помощь и поддержка со стороны коллег; изменения формы собственности и статуса организации, ведущие к перераспределению власти и влияния в ней.

Являясь атрибутом  организационной системы, организационная  культура подвержена влиянию окружающей среды. Внешнюю среду организаций  можно рассматривать и как  источник угроз для нее, и как  источник возможностей.

К отрицательным  воздействиям внешней среды на организацию  и ее культуру можно отнести:

*отсутствие четкой геополитической доктрины у государства;

*отсутствие стабильности в социально-экономической сфере;

*процесс криминализации экономической и других сфер общественной жизни;

*отсутствие правозаконности в силу несовершенства законодательной базы, а также низкой правовой культуры основных государственных и общественных институтов;

*отсутствие или слабое развитие основных институтов, обеспечивающих *функционирование рыночной инфраструктуры экономики.

К положительным  воздействиям внешней среды можно  отнести:

*наличие достаточного количества высококвалифицированной сверх дешевой рабочей силы;

* огромное количество интеллектуальных разработок, ждущих своего внедрения в научных и учебных центрах республики;

*неразработанность рынка интеллектуальных услуг, индустрии туризма и развлечений, переработки отходов и полезных ископаемых, среди которых имеются золото и алмазы, а также льна, овощей и фруктов;

*неразвитость всей инфраструктуры транзита и обеспечивающих его услуг;

*возможность начать бизнес в свободных экономических  зонах  еврорегиона, бизнес-инкубаторах и технопарках;

*возможность реализовать диверсифицированную деятельность фирмы в социально значимых областях — экологически чистые продукты питания, товары и услуги;

*наличие дешевого и достаточно качественного образования в вузах.

Поскольку организации  в своем большинстве не могут  изменить условия своего макроокружения, они вынуждены выживать и адаптироваться в нем. 

  Влияние культуры  на организационную  эффективность. 

      Влияние  культуры на организационную  эффективность  определяется, прежде  всего, ее соответствием общей  стратегии организации. Выделяется  четыре основных подхода к  разрешению проблемы несовместимости  стратегии и культуры в организации:

Игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь  выбранной стратегии.

Система управления подстраивается под существующую в  организации культуру; этот подход строится на признании имеющихся  барьеров, создаваемых культурой  для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных  изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической  к органической схеме организации  на многих производственных предприятиях долгое время не удается изменить организационную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь данный подход.

Делаются попытки  изменить культуру таким образом, чтобы  она подходила для выбранной  стратегии. Это наиболее сложный  подход, занимающий много времени  и требующий значительных ресурсов.

Влияние организационной  культуры на деятельность организации проявляется  в следующих формах:

- идентификация сотрудниками  собственных целей с целями  организации и с организацией  в целом через принятие ее  норм и ценностей;

реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;

- формирование стратегии  развития организации;

- единство процесса  реализации стратегии и эволюции  организационной культуры под  влиянием требований внешней  среды. Выделяют две основные  функции организационной культуры. К ним относятся: - внешняя адаптация  - осуществление связи миссии  организации и ответственности,  целей и методов;

- внутренняя интеграция  членов организации, обеспечение  предсказуемости их поведения,  расширение возможностей его  регулирования. 

Внешняя сторона  организационной культуры выражается в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах. Обычно широкое распространение  получают истории, связанные с созданием  организации. Истории из жизни фирмы, пересказываемые новичку, помогают ему понять основную миссию организации, особенности взаимодействия ее членов и т. д. Из услышанных от коллег типичных случаев новый работник может  узнать: как начальник отреагирует  на ошибку? Возможно ли должностное  продвижение и при каких условиях? Поощряется ли в фирме инициатива и. активность или руководители ожидают  пассивного исполнения их команд? Большое  значение в формировании культуры имеют  символы организации. Они подчеркивают принадлежность людей к единому  целому.

Организационная культура, по определению, не может быть сконструирована  и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы могут  быть лишь некоторые структуры и  механизмы связей, отражаемые в организационных  проектах. Пересадка же с одной  почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Кредо, как мы видим, провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных  в организации. Таким образом, создается  база для формирования организационной  культуры. Однако еще никому не удавалось  внедрить ту или иную организационную  культуру административными методами. При сильной воле управляющего с  помощью автократических методов  самое большое, что удавалось, это  создать жесткий авторитарный режим  организации. Другие же смогли всего-навсего  ввести некие внешние символы  организованности: единая форму. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ.

Изучение  сложившейся организационной  культуры на примере магазина спортивных товаров и аксессуаров «Reebok».

Примером своего исследования я взяла магазин  спортивной одежды и аксессуаров  «Reebok», так как я работала, там и являлась персоналом, поэтому мне будет легче отследить организационную работу и как она влияет на деятельность этого предприятия. Если вы окажетесь в любом из 1000 магазинов "Reebok", независимо от того, в какой стране мира он находится, то увидите знакомую обстановку, идентичные цвета и униформу персонала - все это составляющие имиджа одной из преуспевающих организаций в мире. Успех этой компании объясняется не только тем, что производимый ей товар является качественным, но и отличается своей уникальностью от любой другой; одной из основных составляющих успеха компании является сильная организационная культура. Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота - вот основные условия успеха. Не компрометировать фирму, использовать только наилучшие материалы для изготовления товаров - вот основополагающие принципы компании.

       Эту организационную культуру сформировал  Джозеф Уильям Фостер, стоявший во главе  компании c 1895 г. После его смерти положение компании на рынке остается стабильным. Так как сегодняшние руководители полностью прониклись его философией, они обычно приходят к решениям, во многом схожим с решениями, принимаемыми в период его правления. Это в большой степени разъясняет феномен компании "Reebok", символизирующей стабильность и гармоничность.

       «Reebok»— один из важнейших рекламодателей, в основном компания заключает контракты  со звёздами НХЛ и НБА, но в последнее  время осваивается на футбольном рынке. Основные звёзды, с которыми компания заключила индивидуальные рекламные контракты — Андрей Шевченко, Икер Касильяс, Тьери Анри, Яо Мин, Аллен Айверсон, Льюис Хэмилтон, Александр Овечкин, Николас Альмагро. Контракты с Reebok есть и у таких  футбольных клубов, как ПФК ЦСКА , Болтон Уондерерз а также ФК Кёльн

Культуру, сложившуюся  в организации, можно изучать разными способами, но я выбрала анкетирование, как наиболее быстрый и эффективный метод. При изучении организационной культуры конкретной компании важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.

       Один  из способов, которым можно начать изучение культуры - опросить работников организации. Можно начать с вопроса: "Можете ли вы описать культуру, которая  сложилась в вашей организации?". Для более детального знакомства с культурой организации важно  также получить ответы на следующие  вопросы: