Влияние организационной культуры на деятельность организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Северо-Восточный  федеральный университет имени  М.К. Аммосова»

Финансово-экономический  институт

Кафедра мировой  экономики 
 
 
 
 

Курсовая  работа

«Влияние  организационной культуры на деятельность организации» 
 

Выполнила: студентка  II курса, ФЭИ,

группы МЭ-РФО, Павлова Анжелика

проверила: Дьячковская Н.Н. 
 
 
 
 
 

Якутск 2010

Содержание:

Глава I. Основная часть.

Введение………………………………………………………………………………………………………………….3

1. Понятие организационная культура…………………………………………………………….5
1. Основные элементы организационной культуры………………………….5
2. Типы организационной культуры…………………………………………………...6
2. Формирование организационной культуры…………………………………………………7
3. Факторы, влияющие  на культуру организации………………………………………….13
4. Управление организационной  культурой…………………………………………………..16
5. Влияние культуры на организационную эффективность……………………………23

Глава II. Практическая часть.

1. Изучение сложившейся организационной культуры на примере магазина спортивных товаров и аксессуаров «Reebok»…………………………………………..26

Заключение………………………………………………………………………………………………………..29

Список использованной литературы……………………………………………………..............31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Каждый  человек в течение всей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организациях или при  их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные  отношения, развивают науку и  культуру. В рамках организаций повсеместно  определяется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно  как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями

     Организация–  это сложный организм, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между  ними; какие устойчивые нормы и  принципы жизни и деятельности организации  они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям  и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и  существенно предопределяет успех  функционирования и выживания организации  в долгосрочной перспективе.¹ Организационная культура  не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

  Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствие с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

     Актуальность  данной работы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, и поэтому  она должна является предметом пристального внимания со стороны руководства. Управление организацией не только соответствует  организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в  свою очередь оказывать влияние  на формирование и развитие организационной  культуры. Для этого менеджеры  должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

     Объектом  исследования данной курсовой работы является процесс управления через  организационную культуру.

 Предметом исследования  –  сама организационная   культура.

     Целью данной курсовой работы является рассмотрение основных понятий культуры, и ее влияние на деятельность организации на примере фирмы «Reebok». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Понятие организационная  культура.

Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько  определений организационной (корпоративной) культуры. 

Усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в  организации система ценностей  и стилей поведения.

Исходя из этих определений  под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение).

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что  они знают, как им следует взаимодействовать  друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные  элементы организационной  культуры:

• Поведенческие  стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты  и образцы, регламентирующие поведение их членов

   • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

   • Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

   • Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный  климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой  взаимодействия членов организации  друг с другом, клиентами или иными  сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для  достижения определенных целей; способность  осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение  и не требующая обязательной письменной фиксации.

       Типы  организационной  культуры.

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной  культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном  и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,

• стабильность и  контроль,

• внутренний фокус  и интеграция,

• внешний фокус  и дифференциация. 

 

Клановая организационная  культура: очень дружественное место  работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы  организаций воспринимаются как  воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря  преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования  личности, придает значение высокой  степени сплоченности коллектива и  моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

       Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское  и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются  новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации  становится преданность экспериментированию  и новаторству. Подчеркивается необходимость  деятельности на переднем рубеже. В  долгосрочной перспективе организация  делает акцент на росте и обретении  новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов  и/или услуг. Важно быть лидером  на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.² 

       Иерархическая организационная культура: очень  формализованное и структурированное  место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной  культуры. Тем, что делают люди, управляют  процедуры. Лидеры гордятся тем, что  они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание  главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости  и обеспечением долгосрочной предсказуемости.³

       Рыночная  культура. Этот тип организационной  культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают  между собой. Лидеры — твердые  руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино  акцент на стремлении побеждать. Репутация  и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации —  жестко проводимая линия на конкурентоспособность. 
 

Формирование  организационной  культуры.

Формирование организационной  культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала

Культура влияет на организационную жизнь двумя  способами. Первый - культура и поведение  взаимно влияют друг на друга. Второй - культура влияет не только на то, что  люди делают, но также и на то, как  они это делают. Существуют различные  подходы к выделению тех переменных, с помощью которых можно отследить  влияние культуры на организацию.

Подходы к измерению  влияния культуры

Набор переменных, которые  выбираются для анализа организации, и, в частности, организационной  культуры, может быть связан непосредственно  с уровнем организационного взаимодействия:

- организация - внешняя  среда;

- группа - группа;

- индивид - организация.

При этом для каждого  уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность  их функционирования с точки зрения эффективности деятельности организации, так и удовлетворенность на каждом указанном уровне. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может  рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть ориентированной на краткосрочную  перспективу или долгосрочную. Однако такая “теоретизированная” трехмерная модель определения влияния культуры на организацию сложна для применения на практике и в основном используется в исследовательской работе.

Мы рассмотрим следующие  модели определения влияния культуры на организацию: модель Сате, модель Питерса - Уотермана, модель Парсонса.

Модель Сате

В. Сате рассматривает  влияние культуры на организационную  жизнь через семь процессов:

- кооперация;

- принятие решений;

- контроль;

- коммуникации;

- посвященность организации;

- восприятие организационной  среды;

- оправдание своего  поведения.

Чуть выше мы говорили об уровнях организационной культуры. Если соотносить эти уровни с указанными переменными данной модели, то можно  сказать, что первые три процесса - принятие решений, контроль, коммуникации - соотносятся с поверхностным  уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре - со вторым, подповерхностным уровнем, имеющим  “ценностную” основу. От того, как  эти процессы протекают, зависит  эффективность функционирования организации.