Власть и влияние

отдающим какой-то приказ  офицером  милиции.  Хотя  сегодня  многие  молодые

рабочие, кажется, меньше расположены признавать авторитеты, другие  все  еще

выполняют то, что  правильно или неправильно велит  им их  начальство,  только

потому, что «он  ведь начальник, не так ли?».  Возможно,  и  вам  приходилось

делать нечто  не очень для вас приятное только потому, что  так  велели  ваши

родители, традиционный авторитет которых вы впитали  с молоком матери.

       Интересное,  тонкое   воздействие   традиции   на   некоторых   людей

заключается в  том,  что  она  может  исключить  или  значительно  упростить

принятие решений. В системе, где традиции очень  сильны, вопросы  «что  такое

хорошо и что  такое плохо»  определены  предельно  точно.  Исполнитель  может

переложить ответственность  за неприятные действия и решения  со  своих  плеч

на плечи  руководителя  этой  системы.  Вместо  того,  чтобы  защищать  свою

позицию в вопросе, почему что-то нужно  сделать  именно  так,  а  не  иначе,

человек может  отделаться таким ответом, как –  «по традиции».

       Традиция – привлекательный инструмент, как для организации, так и для

руководителя.  Она   обладает   огромным   преимуществом   –   безличностью.

Исполнитель реагирует  не на человека, а  на  должность.  Это  обстоятельство

повышает  стабильность,  т.к.  организация   не   зависит   от   жизни   или

способностей  какой-то  одной   личности.   Предоставление   самых   больших

вознаграждений  в первую очередь тем, кто лучше  всего  подчиняется  системе,

чем  по-настоящему   компетентным   ее   членам,   подкрепляет   способность

организации использовать традиции с целью добиться покорности своих  членов.

Другим свойством  является  быстрота  и  предсказуемость  влияния  с  помощью

традиции.

              Интересно отметить, что часто  традиция объясняет одним словом, почему

некоторые  испытанные  –концепции  теории  управления,  описанные  в  данной

книге, не всегда широко используются на практике. Хорошим  примером  являются

вознаграждения, основанные на заслугах. Хотя  почти  все  разделяют  мнение,

что  заслуги  перед  фирмой  –  лучший  критерий  для   назначения   большей

заработной  платы  или  продвижение  по  службе,  гораздо  чаще  в  качестве

критерия используется трудовой стаж. И можно понять  почему.  Трудовой  стаж

легко вычисляется, он является объективной  категорией  и  начисляется  всем

одинаково. Поскольку  –трудовой стаж как  критерий  используется  уже  давно,

многие люди заинтересованы в нем. Этим людям  потребовалось  много  лет  для

достижения их сегодняшней  должности,  поэтому  переход  на  другую  систему

исчисления  вознаграждений  –  по  заслугам  –   они   считают   не   только

несправедливым, но и представляющим  серьезную  угрозу.  В  силу  этого  они

используют приобретенную  власть, чтобы сохранить статус кво, даже  если  это

не в интересах  организации или общества.

       Традиция может действовать и  во вред  организации.  Представьте,  что

молодому руководителю, предлагающему  усовершенствовать  какую-то  операцию,

говорят: «Мы  всегда делали  так  и  до  сих  пор  все  было  хорошо».  Такое

отношение может  представлять  гораздо  большую  проблему,  чем  это  обычно

кажется.  Чтобы  соответствовать  окружению,   организация   должна   внести

изменения в  свою  политику,  стратегию,  методику  организации  и  т.д.  Те

организации, которые  настойчиво выдвигают  традицию  в  качестве  аргумента,

почему они  сопротивляются переменам, могут в  конечном итоге оказаться  перед

проблемой вымирания. 

             2.5. Власть эксперта. Влияние через  разумную веру. 

       Влияние  через  разумную  веру  осуществляется   следующим   образом.

Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием  в

отношении  данного  проекта  или  проблем.  Исполнитель  принимает  на  веру

ценность знаний руководителя.  В  этом  случае  влияние  считается  разумным

потому,  что  решение  исполнителя  подчиниться  является   сознательным   и

логичным.

       Убедительным примером влияния  через разумную веру являются  отношения,

которые складываются у большинства людей со своим  лечащим  врачом.  Доктора

время от времени используют такой инструмент, как страх,  но  они  не  могут

принудить пациента  принять  лечение.  Мы  следуем  указаниям  нашего  врача

потому, что верим, что врачи обладают знаниями и  способностью  излечивать  и

предотвращать болезни. Поскольку у нас самих нет медицинских знаний,  мы  не

знаем наверняка, способен ли наш врач удовлетворить  эту  нашу  потребность.

Следовательно, мы принимаем его или ее влияние,  т.к.  верим  в  компетенцию

медика.

       Разумная  вера  гораздо  менее   устойчива,   нежели   слепая   вера,

посредством  которой  влияют  на  других  харизматические  лидеры.   Она   и

действует медленнее. Если специалист неправ, тогда  руководитель  больше  не

будет следовать  его совету – следовательно, его  или ее  влияние  уменьшится.

Специалисты  иногда  годами  пытаются   завоевать   авторитет   у   линейных

руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.  Однако,  это

не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния.

 

    

    3 Слабые  стороны форм власти 

    Слабые стороны метода влияния через страх. Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Страх может одерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того чтобы использовать такой инструмент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и удовольствие это дорогое даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств. Когда основой власти является главным образом принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.

    Даже  если представляется возможность создать  эффективную систему контроля при  умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха, - минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте

    Организации, где страх используется очень  часто, возможно, не смогут прожить  долгую жизнь в условиях частного предпринимательства и открытого общества. По словам Фреда Лутанса, "хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты -- скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров".

    Слабые  стороны власти, основанной на вознаграждении. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограниченны, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное их количество. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает непросто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

    Слабые  стороны экспертной власти. Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету, следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

    Однако  это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. Следует заметить, что в некоторых  случаях, которые приводятся в качестве примеров, влияние разумной веры меняло баланс власти руководитель –  подчиненный. Поскольку руководителю нужны информация и рекомендации подчиненного, власть последнего растет. По меньшей мере, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя.

    Слабые  стороны законной власти. Что часто традиция объясняет одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления, описанные в данной книге, не всегда широко используются на практике. Хорошим примером являются вознаграждения, основанные на заслугах. Хотя почти все разделяют мнение, что заслуги перед фирмой – лучший критерий для назначения большей заработной платы или продвижения по службе, гораздо чаще в качестве критерия используется трудовой стаж. И можно понять почему. Трудовой стаж легко вычисляется, он является объективной категорией и начисляется всем одинаково. Поскольку трудовой стаж как критерий используется уже давно, многие люди заинтересованы в нем. Этим людям потребовалось много лет для достижения их сегодняшней должности, поэтому переход на другую систему исчисления вознаграждений – по заслугам – они считают не только несправедливым, но и представляющим серьезную угрозу. В силу этого они используют приобретенную власть, чтобы сохранить статус, даже если это и не в интересах организации или общества. Традиция может действовать и во вред организации. Представьте, что молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какую-то операцию, говорят. "Мы всегда делали так, и до сих пор все было хорошо". Такое отношение может представлять гораздо большую проблему, чем это обычно кажется. Чтобы соответствовать окружению, организация должна внести изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т. д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в итоге оказаться перед проблемой вымирания. 

 

Заключение 

        Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как

они побуждают  к  работе  других.  Побуждать  или  мотивировать  людей  можно

только воздействуя  на них определенным образом или  влияя на них.

В управленческой  литературе  способность  оказывать  влияние  на  поведение