Важнейшие аспекты формирования и управления кадровым резервом организации

СОДЕРЖАНИЕ

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 

     В современных условиях одним из важнейших  направлений совершенствования  системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня  необходимо в каждой организации  четкое построение системы формирования кадрового резерва.

     Актуальность  данной темы подчеркивается следующими причинами. Наблюдаются тенденции  к интеграции во всех сферах деятельности. Компании растут, объединяются, создают  обширную сеть филиалов, где увеличивается  потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления. Устаревают старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До не давнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия.

     Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому  современными компаниями создаются  специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Актуальность исследования обусловлена тем, что  структурная перестройка экономики  невозможна без создания эффективного механизма управления развитием  его кадрового потенциала, научной  проработки методов кадрового обеспечения.

     Целью данной работы является проведение исследования о работе с кадровым резервом в организации в современных условиях.

     В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     -  Рассмотреть сущность , цели и принципы работы с кадровым резервом;

     -  Проанализировать этапы и проблемы формирования кадрового резерва;

     -  Изучить методы подбора кандидатов в кадровый резерв;

     - Описать процесс отбора подходящих кандидатов на вакантные должности.

     Предметом исследования является работа с кадровым резервом.

     Объектом  исследования является организация подбора кандидатов в резерв.

     В процессе исследования , объекта и предмета , курсовой работы использовались определенные методы : анализ документов, библиография, анализ итогов деловой игры «Подбор персонала», тестирование, беседа, интервью, наблюдение за работой кадровой службы.

     Практическая  значимость данного исследования заключается  в определение перспектив и дальнейшего  развития работы кадровых служб в  области кадрового резерва в  организациях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Работа с кадровым резервом как важнейший элемент системы управления персоналом 

1.1 Сущность и цели работы с кадровым резервом 

     Смысл работы с кадровым резервом состоит  в том, что движение персонала  в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально  прогнозированным, планируемым, а также  вписываться в общую концепцию  поступательного развития организационной  структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Важнейшая функция - относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами – резервом.

     Резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности. [4,с.115]

     Существует  несколько подходов к понятию  кадровый резерв. Во - первых, резерв кадров - это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т.д.

     В то же время на Западе кадровый резерв создают главным образом для  ротации персонала в иерархии структуры организации. В нашей  стране в последнее время наиболее распространен следующий подход к пониманию кадрового резерва. Кадровый резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности. В исследовании будем придерживаться данного подхода.

     Формирование  резерва - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях.

     Резерв  формируется из состава персонала  организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру  планируемых должностей. Структура  и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств. В зависимости от этого на различные  должности устанавливается коэффициент  резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено  в резерв от одного до трех человек.

     Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана  и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает:

     - определение целей формирования резерва;

     - принципы формирования резерва;

     - критерии зачисления в резерв;

     - систему оценки готовности резерва;

     - механизм формирования и использования резерва;

     - обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.

     Модель  формирования резерва отражается в  положении о резерве в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет  стимулирующую роль для персонала.

     Руководство организации, понимая важность повышения  профессионализма персонала, должно создавать  для этого необходимые условия  на месте, в рамках своей организации. Такой способ при некоторых недостатках (повышение нагрузки на руководителей и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы) обладает рядом преимуществ:

     - включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;

     - возможность получения глубоких профессиональных знаний, их адекватности применительно к потребностям организации;

     - менее затратный способ обучения относительно внешней подготовки персонала;

     - большие возможности персональной подготовки и изучения способностей работника к обучению.

     Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва - является важнейшим направлением деятельности прежде всего руководителей всех уровней управления.  

1.2 Принципы работы с кадровым резервом 

     Работа  с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает  несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:

     - подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

     - соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;

     - рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;

     - регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом выдвижения.

           При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзыв о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника. [7,с.93] 

1.3 Прогнозирование  и планирование кадрового резерва 

     В основу системы работы с кадрами  заложена четкая координация и плановость на всех уровнях менеджмента. Плановость в работе с кадрами управления предусматривает как текущее, так и перспективное планирование основных направлений работы с кадрами на любом уровне менеджмента и в каждый данный промежуток времени. Прежде всего, нужно разработать планы потребности в кадрах менеджмента, как по численности , так и по количественному составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную численность и структуру резерва руководящих хозяйственных кадров.

     Потребность в кадрах менеджмента в отраслях промышленного производства не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных факторов. Увеличивается  потребность в специалистах, прежде всего в связи с ростом масштабов  производства, повышением его технической  оснащенности и ростом общей численности  работников. Особое роль имеет изменение структуры производства. Известно , что для промышленного производства в последнее время свойственно первоочередное развитие отраслей, характеризующихся высоким удельным весом производства новых машин и оборудования, быстрым изменением номенклатуры выпускаемых изделий, высокой электро- и энерговооруженностью труда. Это свойственно таким отраслям, как приборостроение, радиотехника, электроника и электротехника, машиностроение и др. Очевидно, что повышение удельного веса этих отраслей в общей структуре промышленного производства вызывает рост потребности в специалистах. Увеличение потребности в специалистах связано также с решением задач интенсификации производства и повышения его эффективности.

     Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности в кадрах менеджмента, и в первую очередь  в квалифицированных специалистах в отраслях промышленного производства, является научно-технический прогресс. Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых  форм организации труда , необходимость их разработки , научно-технического и экономического обоснования, внедрение их в производство, а также усиление технического руководства производством – все это обуславливает увеличение численности квалифицированных специалистов.